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熟悉我打卡的朋友们应该知道，我喜欢用案例故事来写卡文。
本篇也不例外，但友情提示，下文中的故事纯属虚构，如有雷同，实属巧合。
背景交代：H公司是一家集团公司，总部位于大首都北京，在上海、武汉、合肥三大城市都有自己的分公司。这不，H公司的业务有了新动向，公司打算全力开发一款智能APP软件。在项目开展之前，集团下达给人力资源部一项新任务，各个分公司先在当地招聘一名产品经理，负责当地市场的需求调研工作。
接到集团的任务，总部的HRD张芬第一时间就在想该如何把这项工作落实到各分公司，保证招聘任务的有效完成。鉴于公司之前没有产品经理的岗位，对于这样新增的岗位，公司在招聘前还需要考虑岗位的薪资等级和水平。深思熟虑之后，张芬给三个分公司的HR下达了任务，先做产品经理岗位的薪酬调查，将薪酬调查结果反馈给总部，总部再制定招聘预算，确定招聘计划。对于薪酬调查的方式张芬没有做规定，也没有给指导意见，她想借着此事正好考察下分公司几位HR的做事方式和专业水平。
接到总部的指令，各分公司的HR立马展开了工作。下面，大家和我一起来看看，他们都是如何做薪资调查呢？
上海分公司 HR 小A
小A接到任务，心想这个很简单啊，直接通过招聘网站搜相关行业的产品经理岗位的薪资不就可以了吗？
于是，小A打开了前程无忧的招聘网站，通过搜索栏目得到如下页面。
真是不搜不知道，一搜吓一跳，符合的岗位信息有2307条，并且90%以上的岗位都标明了薪资范围。看到这么强大的信息量，小A心里乐开了花，她现在需要做的就是将这些做个统计汇总就可以了。(表格如下图，鉴于时间有限，我只汇总了几个数据）。
小A在做这些数据汇总的时候，考虑了三点，第一是岗位名称的区分（产品经理，高级产品经理），第二是每个岗位对应的薪资范围，第三是岗位需要的工作年限。毕竟，岗位不同，工作年限要求不同，薪资的范围自然也不一样。大概汇总了一百条信息样本之后，小A得出了最后的结论。每个工作年限对应的平均薪资都有了明确的范围。小A直接将样本和统计结果发给了集团总监张芬。至此，小A关于产品经理岗的薪资调查工作告一段落。
武汉分公司 小B
小B接到任务后，她想到的方法是通过发布招聘信息，侧面打探候选人的薪资期望值。为了有效节省时间，小B没有直接约候选人来公司面谈，而是先通过简短的电话沟通，了解候选人的期望值。以下是一个片段：
小B：XX先生，您好。。。。（）吧啦吧啦一顿介绍之后）
候选人：是的，目前我正在看工作机会。
小B：是这样的，我们公司目前正需要一位向您这样经验丰富的产品经理。您现在有时间吗？我想简单的和您做个交流。
候选人：好的，方便，你说吧！
小B：您现在是在职还是离职状态呢？
候选人：在职状态。如果有更好的机会，我才会考虑跳槽。
小B：请问您理解的更好的机会是什么呢？
候选人：看公司，看薪资，看福利待遇。
小B：（顺水推舟）哦哦，明白了，那您对接下来的新工作期望的待遇是多少呢？
候选人：基本工资不低于2万。
。。。。。。（后面内容省略）
就这样，小A通过招聘网站联系了30个候选人，并问出了他们的期望薪资。
小B将收集到的资料汇总整理后，发给了集团总监张芬。在她这份薪酬调查的表里，也是标明了候选人的工作年限和期望薪资。
合肥分公司 小C
小C长期混迹于各大社区论坛，也结交了HR圈内的各路“豪杰”。为了使薪酬调查的结果尽量客观公正。
小C做了三件事，第一是收集合肥当地公布的薪资水平，做到心中有数。第二是在豆瓣、脉脉等互动性强的网站上直接提问，收集回答者的答案，第三是利用身边的朋友圈子，了解他们公司的产品经理岗位的薪资水平。这三件事完成之后，小C也收集到了大量的数据，稍作整理后一份新鲜出炉的薪酬调查报告也出来了。
好了，故事讲完了，三个HR的薪资调查报告都交上去了。如果你是总监张芬，你会怎么看待每个人的薪酬报告的内容呢？谁做的薪资水平你觉得更真实有效点呢？（欢迎留言给出你的想法）
有人会说，你说的是故事，而且故事里的主人公用的薪酬调查的方式都很浅显，每种方式都存在着利弊。是的，没错，你用犀利的眼光看到了故事的背后问题。那么，想要做真实有效的薪酬调查，我们该注意些什么呢？
第一，多种方式并用
方式很多，在这列举几个：购买行业薪酬报告，查阅当地劳动部门公开的薪酬信息；通过面试询问候选人的期望薪资；搜寻各个网站同岗位的薪资水平；同行之间互相调查交流等等。
第二，考虑到同岗位的工作职责和能力要求
比如，同样是要求3年以上经验的产品经理岗，有的岗位职责是偏市场调查，有的岗位职责是偏前期软件开发。岗位职责不同，对候选人的能力要求自然有差异，薪资肯定会有所不同。
第三，除了工资之外，还需考虑软性福利
从人力资源专业角度来说，薪酬包括货币薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴、员工福利、社保公积金等），间接薪酬（工作环境，团队文化、领导风格等）。因此，在做薪酬调查时，我们除了要关注岗位的货币薪酬之外，还需考虑到非货币薪酬。两者结合起来，薪酬调查就能起到更好的效果。
第四，考虑到公司管理层的薪酬战略和薪资水准
每个公司的薪酬水平都是有的公司的薪资水平定位高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐；有的公司薪资水平同市场水平持平，向50分位看齐；有的公司薪资水平落后于市场水平，向25分位看齐。在做完市场的薪酬调查之后，我们一定要结合公司所处的发展阶段和领头人的薪资战略，确定合适的薪资水平。
至于案例开始的第一个问题，薪酬调查到底是谁来做？是由招聘来做还是由薪酬绩效来做？
我的答案是领导让谁做谁就去做呗！而且不一定要拘泥于某个人来做，同是部门同事，互相帮忙互相支持，说不定能发挥最大的效应。薪酬调查本不是易事，在做的过程中也是自我能力提升的过程，无需太纠结该谁干。
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PS：这是8月份的最后一篇卡文。本月目标十篇顺利完成，yeah! 9月继续加油！
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56楼 Ann敏
案例很棒啊，我觉得就是加上额外的福利项目说明很更好了
55楼 Ann敏
案例很棒啊，我觉得就是加上额外的福利项目说明很好
54楼 墨诺提俄斯49093
有借鉴作用，提出了四种方法去选取样本。非常感谢！
53楼 安然无恙059
因为行业和公司类型的原因，之前做薪酬调查，只考虑了职位，对于不同年限经验的人员没有考虑过，感谢分享。
52楼 浅浅一点尘
学习了，谢谢分享
51楼 左手bin
学习学习
50楼 sing_星
学习
49楼 晚霞美
学习了，谢谢分享！
48楼 晚霞美
47楼 晚霞美
46楼 yimianna
各有各的优势，可以结合运用
45楼 系主任
#赞赏# 今天订阅破千，加油~
44楼 cat520
思路很清晰也很到位。也让我学到了一些薪酬调查的方法！ 如果你是总监张芬，你会怎么看待每个人的薪酬报告的内容呢？谁做的薪资水平你觉得更真实有效点呢？※→在我的角度来想的话，我可能会选小C。因为小C考虑的想对全面一些，仔细。综合全局来看，把他们三种方法结合在一起使用根据不同地区差异进行比较取舍会更好了。
43楼 三瓣云
学习啦，谢谢分享
42楼 304170442
41楼 3wsok
40楼 大向90
感觉第三种跟靠谱一点
39楼 小灰机煮火锅
第一种其实得不到真实得数据
38楼 职场进阶宝典
写的很赞。薪酬调查靠单一方式很难确定数据是否有效，需要采取多种渠道，比如向同行了解、询问求职者、购买HR咨询机构薪酬报告等方式来验证数据有效性，这样出来的薪酬报告可参考价值高。
37楼 元亮
小A的薪酬市场调查完全是敷衍应付，只做了统计的活，没考虑到公司品牌、产品现状等，更没有进行分析；小B通过跟候选人沟通的方式，也是一种思路，但这种期望薪资的可信度也不高；小C的薪酬市场调查，既考虑了市场行业薪酬水平，也通过人脉收集到同行业其他公司产品经理的薪酬标准，可信度较高。如果我是HR总监，我会更采信小C的
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56楼 Ann敏
案例很棒啊，我觉得就是加上额外的福利项目说明很更好了
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54楼 墨诺提俄斯49093
有借鉴作用，提出了四种方法去选取样本。非常感谢！
53楼 安然无恙059
因为行业和公司类型的原因，之前做薪酬调查，只考虑了职位，对于不同年限经验的人员没有考虑过，感谢分享。
52楼 浅浅一点尘
学习了，谢谢分享
51楼 左手bin
学习学习
50楼 sing_星
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学习了，谢谢分享！
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46楼 yimianna
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45楼 系主任
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44楼 cat520
思路很清晰也很到位。也让我学到了一些薪酬调查的方法！
如果你是总监张芬，你会怎么看待每个人的薪酬报告的内容呢？谁做的薪资水平你觉得更真实有效点呢？※→在我的角度来想的话，我可能会选小C。因为小C考虑的想对全面一些，仔细。综合全局来看，把他们三种方法结合在一起使用根据不同地区差异进行比较取舍会更好了。
43楼 三瓣云
学习啦，谢谢分享
42楼 304170442
学习了，谢谢分享！
41楼 3wsok
学习了，谢谢分享！
40楼 大向90
感觉第三种跟靠谱一点
39楼 小灰机煮火锅
第一种其实得不到真实得数据
38楼 职场进阶宝典
写的很赞。薪酬调查靠单一方式很难确定数据是否有效，需要采取多种渠道，比如向同行了解、询问求职者、购买HR咨询机构薪酬报告等方式来验证数据有效性，这样出来的薪酬报告可参考价值高。
37楼 元亮
小A的薪酬市场调查完全是敷衍应付，只做了统计的活，没考虑到公司品牌、产品现状等，更没有进行分析；小B通过跟候选人沟通的方式，也是一种思路，但这种期望薪资的可信度也不高；小C的薪酬市场调查，既考虑了市场行业薪酬水平，也通过人脉收集到同行业其他公司产品经理的薪酬标准，可信度较高。如果我是HR总监，我会更采信小C的
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