今天的打卡话题“我是一家制造企业的HR经理,主要负责招聘。长期以来,我一直有个疑惑,我们公司环境和待遇都还不错,也没有大规模扩张,但是却一直缺人。平均每年招聘一百多人,又离职一百多人。”
关于上述现象,我们要来分析产生这个现象的原因是什么?首先我们要知道,本公司的人员规模,这个行业的人员离职率和平均的换工作的周期是多少?适当的人员流动是有利于企业的发展的,如果我们低于这个行业的平均水平,我想这个就是行业的现象,不是某一个人在短期内可以解决的;如果我们的离职率和换工作的周期是高于这个行业的平均水平,我们就需要和行业内的离职率的企业之间的差别在哪里,什么是我们现在可以改善的,什么是我们现在做不到的,我们和他们相比的优势是什么?其次是调查离职员工的去向,他们都去了什么行业和公司就职,和我们相比,新公司的优势是什么?最后来看我们招聘的新人在公司的留任率是多少,这样才能客观的分析结果。
对于这个现象,你认为是“第一,没有明确的招聘计划和招聘目的,许多新员工不清楚所在岗位的工作任务和要求,导致产生了不受重视的感觉,也损害了公司的口碑;”如果是新员工不了解工作的任务要要求,问题就出在新员工培训和我们的岗位要求上;
关于第二点,“不停的招聘新员工导致了在职员工没有安全感和忠诚感,在压力下开始寻求跳槽,最后结果就是老员工的流失。”我认为你应该首先做一个数据的分析,你这一阶段离职了多少人,这些人有多少是新招聘员工,有多少是老员工,这个数据能不能支持你的这种结论。我们做HR不能用自己的主观判断来代替客观的数据分析,这样说服力是不足的。咱们来假定老员工的离职率比新员工高,那就是我们的员工个人规划没有做好。
我们都不希望年底做招聘工作汇报时候,说“今年招聘到岗100人,今年离职100人,年初人数和年底人数一致”。这是对我们招聘工作的最大的一个讽刺。
所有做HR 的都要面对招聘的问题,对于HR,我认为要做到可以招得进来人,不想要的可以送得出去,这样你无论面对什么样的老板都会得到重视。
我认为笔者所在公司的问题不是单独的招聘的问题,而是招聘中“选用育留”中的育和留出了问题,关于这家公司出现的问题,有以下建议:
1、找出在职员工中做的不错甚至是做的时间比较长的员工所具备的特质,在招聘的时候重点关注这些特质;我们要的是价值取向、过往经历和个性行为符合公司需要的人,宁缺毋滥,把好进口关;
2、梳理自己的招聘渠道,分析招聘渠道留存率的情况,对比找出最合适、需要重点深挖的招聘渠道;
3、制定老员工的培训计划和个人规划,让员工都在公司的发展中清晰自己的定位,帮助员工成长;稳定现有人员,减少现有人员的流失;
4、帮助用人部门的主管做好员工的管理工作,增强员工的归属感;
5、新员工入职后安排固定的员工进行帮扶,帮助新员工适应公司;同时考核部门的离职率,增强直接用人部门对离职率的关注,共同配合做好离职率的控制工作。
综合以上建议,如果能做到,相信可以找到解决问题的根本原因,原因找到了对症下药就可以药到病除。
总之,HR中出现问题的解决不是一个人造成的,也不是依靠一个人可以解决的,需要整个公司各个部门的配合才能解决问题。