林子姝说：
岗位招聘进度慢，员工提离职快一个月了，你还没找到合适的接班人？ 这种情况，想必是HR们最不想看到的。因为给了你这么长时间的招聘周期，你都招不来人，你换位思考下，用人部门急不急？ 可是，HR们也很冤啊，本身市面上合适岗位的候选人就少，再加上公司职位的吸引力又不够，我们HR已经很努力的在寻找挖掘合岗之人了，可就是没有达到一个好的结果，怎么整？ 首选，在接到岗位上，HR要做到心中有数，该岗位的稀缺度如何？市面上的人才数量如何？岗位相比其他类似岗位的吸引点在哪？预计多长时间能人员到岗？ 用倒推法，确定招聘的每一步骤的目标，每个小目标必须完成，最后大目标的完成自然就水到渠成了。 在此建议，HR要尽量最大范围的发动身边资源，内推也好，同行资源置换也罢，凡是能用上的渠道一个都不放过，不怕没有鱼来，就怕你的渔网撒的不够广。最最重要的是，HR一定要拉用人部门入伙，招聘的责任双方共摊，人多力量多。 前员工离职，新员工上岗几日又离职了，上哪再去找人？ 相比较前面几种原因，这种是我最怕遇到的。但在工作中确实遇到过，拿出来和大家分享下。 之前公司一名市场人员离职，需要招新人接手工作，经过半个月左右的招聘，历经笔试、面试、复试三个环节，最终我们筛选出了一位非常出色的候选人小A。 小A毕业才一年，但工作能力非常突出，也对市场这块很有想法，老板欣赏的不行，给我放话，必须把这个小A拿下。 对于优秀的小A，给她抛橄榄枝的企业有好几家，自然对于我们的offer没太放在心上。为了拿下小A，我使出了浑身招数，薪资给到期望值以上，职业规划给她做的妥妥的，不定时的通过微信和她保持联系，沟通工作想法，以过来人大姐姐的身份给她做职业辅导，最终，小A接受了公司的offer，并表示是因为我的个人魅力才愿意入职公司。当时的我啊，心里那个感动啊，感动于小A的“识货”。 在小A入职的第一周，前员工和她做了详细的工作交接后，和公司彻底88了。第二周，小A正式开始独立负责岗位的工作，可就在正式接手的第三天，小A神情凝重的和我摊牌，公司的市场工作不是她想要的，她实在是没办法继续待下去了，她已经找到了新单位，并且表示试用期内提前3天提离职就好了，所以她会在公司继续干满3天，3天结束她就要去新单位报道了。 这对于当时的我，简直是晴天霹雳，之后和老板沟通此事，我们都一致表示其实当时被小A的能力吸引到，只想着这么优秀的人一定要到公司里来，却忽略了小A的个性、追求、价值观是否能适应公司。 这件事最后的处理方式是，小A 3天后离职了，我当然没能在3天之内找来新人和她对接。我能做的就是推了自己一把，硬着头皮接手了小A的工作，为了顺利接手，记得当时几乎天天加班，把工作理顺吃透，并且花十二分的努力招新人。最终，新人来了，我也顺利的将工作交接出去了。 自从这件事以后，在之后的招聘工作中，在选人这块我会更加慎重，尤其是提醒自己不要犯光环效应的偏见，招人一定要考量她是否能在公司待下去。同时，每个招聘岗位都做到有第二候选人，万一第一候选人接受offer后反悔或入职后即离职，我也能有人员替补上去。 其实，岗位急招的原因还有很多，写这些的原因，是想从另一个角度告诉HR们，在做招聘时，求职者在职与否不能成为录用的关键因素，你要不想因为岗位急需错过优秀合适之才，更不想因为急需招来不合适的员工，你就不能将求职者在职与否作为录用的关键因素。招人，合适就好。
我的点评
我负责招聘工作5年了，在招聘这条战线上，我也算是久经考验的战斗标兵了吧。题主所述的情况，其实很常见，一方面是用人部门或组织的需求，一方面是外部人才市场的供给。供需之间如何才能达到平衡，这个是HR要去解决的问题。大部分企业都处在头疼医头脚痛医脚的阶段，这个时候的企业是不存在什么人力资源规划一说的，就算有，也是浅显的皮毛的，因为这个工作在老板眼中无关乎企业生死存亡，不产生实际效益，所以靠边站了。那么解决这个问题的重担，又压在了HR身上了。其实单纯从骑驴找马者的角度去分析，这个没错，现在的企业不适合了，去外面碰碰运气也未尝不可，如果薪资、发展都不错，自己索性就跳槽。但如果跳槽的成本过高，新工作的发展还不如老公司，那我宁可耗在旧单位。除非你企业真的有比较大的市场竞争力（行业、薪资、发展），否则你靠什么去吸引人才？！靠嘴吗？呵呵哒……
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