HR应该客观对待用工风险

卡题：

目前，但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时，绝大多数情况下，都是员工作为“原告”，企业作为“被告”。可在实际工作中，公司也有处于“弱势”，无能为力的时候。例如公司想与业绩不好或者态度不端正的员工解除劳动合同，需要经过复杂的程序，达到严格的标准，而员工只要随便找些应对的措施就能安然无恙；又例如有些时候企业好心为员工谋福利给予方便，比如根据员工要求开些证明或者不交社保，结果最后反而被员工倒打一耙钻了空子。HR只能泪流满面感叹人心不古。

我的分享：

今天的题头叙述，个人感觉不太客观：

1、员工原告，企业被告，事实上是企业很多时候忽略了自己的“原告权”，或者基于各方面因素没有行使“原告权”；

2、公司想与业绩不好或者态度不端正的员工解除劳动合同，其中的业绩不好和态度不端正没有明确定义，在很多民营企业， 甚至是外资企业中，主观感受占主导位置。而对于工作成果不达标和态度不端正并不难量化，这也是企业的应负的管理责任。我认为卡题描述对于员工评价有失客观。

3、作为企业好心为员工谋福利，却成为被告。谋福利本身是个很有意思的词，这个福利是否是员工本来就应该享有的？比如社保，员工不懂社保的作用HR不懂么？你知道员工不买社保对员工造成的损失多大，但是不买社保对于企业是节约了多少成本？所以我认为这个论点有点儿捡了便宜还卖乖。

4、我不喜欢用工风险这个词，把企业和员工对立起来的赶脚。

企业的内部制度、流程、文件和执行细节等的制定，应该不是今天的卡题问题，那些是基础工作，大部分有职业素养的HR都可以完成，只是因企业规模丰俭由人。

今天我主要分享除了这些我们更应该做好什么。

在用工风险这个问题上，我们先明确双方的问题，再来谈用工风险可能比较合适。

一、企业的难处

1、企业为什么怕用工风险？

     因为企业存在各式各样的问题：

     不买社保或者不足额购买，不买公积金或者不足额购买，经常加班没有加班费，节假日加班无三薪给调休，高温补贴不发，等等，这是一类问题，强制性条例未按国家要求执行。

     不签劳动合同不开心就辞退、员工出错经常罚款，签订某些不合规协议，甚至有打骂员工的情况等等，这是一类问题，企业文化中遇到企业利益和员工利益冲突时，解决的角度问题。

     当然还可能有很多其他方面的问题，总之，我规范我怕啥？

2、企业为什么存在不规范？

     国内企业经营压力导致的第一类问题是绝大多数。

     大家可以试算一下自己所在企业的大致经营情况（非财务专业人士，不准确的地方希望大家海涵）。

     净收入，这个大家都可以理解，企业当月实际收入。

     销货成本，直接产品成本和直接服务成本的总和（国外的算法一般将人工计入销货成本，国内一般单列）。

     根据这两项可以计算出产品毛利润（净收入-销货成本）。国际标准里，毛利润低于净收入的30%，企业极大可能是亏损的。

     固定成本，各种每月固定的支出，比如房租、水电等。

     变动成本，各种变动的成本，如物流、营销费用等。

     净收入-销货成本-固定成本-变动成本 = 税前利润

     没错，这只是税前，接下来还有税金的压力。

     减掉税金之后，剩下的就是纯收益。

      上市公司这些方面相对规范，而非上市公司可能会有其他的方式操作。

      好了，大家现在可以算下（以上数据作为HR应该都不难得到），如果完全按照国家规定，会不会失业？会不会都没有饭吃？

      因为非上市公司占绝大多数，所以大部分HR的感受是各种不规范。

      在这基础上，

      我们看到的是有些老板还是坚持给员工买社保、买公积金，只是未足额，能承受多少就买多少，以保障员工的基本利益。

      我们也看到有些老板能负担的起但是为了个人利益不愿意负担，也有一些实在负担不起的。

      而当企业利益和员工利益冲突时解决问题的角度更简单粗暴，这是企业文化的问题，民营企业主也是人他们也担心企业损失了都是企业自己负责，创业过的朋友就知道当一件工作人为失误导致损失几千甚至上万的时候，作为老板的心情。这是格局问题，就不多讨论了。

      当然可能还有其他原因，但是经济问题一直是主导原因。

      可能有的朋友会说也可能是感觉不受尊重了，其实目前社会的状况看，这个因素次之，如果企业给到的薪资是其他企业的2--3倍，因不受尊重而导致的纠纷估计减少了不少。毕竟真的打骂并有辱人格的企业是极少数。

二、 员工的难处

       劳动争议一般分为三大类：

      1、劳动合同纠纷

     （1）确认劳动关系纠纷；（2）集体合同纠纷；（3）劳务派遣合同纠纷；（4）非全日制用工纠纷；（5）追索劳动报酬纠纷；（6）经济补偿金纠纷；（7）竞业限制纠纷；

     2、社会保险纠纷

     （1）养老保险待遇纠纷；（2）工伤保险待遇纠纷；（3）医疗保险待遇纠纷；（4）生育保险待遇纠纷；（5）失业保险待遇纠纷；

     3、其他福利待遇纠纷

     从以上可以看出员工在意的是什么，1、收入，2、养老、工伤、医疗、生育、失业、住房等基本生存保证。

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    所以卡题的答案在于，如何达到拥有共识的平衡点，以减少用工风险。

     1、 招聘的重点考察项目 ---  价值观。

           有没有胡搅蛮缠的员工？

           有！

           面试是做什么的？

           很久之前我们分公司有个人事经理，曾经向我诉说个人丰功伟绩，说我曾经在10天内招聘了300多个员工。

           那时候他是刚入职没多久，我们也不是上下级关系，那时我也不在HR部门，所以也没深聊。

           一年内，这300多员工，离职率基本在50%以上，而且除了二十几个劳动争议。

           因为这里面有几个是老乡，专门做碰瓷企业的。

           还有一些是因为面试时候的主要目的是先把人圈进来，说了很多夸大其词的话语。

           为了完成招聘数量而耍的花枪，因果循环来的特别快。

           所以，减少用工风险，首先必须把好招聘关。

           招聘关的技术问题就不讨论了，关于用工风险，主要问题来自于价值观。

           可能有的朋友会说，价值观很飘渺。

           是的，但是我们可以通过专业的面试技术（本文不详述该话题），去了解应聘者在处于各种状况下的处理方式，从而判断其道德底线。

           这可能是最基本的价值观内容。

           在用工风险这个卡题里，例如员工希望足额购买社保，这就涉及到报税工资和个税，其实很多民营企业员工不交或者交很少的个税，但如果足额购买，个税数额将非常高。

           同时在企业运营捉襟见肘的情况下，努力保障员工的基本权利，企业尽到最大的努力，对于员工来说，是个互相体谅的过程。

           面对如此庞大数量的民营企业，员工换到另外一家企业遇到的问题相同的可能性极大。

           所以在理性和互相理解的角度，能够不因为这类事件而去“搞事情”的员工，可能是目前民营企业在招聘时做价值观判断的依据之一。

  2、  员工关系处理

         每个企业的企业文化不太一样，但是大部分民营企业也是向善的。

         虽然很多人都在抱怨自己所处的企业，但是我们HR先扪心自问，你曾经抱怨过、甚至背后辱骂过的老板，当时那件事，真的是你当时认为的状况么？

          很多时候只是我们没搞清楚理性的立场分析问题。

          我记得刚出来工作没多久的时候，我这个机械设计专业的，曾经和老板因为工资计算较劲了2天。

          当时公司是六天制的，在计算工资时候我就用月工资/30来算日工资。老板说你算的不对，因为员工是上满6天班才有一个完整的周日工资。

          我听了特别不开心，觉得老板特别小气和斤斤计较。

          连续两天我都试着说服她，我们讨论了7次都是不欢而散。

          第三天我找了一些计算考勤的方法（当时网络没有这么发达），发现双休的企业是先把假期去掉，折算月工作天数，再计算日工资。

          按此算法理解，原来真的是因为上了这么多天班才能享受到全年的假期有薪。

          而我们的六天制其实是一样的，只是我们按月算而已，不然员工请全月假，我是不是应该发几个周日工资？

          说实话，我现在觉得当时的自己特别愚蠢，HR专业知识也是基本等于0.

          后来我向老板道歉，这件事也深深的植入在我的脑袋里。

          它让我时刻谨记，我必须以专业知识为基础，时刻努力保持理性和客观，才能更好的完成HR的角色。

          前段时间我要招聘一个助理，约了十几个经验3-5年的HR，其中有60%的应试状态都是比较自信同时离职原因是前一份工作的平台不足以提供个人发展，民营企业老板的对HR不重视、很多东西不正规。

          简历中她们都有写到的负责员工关系，我问起员工关系模块中的社保基数如何计算、哪些险种只有单位需要付款时候，80%没答出来，甚至有3个连五险都说不全，原来这几年的工作中，她们都只负责每个月点一下新增、调入、停交，并输入一下资料，自己每个月都要操作的工作，真的连用心看一眼的时间都没有么？

          当我问起期望薪资时，没有一个要求低于10K的，原因是已经有3-5年工作经验。

          说实话，我当时内心感觉特别悲哀。

          抱怨企业不重视HR，不正规的时候，我们有没有反思一下，是企业不重视HR还是企业不重视你？是企业不想往正规道路上发展，还是你没有能力让企业往正规道路上发展？

          专业知识为基础，客观、理性为准则，是做好员工关系的基本要求。

           员工关系的处理，还需要用心和用心思。

            曾在零售业工作，零售业基层管理人员普遍是勤劳朴实的，但是文化素质相对偏低，容易站在感性的角度处理工作问题。

            比如导购员中，有的平时表现很努力，但是当月业绩没有达到提成标准，部分主管会申请给一部分提成。

            之前的HR基本是直接批准，导购员的离职率当时在30%-40%每月，还偶有劳动争议需要处理。

            我的做法是都不批，导购员的离职率维持在5%每月，三年内没有过一起劳动争议。

            薪资制度是神圣不可侵犯的，如果薪资制度可以随意更改导购怎么会在意业绩？我会与主管沟通薪资制度的神圣性，并通过薪资制度中其他方式解决，如在薪资制度中设定进步的相关奖项，并根据员工次月的进步进行评选，在月会中发放奖金等方式平衡导购心理，同时宣扬企业的文化，鼓励进步，鼓励进取，但我们有章可循。

            给予导购足够的尊重，记得那年在38节前夕定好花束,直接由送花的帅哥送到导购员的工作地，让她们感觉到前所未有的尊重和喜悦，还有店铺里其他导购的羡慕。

            这比发100元红包的意义大的多，我们有一半的导购在三个月内的微信头像都是自己捧着公司送的那捧花。

            再比如社保，很多导购之前写了申请不买，我主持HR工作后，全部要求必须购买，当时导购意见很大，我们HR团队每个人详细的讲解为什么要买，如果买社保公司其实出更多的钱，可是为什么公司一定要给员工买社保，社保怎么转移，可能我们没有那么多钱买更高额，但是我们要有坚守自己的社会责任，有多大力气办多大事情。这几年都知道社保的重要性了，之前的好几个导购都有打电话或者发消息感谢我，因为她们已经在医保的部分享受了福利。

            员工找你抱怨的时候，你是感同身受还是站在客观立场引导？可以有空都自省一下。

            做员工关系的重点：

            1、 客观中立。

            2、专业知识基础扎实。

            3、用心。

            4、用心思。

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最后，有一点是我目前小小骄傲的。

我从没和员工动用政府机构解决事情，所有的员工说想去“”搞事情“”前都会先和我或者我们HR团队的伙伴诉苦，并解决在萌芽里。

十几年了，万人企业做过，千人企业做过，创业企业做过，保持这个记录不容易。

真心的希望，社会经济逐年提升，企业主的文化观念、企业内部的文化和员工关系工作者的共同进步，天下没有劳动争议

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