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薪酬体系设计的好坏直接决定激励的效果，对企业经营管理造成很大的影响。
探其本质，薪酬体系的难点在于如何将薪酬管理技术与企业需求相衔接。。
一、薪酬体系的构成
薪酬体系包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬要素、薪酬设计和薪酬实施五个部分。
图. 薪酬体系构成
二、薪酬体系设计的原则
1. 公平性原则
当一名员工认为自己的报酬与工作投入的比值与另一名员工报酬与工作投入的比值相当时，最为公平。否则，会认为自己受到了不公平的待遇，减少投入，影响企业运营效率。
图. 公平关系式
解决员工公平感是薪酬设计的基础，这一原则是通过岗位价值评估和分析予以体现的。
2. 竞争性原则
人们更喜欢到薪酬更高的企业工作，所以竞争性的薪酬是吸引人才、留住人才的核心要素。薪酬的竞争力受市场整体薪酬水平、行业薪酬水平、地区薪酬水平、岗位薪酬水平及企业薪酬水平影响。
3. 激励性原则
员工会对自己在工作中的投入和所能获得的回报预判，
当回报=期望时，会产生满足和公平感，并继续努力，当回报<期望就会降低努力程度。
因此薪酬设计中，要考虑员工的预期收益，即不仅要给予员工工作报酬，还要因为表现突出给予一定的绩效奖励。
4. 经济性原则
高薪酬水平可以吸引优秀人才，但也增加了企业负担。用有限的成本创造最大业绩是薪酬体系设计的重点。管理者常常通过薪酬预算总额控制、人工成本指标监督、薪酬实施测算等措施确保薪酬激励的效率。
综上来看，薪酬体系设计中要确保薪酬激励的有效性，需要做好员工岗位分析评估、薪酬调查、薪酬结构设计和薪酬实施等关键步骤。
三、薪酬体系设计流程
薪酬体系设计一般包括六个程序：
图.薪酬体系设计流程
（一）设计前的准备工作
1. 组建工作团队
薪酬体系设计工作应由企业一把手负责主抓，人力资源部或借助外部咨询公司来完成。
2. 薪酬现状分析
薪酬诊断是对薪酬管理全面的梳理，发现现行薪酬政策中的问题，听取员工诉求。
图. 某企业薪酬体系诊断报告结构
3. 制定目标和工作计划
管理者根据企业实际情况选定薪酬策略，制定薪酬设计目标，并在企业管理者、员工、薪酬体系的设计者之间形成共识，避免产生误解。
图. 某企业薪酬设计工作目标
制定好薪酬设计目标后还要做好薪酬设计工作计划。参考如下
表. 某企业薪酬设计工作计划
（二）岗位评估和分类
1. 岗位分类
为了便于统一管理，企业应该根据岗位工作的具体内容、在企业中的关系和工作责任，对岗位进行分类。
2. 岗位评估
岗位评估是薪酬确定的基础，对企业内部岗位价值（包含重要性、复杂性、承担责任大小和所需知识程度）进行分析评价，确定岗位的相对价值，核定岗位薪酬，体现公平性。
（三）薪酬调查和分析
通过薪酬调查，可以获得市场上某一类岗位薪酬总额随岗位层级的变化情况。
管理者将员工薪酬与市场水平比较，就可以发现企业的实际薪酬水平在市场情况中的竞争力是怎样的。
图. 某岗位薪酬总额随岗位等级变化情况-折线图
图. 某岗位员工薪酬调整变化情况
（四）薪酬水平设计
薪酬调查报告难以提供所有岗位的情况，管理者需要结合岗位分类和评估情况、市场薪酬调查情况和企业将采取的薪酬策略，确定公司某一类或各类岗位的薪酬标准。
表. 岗位工资制级别工资标准
（五）薪酬结构设计
不同的薪酬结构，可以发挥不同的作用。管理者在选择员工薪酬结构时，会确保薪酬结构的选择与薪酬体系设计目标相一致。
表. 薪酬结构形式
常见的薪酬结构中包含的内容如下：
图. 薪酬构成的一般要素
（六）实施
1. 薪酬测算、模拟和调整
薪酬实施前，应根据员工条件，将员工薪酬信息带入新薪酬体系做测算和模拟工作，预估薪酬体系运行后的效果，检验设想是否可行发现问题并及时调整，提前做好人工成本控制。
图. 薪酬测算过程
2. 薪酬制度和实施细则
在薪酬实施时，还应该有一份薪酬制度和实施细则。制度与细则的区别如下图：
图. 制度与实施细则的比较
3. 实施跟踪、反馈和调整
薪酬设计工作也与其它管理工作一样，需要管理者要不断跟踪薪酬体系实施的情况，收集员工遇到和反映的意见和建议，并结合管理者要求对原有的薪酬政策进行调整和完善。
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