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事件描述：
最近过了年中，招聘任务又繁重起来了，特别是有些急缺的岗位，用人部门催的特别紧，然后去各大招聘网站搜索一番，发现很多求职者都是在职状态，属于传说中的骑驴找马型，这种人往往到岗时间都会要很久，一般至少一个月以上。然而用人部门往往是等不了这么长时间的，所以每次遇到优秀的简历却因为时间关系而失之交臂时，真的是痛心疾首啊。
疑问点：
想问一下各位牛人，大家觉得离职前一定要找好下家吗？HR一般如何看待裸辞和骑驴找马型求职者呢？
今天我的叙述方向有两个，第一是先”寻源“，寻找企业为什么出现这种情况，第二个是如何看待裸辞和骑驴找马型的求职者。
可能有的朋友会觉得，是不是跑题了？
题目问题是如何看待裸辞和骑驴找马型的求职者，你却抛开这个问题，先“寻源”？
寻源的目的，是让我们从源头遏制此类事件的发生。
而裸辞和骑驴找马型的求职者，是即使招聘没有出现任何问题，我们在做招聘工作时一定会遇到的求职者类型之一，只是在遇见紧急情况下，我们担心录取此类应聘者，会让基本招聘任务无法完成。这是一个紧急状况下的犹豫。
案例中的出现的问题：
1、急缺职位；
2、用人部门催的特别紧；
3、年中更换耕作意愿多，入职等待时间长；
指向均很明显 -- 人力资源规划出现了问题。
这是今天要寻的源。
今天讨论的题目的问题，我们来讨论下狭义的人力资源规划。
狭义的人力资源规划，主要完成年度人员配备、人员补充、人员晋升的计划。
要完成人力资源规划，我们需要首先做好人力资源需求和供给预测。
1、 人力资源需求预测
包含人力资源需求预测（数量和质量）、增量和存量（自然消耗、流动、新需求）、结构预测、特种人力资源预测。
而人力资源预测的方法也很多，定向和定量都有（定性如德尔菲，经验预测，描述法等，定量如转换比率法，人员比率法，回归分析法，趋势外推法等等），人力资源工作者应该根据企业实际需求进行选择。
理论的知识，百度都可以获得，不再详述。
任何问题的难点除了整体规划及判断力、人力资源专业技术支撑外，还有一项非常重要，即执行能力。
人力资源需求预测必须与企业各部门保持沟通、宣导，以获得历年数据、各部门的实际情况等支持，使人力资源预测更接近实际需求。
2、人力资源供给预测
人力资源供给分为外部供给和内部供给。
内部供给预测的方法最常用的是人力资源信息库，另外包括管理人员接替模型、马尔代夫模型等较多方法，丰俭由人（根据企业实际情况选择），对技术感兴趣的可以去百度学习一下。
而外部供给的渠道主要来源于大中专院校应届生、复员军人、失业人员、流动人员和其他组织的在职人员。
而地域、人口政策和人员状况、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好等都会影响外部供给预测。
外部供给预测较难把控，需要对企业战略、市场环境、地域文化、行业等都有十分深刻的理解。有兴趣的朋友可以根据企业实际状况先尝试分析。
从以上源头问题问题，我们很清晰，如果年度人力资源规划工作已经完成，那么与部门间的人员需求、市场上的人员就业规律等均已考虑在规划内容内，并已与部门早已达成共识。
也就不存在题目中出现的情况。
我们再来看看如何看待裸辞和骑驴找马的问题。
这两种情况近些年比较常见，个人认为这与互联网的爆发导致信息的更迭速度变快，人们的思维也更加开阔有直接关系。
裸辞有多种情况，比如此应聘者无后顾之忧不爽就不做了，又比如此应聘者是一个果敢的人，对于自己的未来规划非常清晰。
骑驴找马也有很多种情况，比如应聘者对工作本身的积极性不强，着眼点在薪资，又比如应聘者因生活的压力不得不屈就于现工作，但其能力、综合素质已经远远超过目前岗位。
情况会有很多种，一一探寻，我认为意义并不大。
我们扪心自问，在人力资源从业者中有多少也是骑驴找马或曾经裸辞？
故此，不是所有的裸辞和骑驴找马都是贬义的，所以招聘者在面对此两类的应聘者时，需要的是通过招聘的专业技能，去甄别应聘者是否与岗位匹配才是正确的打开方式，而不是着眼于裸辞和骑驴找马这一单一因素。
若希望更准确的匹配岗位，首先我们必须明确岗位素质要求，并将其进行量化处理（感兴趣的可以自己百度资料）。这一点至关重要，一方面需要与部门深入沟通，另一方面决定了我们的任务目标，为下一步确定甄选方案提供了依据。
确定了我们需要什么类型的人，我们可以将岗位素质要求分为核心素质和基本素质，并进行权重设定。这一点决定了我们的取舍，如裸辞的人中如果是因为价值观不符合，那么价值观又是核心技能，使其整体得分不可能达到需求分数，那么此人不会被录用，但如果是基层操作岗位，可能答案又有差别。
前面两个步骤我们确定了要什么样的人，如何量化是不是我们需求的人。
第三步即根据需求设定如何考量应聘者是不是我们需要的人。根据不同岗位，可能包括笔试、面试、无领导小组等等，有兴趣的同学自己搜索知识点学习。
相信通过以上三个步骤的工作，选取的应聘者合格率将不再是个传说。
以上，感谢阅读。
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7楼 晚霞美
学习了，谢谢分享！
6楼 晚霞美
5楼 系主任
继续加油~，棒棒的！
4楼 林牧
从根源上看问题，挺好。文章的层次可以再清晰一些，效果会更好！学习了，谢谢！
3楼 HR冰儿
赞同，学习了，谢谢分享！
2楼 罗伯爽
老师的文章，是今天为数不多的，把“为什么会出现这么紧急急缺的岗位”这个点，说明白了的文章。人力资源规划。感谢老师。
1楼 罗伯爽
老师您好。请教一下；“明确岗位素质要求，并将其进行量化处理”是指，比如：服务能力（4分） 对外服务能力强，能够结合工作实际，简化工作流程，压缩工作时间，提高办事效率，有效协助和配合协作单位（子公司）解决工作中存在的困难，并对存在的困难问题定时进行督促检查。这样的量化方式吗？
赵男
@罗伯爽：这是岗位素质测评中的量化技术解决的问题，包括一次量化，二次量化等等多种量化方式，内容很多，有合适的课题我会详细分享。
@罗伯爽：你问题中的服务能力，适合二次量化，说的简单点儿，就是先对服务能力的各种层次进行描述，再对不同层次赋予分值。如果感兴趣你可以先看一下二次量化的的相关教程文件。
罗伯爽
@赵男：对这种课程很期待
@赵男：已加公众号 强烈强烈需求
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1楼 罗伯爽
老师您好。请教一下；“明确岗位素质要求，并将其进行量化处理”是指，比如：服务能力（4分）
对外服务能力强，能够结合工作实际，简化工作流程，压缩工作时间，提高办事效率，有效协助和配合协作单位（子公司）解决工作中存在的困难，并对存在的困难问题定时进行督促检查。这样的量化方式吗？
赵男
@罗伯爽：这是岗位素质测评中的量化技术解决的问题，包括一次量化，二次量化等等多种量化方式，内容很多，有合适的课题我会详细分享。
赵男
@罗伯爽：你问题中的服务能力，适合二次量化，说的简单点儿，就是先对服务能力的各种层次进行描述，再对不同层次赋予分值。如果感兴趣你可以先看一下二次量化的的相关教程文件。
罗伯爽
@赵男：对这种课程很期待
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