管理入手，预防风险，控制风险

HR如何完善企业的用工风险，降低员工的仲裁率？今天从寓言故事开始
一、寓言故事
非常有启发的小故事。根据典记，魏文王曾求教于名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁是医术最好的呢？”扁鹊：“大哥最好，二哥差些，我是三人中最差的一个。”魏王不解地说：“请你介绍的详细些。” 　
扁鹊解释说：“大哥治病，是在病情发作之前，那时候病人自己还不觉得有病，但大哥就下药铲除了病根，使他的医术难以被人认可，所以没有名气，只是在我们家中被推崇备至。我的二哥治病，是在病初起之时，症状尚不十分明显，病人也没有觉得痛苦，二哥就能药到病除，使乡里人都认为二哥只是治小病很灵。我治病，都是在病情十分严重之时，病人痛苦万分，病人家属心急如焚。此时，他们看到我在经脉上穿刺，用针放血，或在患处敷以毒药以毒攻毒，或动大手术直指病灶，使重病人病情得到缓解或很快治愈，所以我名闻天下。”魏王大悟。
评：解决患难者强，防患于未然者神。
我们都比较清楚，韩非子的《扁鹊见蔡桓公》
扁鹊见蔡桓（huán）公，立有间（jiān）。扁鹊曰：“君有疾在腠（còu）理，不治将恐深。”桓侯曰：“寡人无疾。”扁鹊出，桓侯曰：“医之好（hào）治不病以为功。”居十日，扁鹊复见，曰：“君之病在肌肤，不治将益深。”桓侯不应（yìng）。扁鹊出，桓侯又不悦。居十日，扁鹊复见，曰：“君之病在肠胃，不治将益深。”桓侯又不应。扁鹊出，桓侯又不悦。居十日，扁鹊望桓侯而还（xuán）走。桓侯故使人问之，扁鹊曰：“疾在腠理，汤〔tàng〕熨(wèi)之所及也；在肌肤，针石之所及也；在肠胃，火齐(jì)之所及也；在骨髓（suǐ），司命之所属，无奈何也。今在骨髓，臣是以无请也。”居五日，桓侯体痛，使人索扁鹊，已逃秦矣。桓侯遂(suì)死。（想看译文可以百度）
从扁鹊的故事中给我们的启示：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的管理者均未能体会到这一点，等到错误的决定造成了重大损失才寻求弥补。
下面我将从预防、控制、补短三个方面来分享，侧重预防

二、预防风险为主
1、招聘环节的预防
⑴了解准备招聘的岗位：很多HR并不真正了解公司的所有岗位，特别是一线、技术的岗位职责，想找到真正合适的候选人，需要与业务部门对接，反复研究岗位职责，岗位所需匹配的能力、职业素养。确保招到合适的人选
⑵招聘启示的拟写：根据《中华人民共和国就业促进法》与HR工作息息相关的就是“反对就业歧视”即公平就业。相关条文如下：
 第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。
用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。
各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。
用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
招聘启示上不能由性别限制，同时也不能出现不招聘残疾人员的字眼，不得以是传染病原携带者为由拒绝录用。（特殊岗位初外，比如井下工人、三级以上的繁重体力劳动的招工一般限肢体健全的男性）
⑶录用标准，即岗位胜任能力，具体的完成工作

 2、录用通知书的发出时间
面试结束后，先体检再发放录用通知书，这样的好处是体检不合格的人员就直接挡在进入公司大门之前，不会出现招入了一个与岗位不匹配的疾病人员，很多时候请神容易，送神难，就是我们常说的解除一个人员难，或许就带来了劳动纠纷到仲裁。没有哪一个岗位急得2天时间都等不了，如果是这样，说明单位的储备人才，以及增加人员的流程发生了问题，要从储备人才、流程着手修改，改善捉襟见肘的这种局面。

3、如何签订劳动合同
大家可能觉得我们用的是格式化的劳动合同，还有如何签订的问题吗？
第一是期限的选定，第一次固定期限以3年为准，试用期是6个月，无论是什么岗位都这样约束，能力匹配度较高的符合岗位要求的可以提前转正，如果在6个月内不符合岗位要求的，要有一个考核，考核不合格的解除劳动合同。
第二是工资的约定，这个约定可以是基本工资也可以是按公司的薪酬制度标准执行（如果是薪酬制度标准，要在签合同的时候，一定附加一项，已经学习薪酬制度）。约定这个具体的标准，对加班费的计算，有薪假的工资给定有具体的依据，直接减少劳动争议的可能。
第三是附加条款，每个公司都有自己特定的环境，特定的规定，可以直接加到合同上（比如从事医疗行业、建筑行业的，很多时候要求有执业证书）这样可以减少发生问题争执的可能。
第四是紧急联系人、详细的家庭地址，方便个人原因突然离职时找不到，并附上当有信息变动时，需要通知单位进行修改，如未修改，导致通知未能送达的视为送达。避免解除劳动合同时，员工不来签订离职文件。
4、制定规章制度
制定的规章制度首先是要合法，然后是程序要走到，员工学习要签字，确保规章制度能够落实，无论是仲裁还是到法院都能够起到证据的作用。很多单位制定规章制度是几个人制定后，报公司领导审批直接执行，未走职代会，未公示，未让职工学习签字，这样的规章制度在法院是形同虚设。从制定规章制度下足功夫，确保即便是仲裁或到法院，制度有效。
5、解除劳动合同合规性
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
把这两条摘抄来是因为，有较多的案例走到了仲裁或法院。在HR的理解中医疗期满、不胜任工作岗位、或订立合同的条件发生了重大变化，一张解除合同书即刻可以生效，殊不知是有条件限制的。医疗期满的不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
因此符合前提条件的，要走到形式完整并留有依据。才可以解除，减少仲裁的可能性。

三、控制风险
1、案例：一公司因法人、产品、场地等重大信息发生了变更，将原公司注销成立了新公司，将上一家刚招入未签订劳动合同的员工，直接带入了新公司，（开始工作时间一天不超过4个小时，正规后按货单的数量不确定工作时间）新公司类似这样的人员是要与劳务派遣公司签订合同，而不是直接与公司签订劳动合同，因时间的原因未来得及签订，而直接由新公司发放了工资。员工将单位告到仲裁要求发放双倍工资，这样的案例，如果发生在您单位如何，做好风险的控制。
碰到这样几个特殊情况，有时候是我们的疏忽大意，有时候是我们没有足够的重视劳动关系，会直接给企业带来损失。
建议一般情况下，开始工作时间每天不超过4个小时按非全日制用工的思路去走经过，不需要签订劳动合同，但需要有岗位的制度和工作时间的要求记载。另外后面的情况劳动时间较长，不能从非全日方面着手，从员工处着手，象他说明整个真实的情况，将合同补签到他最初来的4个月前的时间，告知如果出现了仲裁补发双倍工资，直接导致扣除HR的工资得到他的谅解，适当的给予员一定补助。
2、加班费管理与控制
对于淡旺季的企业，可以申请综合计算工时制。⑴例一企业每年3——11月是旺季需要每天延长2个小时的工作时间无休息日，其他时间是淡季，平均每周工作2天，如果采用标准工时制，3——11月，需要支付延长工作时间的1.5倍加班费，休息天需要支付2倍的加班费用。如果申请综合计算工时制（需要到当地劳动部门申请批准备案），一年做为一个周期，基本上不用支付加班费用。⑵加班费支付的合理性，劳动合同上签订固定的标准可以是不低于当地最低工资标准，这样在淡季时支付费用也可以得到减少。
3、社保费缴纳的问题
⑴如果是集团公司在不同的地区有参保，如果总部在一线城市，其他的在三、四线城市，那么可以在当地建立分公司，签订劳动合同与分公司签订。这样不同的地区薪酬设置可以根据当地的情况进行设定方案，这样保底缴费基数就可以大大的降低。比如北京、上海、广州上年的平均工资分别是7706元、6504元、6027元，那么保底缴费基数分别是4624、3903、3616，大家看到这样的数据，事实上在三、四线城市HR主管的水平也不过如此，很多人的工资是达不到此水平，那么缴费基数需要直接上调，增加了缴费基数，以及费用的缴纳。那么分公司属地缴费更有利于企业、员工之间的相对公平性。
⑵对于不确定的岗位、工作时间较短的采用非全日制用工，对于工作岗位简单需要每天工作的岗位可以采用用2个人来对应工作岗位，使其每周的工作时间不超过24个小时。比如前台，每周工作6天，原来采用的是固定一个人，现在可以采用与劳务派遣公司合作使用2个人，每周安排3天工作制，按非全日制用工，不用缴纳各项保险。
⑶对于具备三性的岗位，采用与劳务派遣公司合作，一定要缴纳各项保险，缴费基数如何确定与劳务派遣公司协商。这样硬性的参保合法性必须具备，具体是否合规要与大环境相匹配，了解当地稽查的力度，以及目前各地征收保险费用的渠道不一样，也直接影响缴费基数的确定。
总之在控制这个环节中，需要更多的了解当地的政策、法规，以及熟悉各个环节的流程。
四、亡羊补牢
发生仲裁的原因，大部分是制度不到位，宣传不到位、执行不到位，怎么办？缺什么补什么，预防再次发生类似的事件。
HR要成长的快，就是在处理各个问题的过程中，总结经验，提高自己，学会预测和判断，预防为主，处理为辅。
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