合理的薪酬结构不仅确保企业合理控制成本,而且有效的帮助企业激励自己的员工。富有激励作用的薪酬结构不仅能够使业绩好的员工得到鼓励,还可以使业绩差的员工认为值得去改进绩效,以获得更好的回报,从而提高企业的整体效益,在同行之间具备良好的竞争力。
(1)基础工资类:如 基本工资、职务工资。 销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工最基本的生活需求, 但这个需求不是根据员工自己个人的情况,而是考虑社会成本与公司实际状况设定的。 它不能低于当地最低工资保障。从公司的角度来讲,基础工资相对容易预算,也是相对可控。但它的不足之处就是相对僵化,不能体现价值分配的原则,基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心,没有战斗力。 但基础工资设置比例过低就会造成招聘难,留人难。
(2)绩效类工资: 如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红,以及其它。 它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后,按承诺要给的回报。 它无定态,唯一的评判标准就是完成预定目标情况。绩效类工资的特点是非常不稳定性,对于企业来讲它的支出可以不作为成本来看,因为它的付出与企业的利润成正比。对员工来讲,体现多劳多得的价值分配原则。科学合理的绩效体系,能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学,反作用会更大,不仅不能提升绩效,反过来会更加伤害企业发展。
(3)福利类工资:
这里福利类又分为法定强制福利,如社保五险一金、高温补助以及其它必要补助。 也包含企业自愿给予员工的非法定福利,如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴,以及其它等等。 福利类工资是公司人力成本之一,但又不能直接纳入到员工基本工资中去, 或者从基本工资中拆出来。 那是不合理的!福利类工资代表着企业对员工的投入与付出, 一般来讲,福利类工资越多的企业,人才吸引力就越高。