为什么要讲这个故事？这个时代，关于劳动用工风险的管控已经不是单纯的职场内部矛盾了。要知道还有一群人，他们叫骗子，以此为业，他们专门钻劳动法的空子，这让劳动关系和用工管理环境变得更加复杂。好了，言归正传，用工风险如何规避，听我用仲裁积累的经验来为你解读。 第一步：严守劳动法规红线，从制度上保证劳动关系管理的合法合规。 俗话说，国有国法，家有家规。企业也有企业的制度，企业的制度要在国家法规的指导下制定，不能凌驾于法律法规之上。关于企业用工制度制定则必须遵守国家发布一系列劳动法规。我国在劳动用工法规健全方面走了很长的路，直到现在还有很多细节仍在不断实践中逐步完善。简单说一下几条红线： 1、工作时间问题：对于不定时工作性质的岗位，如业务员、高管等，可申请综合工时制，工作时间按阶段算总账，让加班计算更加灵活。除此之外，99%的用工还是标准工时制，因而对这方面的研究更有实操意义。比如说5天8小时周工作制，超时属于加班，平时加班还是周末加班，还是国假加班，按照法规标准计算加班费。此外，还有加班费计算基数问题，没有约定的，则按照应发固定工资部分来核算。 2、劳动关系建立的规范：劳动合同在一个月内签订，试用期约定根据合同期限而定。同一企业相同岗位试用期不得约定两次。 3、国家强制缴纳的员工保险政策：五险一金应及时足额的缴纳。 4、劳动关系解除的合规：企业与员工在试用期内可以提前3天通知对方，解除劳动关系。企业在试用期内解除员工需要提供员工不能胜任的依据。企业单方解除员工需要根据流程来做，需要提供实际的依据。 5、经济补偿金的赔偿标准：协商解除、违法解除、经济性裁员、工伤员工解除劳动关系几种最为常见。具体标准的制定应该符合劳动法规。 6、其他情形约定，不留漏洞 注意在制度上进行规范，是减少劳动纠纷的前提，这是认识层面，但也是做对事情的起点。 第二步：在制度规范的前提下，保证劳动关系管理的执行和落实。 建立规范的流程，建立风险防控预案，建立风险排查机制，定期检查排除隐患。第一步是建章立制，第二步自然是制度的落实。制度的落实主要体现在执行上，因为执行环境、老板理念、执行人、责任心等因素影响，制度的落实并不是那么简单的。所以要建立风险防控机制，定期检查，及时排除隐患。 很多劳动仲裁都不是因为企业或人资不懂劳动法，不是因为企业没有规范的制度。而是因为在执行中出现了失误，从而造成了劳动关系管理的隐患，进而发展为劳动争议，乃至劳动仲裁。比如说，企业明明规定了一个月内签订劳动合同，而实际上人资把合同交给员工后因为工作忙而忘记收回了，员工也没有这方面的意识，一直将合同放在自己手上。几个月过去了，员工因为工作失误，遭到企业辞退，其他程序都合法，唯独找不到劳动合同，这个时候员工怎么会还给你呢。所以到了劳动仲裁只能认栽。仲裁是以证据来支持事实并进行裁决的。 执行情况是最关键的一步，所以应该在这个环节花大力气，下功夫进行落实，排查，管控。如果用一句话说就是，一切关键动作都留下书面记录，及时规范管理，也是保护企业自身，防止那些居心不良钻企业空子的人。 第三步：内部调解，消除矛盾。 人资还有一个重要的职能，就是劳动关系纠纷的内部调解。这其实是人社局的要求，很多企业HR都会被通知去接受内部调解员的培训。从人社局角度来看，一方面是建立企业层面的调解员工作队伍。二是减轻人社局的工作压力，分担工作量。随着法规的健全，员工维权意识的增强，劳资纠纷案件的增长迅速。很多纠纷其实都是由于企业内部管理与处理不善进而演变成的。 对于企业来讲，员工关系的紧张是内部工作，根据事情情节严重程度，人资及时的介入，作为内部第三方进行调解。如果不是原则性问题，尽量达成调解一致，大事化小，小事化了。调解要正式、有权威性、严谨、公平公正，才能得到矛盾双方的认可。所以这件事情，有点像老娘舅工作，但是企业这个大家庭确实少不了这个有人情味的职能和角色。 第四步：内部谈判与协商。 如果调解达不成一致，劳资双方一定要分道扬镳了。也要尽量把问题在企业内部解决，不要动不动就闹到劳动仲裁庭去。这个时候人资就要介入进行离职方面的谈判了，明确争议的焦点，确定是否进行经济补偿，经济补偿的标准及其他事项。如果能够达成一致，企业解除成本一般都会下降一大截。如果达不成，员工就可能需求第三方支持，去申请仲裁。所以，内部谈判协商是劳动关系内部管理的最后一道城墙，抵挡不住，事情就会发展到仲裁层面。 最后还要说一下，如果遇到原则性问题的员工，协商不成，也不要委曲求全，该仲裁还是仲裁，企业的管理也需要树立威信，否则一个个效仿，则造成管理的恶性循环。举个例子，一个员工试用期不合格被辞退，公司给予半个月工资补偿。员工耍无赖，一定要2个月工资才肯走。这种情况，如果协商不成，就让他去仲裁吧，最坏的结果也就是1个月工资。宁愿去仲裁庭走一趟，不能破坏最基本的原则。所以说，有的时候仲裁本身也是一种管理工具，搞懂它就为你所用。 总的来说，劳动关系风险管控要按照步骤和流程，做到事前预防、事中扎实、事后总结改进，这样才能在管理中不断完善，有效降低劳动关系纠纷事件数量，不让仲裁案件被动的发生，我觉得就是管控的成功了。
我的点评
看完这个分享，真心感觉HR工作就像是在渡劫。处处留心处处学问。现代HR在做工作的时候，不仅要把传统的几大模块做熟练，还需要具备完善的劳动法律思维和意识，以及成本、财务等多角度去审视自己的工作。一言以蔽之，打铁还需自身硬。
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