人力资源管理法制化时代的挑战

2008是名副其实的人力资源法制年，《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》等重量级法律法规相继实施，在引发社会轩然大波的同时也深刻影响着人力资源管理的趋向与格局。新的法律体系呼应党的十七大“从人力资源大国”向“人力资源强国”的战略导向，将引导企业实现从“劳动力低成本领先”向“核心技术领先”的战略转变，对推动中国下一轮经济发展有着重要意义。
微观层次，新的劳动法律体系也对传统的人力资源管理提出了更为严峻的挑战：
一、劳资关系紧张呼吁雇主意识上的民主化管理
传统企业特别是中小企业往往受“资本雇佣劳力”的观念束缚，以为在自己的企业，“一切都该听我的”，“我看你不爽就可以让你走人。”“什么事情都应该我说了算。”这样的观念在新的法律环境下将承受巨大的风险和压力。
首先，随着国家法制宣传力度的增大，员工民主意识、法制意识正在觉醒，国家也提供了许多员工主张权利的途径，无论是立法还是司法都向劳动者倾斜；其次，民主化管理成为法律的直接诉求，譬如规章制度及企业重大事项决定应当经过民主协商，岗位变更需要经劳动者同意方可进行，在这样的要求下，违背立法意图的做法和观念都将付出高昂的成本；第三，民主化管理也是现代科学管理发展的趋势，员工是企业的重要资源，要发挥他们的潜力必须扩大他们的参与，增强他们的主动性积极性，而不能一味的把员工当作赚钱的机器，违背管理发展趋势的企业也毕竟遭受淘汰。
树立民主化管理意识，企业领导者首先要树立平等意识，企业与员工是平等的主体，双方都应该受到应有的尊重；其次，要树立规则意识，譬如解除合同不能凭一时冲动，而要符合法制规则；第三，要有开放的意识，敢于授权，敢于信赖员工，让员工参与的企业的制度建设中来，提高他们的民主参与范围，虽然当中会耗费很多的协商成本，可是没有协商，企业制度的执行成本将大大增加，这是相辅相成的两个方面。
二、标准劳动关系僵化呼吁用工形式的多元化管理
在劳动合同法颁布之前，企业用工形式主要集中在标准化的劳动关系，特别是一年一签的固定期限劳动合同形式，这样的做法难以适应新法律环境下企业运营的基本要求。
首先，标准化劳动关系是国家重点保护对象，单一的标准化劳动关系有诸多高压线对企业施加压力，譬如固定期限合同可能面临两次签订变为无固定期限合同的风险；其次，新的法律体系为用工形式的组合创造了条件，譬如非全日制劳动合同可以随时终止但无需支付经济补偿；第三，面临市场的迅速变化，企业自身也需要在更大范围内增强人力资源的弹性。譬如综合考虑派遣用工、劳务用工、项目外包、非全日制、以完成一定任务为期限等等。在更大的操作空间内去考虑企业的用工成本和操作的便利性。
用工形式多元化管理的核心是把握管理的可控性与人力资源弹性的平衡，譬如采取项目外包的经营方式，法律风险是转移了，但是有效的管理成为难题，使用特殊劳动关系虽然减少了部分成本，但是这方面的人才供应质量可能难以满足需要，使用非全日制用工虽然操作便利，但是员工是否意愿又是个问题，所以，企业需要综合考虑每一种用工形式的利弊，在综合考虑企业内部运营和外部市场状况的基础上做出选择。
例：某食品厂的用工方式组合调整
用工部门
调整前的用工形式
调整后的用工形式
调整原因
研发设计
标准劳动关系
标准劳动关系
核心员工
生产制造
标准劳动关系
一线操作工：派遣
可替代性
市场营销
标准劳动关系
标准劳动关系
核心员工
管理人员
标准劳动关系
标准劳动关系
核心员工
行政后勤
标准劳动关系
派遣用工
可替代性
食堂人员
标准劳动关系
食堂整体项目外包
转商事关系减少风险
保洁维护
标准劳动关系
非全日制
工作时间/成本
 
三、劳动力成本上升呼吁人力成本的结构化管理
新的法律体系鼓励长期劳动关系，对企业人才退出机制提出更为严格的要求，企业员工的退出成本增加（譬如合同终止支付补偿金），因规避违法风险所导致的管理成本的增加更不在少数（譬如规章制度的民主程序和告知程序），多种成本的叠加势必要求企业在更大范围内考虑企业运营的成本核算，其中人力成本的结构化管理首当其冲。
人力成本的结构化管理是在更多种用工方式、经营方式当中实现成本优化组合，其核心是实现人力投入与人力产出的均衡。要实现这一点，企业必须改传统的“大成本核算”（只算一年公司或者部门总的人力成本）为“小成本核算”（成本量化到更小的组织单元或个人），改传统的“粗放的模糊管理”（为了减少争议，薪酬简单化平均化）为“精细的级差管理”（拉大同岗位基于不同表现的薪酬差距），改传统的“单向成本管理”为“双向的成本收益管理”，也就是建立人才价值评估体系，既要测算人力支出，更要测算人力收益，根据投入产出比来决定下一轮的成本投入（奖励计划、培训计划、退出机制等）。
附：人力成本收益管理基本操作模型
 
超过预警线
建立人力
成本目标
提交分析报告
人力成本
数据收集
人力成本
差异分析
提交预警报告
人力成本
诊断
跟踪管理
人员流动指标
人力成本指标
主要经济指标
 
 
 
 
 
 
 
 
 

四、企业违法成本上升呼吁用工风险的系统化管理
用工风险贯穿于人力资源管理的全过程，从招聘录用到试用期考核，从合同变更到离职管理，即包括人力资本投资对象的选择风险、人职匹配风险也包含招退工的法律风险，在新的法律体系不断弱化企业自主权的前提下，企业风险管理必须系统化，系统化管理的核心则是单一法律风险与系统风险之间的平衡。
就单一风险的应对而言，大多企业都不担心一次的劳动争议纠纷，但若因为一次纠纷引发广泛的管理漏洞暴光譬如规章制度违法，将可能导致大规模的诉讼风险，如此一来，企业将极有可能遭受最大损失（多米诺骨牌效应）。而在另一方面，企业又无法做到零风险作业（因为零风险意味着高额的管理成本），这就需要均衡系统性风险和单一风险的关系。
在新法背景下，企业至少要做到大面积、广覆盖的管理文本、操作流程（如规章制度、合同文本、续签流程、工伤保险缴纳等）零风险化，因为这一方面的不规范所导致的后果不堪设想。
 
系统性风险预警管理
l          群体诉讼指标
l          人才流失指标
l          外部违约指标
l          行政监察指标
 
文本违规
风险
操作流程
风险
系统性
风险
横向指标
l          劳动合同
l          规章制度
l          单项协议
纵向指标
l          适时审查
l          必要更新
 
l          员工信息审核流程
l          劳动合同管理流程
l          规章制度管理流程
l          行政作业证据管理
l          员工离职管理流程
 
附：用工风险系统化管理的基本模型
 
 
 
 
预警线
 
 

         
 
 
 
 
五、HR管理流程化呼唤企业用工流程的规范化管理
企业管理流程化、标准化是现代科学管理的趋向，人力资源管理也不例外，而实际上众多的人力资源管理风险不在建章立制层面，而在实际的操作执行层面，所谓人力资源的节点风险控制。譬如招聘、录用、变岗、离职，重要的环节和节点是企业风险的高发之处，流程管理有一句经典结论：企业最大利润来源于运营的薄弱环节。企业风险管控的核心也在管理操作的薄弱环节。
就现行的法律体系而言，人力资源管理规范化操作要求提升，诸多劳动立法就是根据HR管理操作实际而来（譬如劳动合同法中的合同订立、履行、变更、解除和终止），在新的法律诉求面前，人力资源管理应当流程化，并在流程基础上实现规范化管理。而要落实这一点，流程文本化，文本流程化是用工流程规范化管理的核心。
例：合同签订作业规范化操作流程            
 
 
员工信息签收保全
制度文本告知
合同签约解释辅导
相关材料提交审核
现场签约
监导
合同签收回执
文本
档案封存
签约情况汇总报告
 
 
 
 
 
 

总而言之，人力资源管理法制化时代已经到来，如何借势升级我们的人力资源管理水平成为当务之急，新的时代，劳动关系不仅仅是签合同，处理纠纷等一些事物性的工作，而是要上升到劳动关系战略管理的高度，将人用好，将人用活，从成本、系统和流程等多重角度建立企业的人力资源的核心竞争力。