关于在离职前是不是一定要找好下家,我认为没必要进行一刀切,各人有各人的情况,或许背负着一身债,或许还没想好是否真的要离职,所以在真正辞职之前都会考虑下一家;也有些人因为种种原因,迫不及待的想要与当前的公司划清界限,所以会毫不犹豫地裸辞。我就有一朋友,瞒着公司在外面合伙跟公司其他同事开了一家同类型的公司,现在被发现了,其他的合伙人迫于压力都已纷纷离职,唯独他还在死撑着,只因身上还背负着一套房子的贷款,在没有找到下家之前不敢轻易的离职。所以,要是问我如何看待裸辞和骑驴找马型求职者,我只会说:没什么看法,各人有各人的选择。
文中也提到,看到很多优秀的符合情况的简历,因对方还是处于在职状态,所以会与这种优秀人才失之交臂。所以我现在更想谈谈,对于这种情况,该如何应对?
做招聘的都知道,面对急缺的岗位,一般的应对方式无外乎几种:
☛内部招聘。把公司内部的人才情况全部梳洗一遍,看看有谁是符合的,如果有,立马进行培训然后上岗,如果没有,那就看下面几种。
☛内部人员推荐。可以设立一个内部推荐制度,假如真的有员工将合适的人员推荐上岗,可以给予这名员工一定的奖励,也就是所谓的内部推荐奖,奖金的设置根据岗位的急缺程度来确定。然后积极调动公司上下所有人员的人脉资源,看看有没有什么认识的朋友啊亲戚啊之类的符合条件,如果有,可以采取这个方法。这样一来能够尽快补足空缺岗位人员,也能在公司上下形成一种团结一致、共同解决困难的氛围,能够有效调动员工的工作积极性,增强员工归属感,反正好处总是多于坏处。
☛猎头。这一点就要视公司的具体情况而定了,采用猎头招聘,一个是招聘成本会大大提高,另一个也要看所要招聘的是不是高端人才或者关键性岗位员工,如果是,可以酌情考虑,如果只是一般的基层员工,就没必要用这个,就算用了也没什么卵用。
☛外部招聘。外部招聘的渠道选择很重要,如果你要找基层岗位或者一线工人啊啥的优先选择58同城,如果要找技术型的,或者稍微上点档次的中端人才,那选智联招聘,如果你是本土性企业,那优选当地的招聘网站,另外还有一些什么乱七八糟的中华英才网啊、以及当地的其他一些不怎么入流的招聘网站啊,或者当地的就业服务中心啊都可以考虑考虑。反正就是广撒网,能想到什么渠道就用什么渠道。当然也要看公司的预算了,在成本可控的范围内,尽可能使用更多的招聘渠道。不过,我上面说的这些,除了本土的招聘网站之外,没一个是收费的,既然不要钱,干嘛不用,4b4傻。
上面说的这些都可以酌情采用一两个或者全部一起使用,方法不嫌多,能带来效果就行。当然,以上这些都是救火式的应对方式。那么作为一名有追求有逼格的HR,你为何不会防患于未然,提前做好防控呢。比如说,平时有没有监测员工的状态?有没有发现谁谁谁有离职的苗头?这个时候是不是要提前做好准备了?还有平时内部培养机制有没有实行到位?真要有人离职了也要有其他人能够暂时性顶替一段时间啊,这样是不是就给自己的招聘争取到时间了?另外有没有做好人员储备工作?有没有建立电子信息库?真发生岗位紧缺也好下手啊,总比现在急哄哄的去填人好吧。还有啊,你说在网上看到的优秀人才都是在职状态,有没有打电话去问问,人家说在职就在职啊?万一人就刚刚昨天才离职呢?越说也觉得楼主的工作态度有问题,明明那么多时候没必要走到这种局面的,非要给自己找压力么?
其实吧,针对大部分人来说,更多的人是先离职再找下一家的,那种骑驴找马式的相对会少一点。关键还是要平时做好预防工作,就算不能防患于未然,至少也应该在事情来临时能够有所应对吧。要端正态度,总是救火式的招聘,累不累人啦。