HR如何完善企业的用工风险，降低员工的仲裁率？

作者 jiacwu 2017-08-22 18:07 1145

有句老话说：“打铁还需自身硬”。企业也是一样。HR如何完善企业的用工风险，降低员工的仲裁率？本人根据自己在HRM岗位上所接触并处理的员工矛盾、劳动纠纷及劳动案件来分析与总结，将常见的企业用工风险归纳如下：

1、因招聘把关不严。或为完成任务而滥竽充数，或为“走后门”而放宽标准，或为省时省力而忽视审核，导致新入职人员存在潜在风险。

2、因公司制度不完善。或无章可依的处罚，或随心随意的员工辞退（试用期和非试用期），或领导“随心所欲”主观考核的克扣工资，或随意物资承诺的无法兑现，导致员工不服。

3、因培训管理的不完善、不健全。缺乏入职培训与考核（规章制度、三级安全培训、职业危害告知、劳保用品佩戴及要求等），同时，未对培训流程形成有效的监管与效果评估，使员工对公司制度不熟悉，更没有员工相应的培训记录与改进措施。

4、因出现工伤事故人员，在进行工伤治疗期间，未能体现人文关怀，作为HR相关负责人没有把该有的工作做到位，做细，以及在该员工主动离职时提出的要求事不关己高高挂起的姿态——“表示一切免谈，你走法律程序吧”！还抱有“以往那种员工不会因为这点钱去浪费时间和精力上诉”，或者员工不懂法律等，这种心态对待和处理此类问题。

5、因劳动合同、保密协议、培训协议、竞业限制协议、员工档案、入职体检等没有签订或者签订不合法不合理而导致的员工情绪上诉。

6、因不合理、随意的调岗、调职、降薪等，导致员工不同意的情绪。

针对上述的六点，我们应该根据各自企业的实际情况，逐一地将不完善、不规范、没有做到位的地方把它做好。也是体现人力资源价值所在，更是为企业真真切切的创造利润。

那么回到主题问题，要如何做呢？

一、严把招聘入职关，把隐患消灭在源头。

招聘是企业人员流入的源头，也是各类隐患流入的起点。在招聘上我们必须做到“宁缺毋滥”，这也是我们人力资源目标。对于需要招聘的人员需要做到以下几个方面的把关：

1、认真做好招聘分析，制定出岗位说明书，针对不同的岗位设置不同的标准（考虑职业危害因素），作为招聘的筛选的基本条件。

2、对前来面试的人员，要认真检查、核对其相关信息（这里不明确，HR应该知道）。

3、严格把控好入职体检，针对不同的岗位，不同的工作场所，选择不同类型的体检，最好是标准的职业体检。对于体检不合格人员一律不录取（这是基本原则）。

4、很多公司因岗位或行业的特殊性，员工介绍、熟人推荐等是其招聘效率最高的方式，并还设有一定的新人介绍奖、人才推荐奖等。但是，作为招聘负责人，对应聘者的标准不能改，流程不能变，必须遵循上述第1、2、3点。因此，在利用公司内部等关系网招聘时，必须明确用人标准及公司招聘要求（这是红线），如果有上述的奖励的企业，那就更顺理成章了。

5、在与岗位应聘人面谈时，说清楚工作要求、工作地点、职业危害等，并在体检合格的基础上，再严格按照公司入职程序填写相关资料并签字按手印（如：面试评估表、求职申请表、入职须知、职业危害告知等）。

二、完善公司规章制度，让员工遵纪守法，有章可循。

1、公司的各项规章制度，特别是于员工利益息息相关的。原有的制度，我们一定要做好培训并签收；新制定的制度，一定要经过相关程序公示、拍照并通过培训交由员工签收，一起保存存档。

2、建立试用期员工考核制度，形成标准化。对于每一次考核，都要做好相应记录并给予该员工签字，提出改善意见及后果等。杜绝因某领导个人的喜好或者一句话随意辞退员工。

3、建立并完善正式员工（过了试用期员工）绩效考核制度（月度、季度、年度），做好绩效评估与绩效面谈。当然只要牵扯到员工利益，最好要他们签字，表示知晓。

公司对《员工手册》、《考勤管理制度》、《请休假管理制度》、《安全手册》、《绩效考核制度》等涉及所谓处罚（当然是物质的、金钱的，虽然现在法定要求不允许处罚）与员工切身利益相关的资料，一定要明确责任与所承担的后果以及奖励，这当然需要根据公司的实际相关，慢慢完善，逐条归总与总结。做好培训与记录。

三、做好入职培训，树立企业形象。

入职培训是新员工了解企业最快，最全面的方式。一个企业要做好入职培训是降低员工仲裁率的必要条件之一。刚刚在上面第二点中已经叙述了一部分，这里不做过多的讲述。我们只要记得培训的目的是什么，就是要员工以最快的速度融入企业，融入工作岗位，能做最快的出成绩，并把公司各项规章制度，企业文化输灌给员工，使其得到一路传承。所以，凡是企业新的规定、制度等，通过培训去宣导、落实、执行是永远对的。也是后期有关制度、处罚等而导致劳动纠纷及仲裁处理的证据来源途径。永远不要忽视简简单单的入职培训的作用。

四、做好工伤员工的服务，主动关心。

记得我以前入职一家M企业，原来该部门负责人在我入职当天做了一个简单的交接就离职了，通过接下来的一两天的时间里对部门工作梳理发现，M公司一个只有400多人的企业，虽然是处于重工行业，但是也不至于有十来起劳动案件，而且有三起到了中级人民法院，其他的都是在一审阶段（当然还不包括处理的）。而大家的诉求都一样，很简单。当时我的第一想法就是，要么就是他们的处理方式有问题，要么就是公司高层有问题。那么高层有问题，肯定绝大部分的原因是因为下面人员的汇报或处理方式有问题。通过与部门人员的面谈，以及历次汇报的报告及处理方案分析得出：

1、M企业在汇报处理方案上，每次为了迎合老板的心意（怕挨叼），采用不合理也不合法的汇报方式，最终误导老板只有走法律程序是最好的结局；

2、每位评残的员工都有抱怨，公司没有人情味，在他们治疗期间还要他们自己打车去原因（定点医院非常远，车程都要1小时左右），做伤残鉴定都要他们自己（应该由公司处理）；

3、每回员工主动辞工，询问公司补偿的时候，人力资源行政部都是强硬的回复，没有，要告就去劳动局。

试想一下，就算劳动者不想去，都被你逼着要去了（这是逼上梁山）。我想这也是很多企业存在的问题。

所以，得出上述结论，我把此类问题形成报告，表达我的意见与看法，同时召开部门会议，我就针对性的做出了以下几条，并要求严格落实：

1、凡是因公受伤的员工（因为当时还有在住院的工伤人员），人力资源行政部要做到说话多关心（多少关心、关爱的话没有损失），做到注意细节，不定时的去看看关心一下，顺便买点水果。

2、凡是需要复查或者需要康复的由公司派车送，对于每天性的，可以给予车费报销（按照公交车的标准）。

3、凡是做伤残鉴定，以及公司不同意第一次评定结果，需要做第二次，由公司安排车辆接送处理，而非要当事人自己。

4、凡是员工（评残了的员工）主动辞职，我们都需要主动约谈，询问该员工的想法和诉求，同时，站在公司的角度表达公司的看法和诉求，达到双赢，把问题消除在此处。

5、在与员工协商处理时，在安装有摄像头的会议室或洽谈室比较好，同时注意员工录音（以前遇到过），在说话与措施方面要注意，尽量事前心里演示一遍，把控好主动权在自己手上，由自己引导员工思想走。

凭借多年的处理经验，员工都是肉涨的，将心比心，其实还是非常好处理的，当然，有一些不可理喻的人员，那就在权衡走法律程序的影响，决定是否双方协商处理，还是走法律程序。当然，在这里还要说一条，就是在与员工协商处理的过程中，必须还是有自己站在公司角度上的立场和底线要求。

五、健全档案管理制度，确保劳动签订的及时性与准确性。