台风“天鸽”终于飞走了,每次暴风雨之后的阳光,总觉得十分的宝贵。据说,阳光总在风雨后;但其实,风雨之前依然有阳光,只是我们习惯了它的温暖和耀眼,便不懂得珍惜。
![一休陪你聊聊劳动用工风险防控](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2017/0824/cd9a5bcbab6d17125944b2a13a517c68.png)
说了好几句废话,只是想佐证一个观点:在我努力支撑的“世界”里充满了阳光,于是便感受到它的珍贵和温暖,这阳光仿佛并不存在,很少有人去留意。
上周,进京接受16年来的第一次所谓的专业培训(确实是第一次),培训效果也是极好的。但让我更开心的是在京城荣幸地被“李倩、冯鑫、雯雯、老燕”(三位美女一位老弟)4位优秀的HR专业人士接见,喝了多少酒都不能表达我的心情,激动而又开心,再此感谢4位的盛情待见!!
然而,其实当时我是很忧心的,因为短暂的离开公司,有些事情变得鞭长莫及,事情变得越发糟糕了起来,恨无双翅可飞。上周六日2天加班,本周一二,我便把事情都处理妥当了。一切恢复了平静,依然是那个阳光灿烂的“世界”。
有没有发现,一休哥突然变得啰嗦了起来。哈哈哈!其实这是为了凑字数嘛!大家都写长文,一休哥总写的很短、很浅,有些脸红(绝对不是喝酒的缘故)。今天,就写长点吧,跟各位啰嗦一下“全方位的劳动用工风险防控”,这个话题很多大伽都写过了,但没关系,一休也写一遍,希望对你有所启发。
那么,劳动用工都存在哪些风险呢?说一说我自己的认识:
1. 违反劳动法和劳动合同法的风险。这是大纲,很多风险都可以由此溯源。
2. 规章制度体系不完善的风险。这是人力资源管理的基础,基础存在缺失就容易出问题。
3. 过程管理存在的风险。入职离职、工时工资计算、社保公积金缴纳等等的过程管理也有问题。
4. 基础资料管理缺失存在的风险。很少人有基础资料管理意识,特别是中小企业HR更换频繁,更容易出现这样的问题。
5. 痕迹管理缺失存在的风险。仲裁和法律认的是证据,而痕迹是最好的证据,但不少企业痕迹管理是缺失的。
6. HR的不专业操作导致的风险。从昨天打卡(奇葩面试官)看,中国不少HR依然处于不专业、随意随性的阶段,容易因为不专业引起纠纷。
7. 员工关系管理缺失存在的风险。员工关系紧张导致员工离职,按现在的维权意识,员工第一时间就是收拾证据,准备告你哦!
8. 业务部门参与人力资源管理深度不足存在的风险。有些部门领导,霸道不讲理,制度不执行,为转变为人力资源管理参与者的角色,往往导致了用工风险。
9. 老板偶尔任性存在的风险。老板也是人,有时候难免任性,让你开这个谁那个谁的,确实挺为难。
10. 改革过程存在的用工风险。任何企业变革,必定会有群体利益产生的矛盾,这里面埋着许多的地雷,要学会小心避雷哦!
当然,风险处处存在,远不止我说的这些,但也不能一一尽列了,就说到这里吧。
那么,如何有效规避以上所列的风险呢?咱们以问题为导向,一个一个说下去。
一、HR要懂法,懂法不是知道法,而是要懂得用法。
1. 作为劳动用工的基本法,劳动法和劳动合同法及司法解释(一至四),是必须读懂、读深、读透的。其实,这并不难,难就难在我怎么说服你去全方位认真的解读十遍。如果十遍不够,你会读第十一遍吗?
2. 对照这两个基本法和司法解释,认真检查一遍,自己的用工管理是否存在漏洞和风险。法律法规是用来指导工作的,如果不去用,那就丧失了学法的作用。记得对照出问题,要有整改和防控的措施哦。
3. 法律法规一般是大而全,很多细节没有详细解释,那就得靠你自己去积累了。多看看仲裁案例,里面有很多细节、碎片知识,需要认真记录和应用。
二、构建必要的人力资源管理制度体系,让工作有依有据。
1. 涉及员工切身利益的事项,应该都要有相应的制度。但作为总则,《员工守则、手册》或者《劳动纪律管理办法》必须要有;同步的是工时制度、薪酬制度、绩效考核制度、入职离职制度、休假制度、福利制度、劳动合同管理制度等,都必须建立和完善。涉及切身利益的制度,一定要依法履行民主程序,使其具备法定效力。
2. 做好制度的宣贯,履行告知手续。规章制度制定并下发后,要组织学习宣贯,并由员工签字确认已经告知(当然告知方式挺多,我本人信奉签字确认,仅此而已)。一旦有新员工入职,这些制度都要组织学习并留下学习痕迹,表示其已经知晓制度并同意遵守执行。
3. 制度应及时修订。当法律法规或者地方政策发生变化时,应相应调整有关制度,不要让老制度绑住了自己,从而产生了劳动纠纷。
4. 依据制度,制定合理的工作流程。制度依法而建,流程依据制度而建,只要源头对了,后面的事情基本就对了。当然,我更建议你建立工作流程时,要推演并从每个环节去认真对照思考,是否存在漏洞。比如到底是《辞职申请书》还是《辞职告知书》呢?
三、过程管理十分重要,考验着HR的真实专业能力。
1. 别让自己掉进自己挖的坑里。过程管理包括考勤、工资计算、合同签订解除变更、社保公积金缴纳计算、岗位职位变动等等环节,如果HR不够专业,就很容易在某个环节犯错误,给以后的纠纷出现埋下隐患。我记得2年前有一个争议,关于“节日加班工资”到底是3倍还是4倍的问题,虽然后来我用了很大篇幅来说明法律确定的是所谓的“4倍”,即节日当天应计薪,再加上3倍加班工资,便成了所谓的“4倍”。但有些HR还是坚持“3倍”,即当天计薪,然后节日加班按照2倍计算。同志啊!去仲裁可就麻烦了……
2. 要让自己成为过程管理的能手。如果你能专注于HR的专业,便能对照专业发现自己出现的风险点,人力资源管理是一个系统过程,各个环节彼此相关,仅仅懂一个模块是不够的。这也是为什么我一直强调,HR应系统学习人力资源管理各大模块知识的主要原因。比如,一个岗位变动,可能牵涉到薪酬变更、工作时间变化、工作地点变化等等,这又可能影响原来签订的劳动合同的有效性,怎么办呢?如果连这样的风险意识都没有,又怎么可能知道这里面存在多大的风险并该如何防控呢?说到底,一休哥是希望你能更全面、更专业,让自己成为一个过程管控的能手。
四、基础资料管理的缺失情况普遍存在,应该引起重视。
1. 基础资料在设计上随意、任性。见过一些劳动合同,内容让我哭笑不得;也见过一些入职承诺书,更是奇葩。我想说的是,这些基础资料设计得合不合理,确实成了一个大问题,有些资料是公然对抗法律法规,赤裸裸的挑战法律底线。面对这样的情况,感觉既好笑又无奈,HR你能不能专业一点?
2. 基础资料在管理上缺失。不少企业没有建立基础资料台帐或者档案,甚至连一个劳动合同台帐都没有,合同到期没到期靠猜靠核查,挺累的。有些公司甚至连考勤都没有,有了也没有合理保管,有保管的又没员工签字确认,成了一堆没有用的废纸。这种基础资料管理乱象,造成了大量本可以避免的仲裁输了,HR也只能背锅挨骂。
3. HR一定要建立基础资料管理意识。改变工作必须从改变观念入手,只有思想上重视了才会去做,想想如果真发生了纠纷仲裁,那些是你必须提供给仲裁庭的,那么这些资料都是你的依据,必须严格建立管理规范,专柜保存。而且还得建立保管期限意识,那些东西该存多久,能不能给员工等等。风险防控,永远都必须未雨绸缪,做一个擅于保护自己的HR吧,别挖坑了。
五、痕迹管理缺失也比比皆是。
规章制度没有学习记录,考勤没有员工确认痕迹,工资没有签领记录,缴费基数未经员工确认,入职离职没有完善的手续。其实法律法规里面都告诉我们了,哪些是需要留痕迹。比如解除劳动合同或者终止劳动合同,法律规定单位必须出具《解除(终止)劳动合同证明书》,但很多中小企业依然缺失,甚至还有些单位拒绝出具,这又是为啥呢?很多事情我都没有想明白,既然如此,不想了。
六、关于HR的不专业造成的风险,基本都是笑话。
我曾碰到有一家单位的劳动仲裁,员工诉求是超时加班工资,开庭了,公司方出庭的HR想,你不就是要超时加班工资吗?你不是说每周工作46小时吗?那我就把公司的上班时间说得长一点,这不就不会超时了吗?于是乎,HR跟仲裁庭讲:我们公司每周工作6天,每天工作8小时,每周就是48小时,由此可见,该员工上班时间不超时……
唉!活到老笑到老,有时候根本不需要酒,这人就醉了……
七、员工关系缺失的风险,这个很明显。
即使是管理再规范,只要是员工关系缺失,员工有气咽不下,再无理也会去申请仲裁。而仲裁庭一般偏向于员工这个弱势群体,一开庭,大部分证据都是单位的举证义务,这真的不好玩,各类证据得一个一个准备,然后还得花时间去仲裁。与其如此,为何不能花点时间用在员工关系方面呢?努力缓解员工与企业的关系,努力构建和谐劳动关系,我想比去开庭仲裁好多了。如果是这么想,或许真的会多点心思去处理员工关系这个关键环节。
八、业务部门负责人不懂或不参与人力资源管理。
在人力资源管理氛围良好的企业里,业务部门负责人也必须是HR,甚至人人都是HR。业务和人力资源的深度融合匹配,极度有利于人力资源管理和企业管理。就拿最简单的一个常见例子:试用期不能胜任工作。很多业务部门根本就没有提供任何证据,一句话:这人不行不要了。好吧,剩下都是HR的事?自然不是,HR应该与业务部门事先制定试用期考核流程,并沟通如何考核界定试用期员工是否合格,如何履行相关的手续,并用实际案例告诫业务部门规范手续的重要性。这些都是可以通过制度或者工作流程来避免的事情,但需要业务部门配合。在同一条船上,就得同舟共济,别相互挖坑,对吧。
九、老板任性的后果。
昨天刚刚接到一位网友的求救,说老板要辞退一个员工,员工要求给1个月的补偿金。这本来是协商解除劳动合同,员工的要求也不过分,但老板就是不同意给钱,然后留下一句:爱仲裁就仲裁,爱告就告。留下了HR在那里满脸懵懂,苦不堪言。网友问我有没有办法,我直接说了,对于老板的任性一般只能事先防控,事后我也没有办法;面临这样的情况,我最多是先稳定员工情绪,拖上一段时间,唠叨一些道理,让时间帮忙等待老板的转变,等待解决问题的时机。其实说真的,谁都怕老板的任性,我也不例外,除非不想干了,想待下去,就得事先思考怎么保护自己和身边的同事。
十、改革过程存在的风险。
任何改革都存在风险,其中包括了劳动用工纠纷风险。在我的文章里曾阐述过,我把相关的内容转至这里供大家参考(要点,不展开了)。
1. 老板的决心。说服老板是一个复杂的过程,必须找准时机,必须依靠老板身边的人一起来做这个工作。
2. 尽量取得其他高管和各部门领导的支持。任何改革都会关系到不同层次人员的切身利益,在取得老板支持的情况下,要擅于与其他高管和中层沟通,取得理解和支持。毕竟企业的发展,也跟他们密切相关,可以把这个作为一个突破口。
3. 组织一些座谈会,放放风,听取部分基层员工的意见。群众的眼光是雪亮的,改革也必将涉及基层员工的方方面面,要仔细沟通,从中获取有利于改革的信息,加以利用,也为下一步的改革实施打下群众基础。
4. 制造一定的舆论,逐步形成大家都想改革、改革有好处的正面氛围。“山雨欲来风满楼”,吹风造势是必须的,但一定要能形成正面氛围,引导员工从被动转为主动,有利于方案顺利实施,调动员工积极性。
5. 准备方案宣贯材料,要能把改革的内容和好处描述清楚,能讲得明白清晰,能起到正面鼓动作用。方案实施前,方案宣贯十分必要。一份好的宣贯材料,不但能为员工解惑,还能起到良好的引导作用。
6. 方案的落地与评估改进。方案能否有效落地,取决于你在方案制定的过程中,是否考虑得周详。但方案落地后,更重要的是效果评估和问题分析改进,运行1个月、1个季度、半年、1年,HRD都应该有总结,及时归纳存在需要改进的地方,加以完善。
不知不觉又码了4500字,以上都是些经验之谈,没有理论,没有法规,价值不大。写文章是挺辛苦的,但如果你有收获,便是值得了。
或许你会问:一休哥,如果能做到上述你说的,是不是就不存在劳动用工风险了?
自然不是,你没看到台风“天鸽”刚刚把珠三角折腾得满楼风雨吗?天总有不测的风云,我们所能做到的是多一些“阳光”天气,少一些台风暴雨。
HR能做的,或许也只有这么多了。
最后,感谢三茅和亚太人才的邀请,希望自己能为HR领域尽微薄之力。
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42楼 WW同学
谢谢分享!
林牧
@上善若水W:http://www.hrloo.com/rz/14099430.html
41楼 猫猫Angelina
感谢分享,学习了
林牧
@猫猫Angelina:http://www.hrloo.com/rz/14099430.html
40楼 曾小肥
有这样的思路处理问题更有效了,一休哥辛苦,发现你的真名叫林楷彬,好名字,????
39楼 小馥
学习了,HR工作是个很琐碎的活儿,出不了大成绩,但没有做好这些基础的工作,却能引发大问题。
38楼 小丽斗
有些案例没说清楚 大家都提问一样的问题,有点困惑的
林牧
@小丽斗:此文重点在于防控风险的一些想法,所以有些案例一带而过。重在思路。
林牧
@小丽斗:http://www.hrloo.com/rz/14099430.html
37楼 孔祥璐
#赞赏# 我是看到美女名字进来的,感觉被晃点了
林牧
@不以字数论英雄:美女在哪??(好慌张!)
36楼 青丘
并不是 《劳动法》第50条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。也就是说,我国规定的一般工资支付周期为一个月(可另行约定),上文所提及的月平均折算工资给出的21.7天计算天数已包含有那11天的法定假日时间,所以,按月领取工资,无论加班与否,11天法定假日工资已在其中,如是在那11天中加班,所得的300%加班工资其实是在支付了基本工资的基础上给付的,所以不能再要求4倍的加班工资
茉利香
@青丘:赞一个!
林牧
@青丘:正确。网络所谓4倍,就是1+3
峰巅之景
@青丘:字面上是这么理解的。但是劳动法出台后,劳动部出了一个补充规定。全称《对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定》。明文规定:
二、关于加班加点的工资支付问题。
安排在法定休假节日工作的,应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。
注意,是另外支付。原本法定节日是要计薪的,最起码是不扣钱的,额外再支付...
我也是刚刚知道。
35楼 林牧
同时,也深感此文不少地方没往细处写,导致网友产生了不少困惑,在此表示歉意。此文仅仅是一个思路而已,供各位参考,内容如有错误之处,还请指正。
34楼 林牧
今天几位网友看文后加了我QQ,私下和我探讨了几个话题。这些话题挺好的,以后找时间整理出来,放上来共享,也权当一个记录。谢谢网友们的信任!共勉!
33楼 aroyyo
一休老师,按照4倍的概念,就是法定节假日上班的话,公司要支付4倍的工资么?
林牧
@aroyyo:节日不上班,也得照样支付节日当天工资。加班,则另外支付3倍加班工资。于是有了网络上传说的4倍工资,其实就是1+3。
但有一种观点是说1+2的3倍工资,原因是认为法律上说三倍工资,那么当天工资已经发了,再发两倍就够了。
其实劳动部95年有个补充规定已经明确:节日加班,应另外支付三倍工资。
因此,1+3是对的,1+2是错的。
这就是3倍和4倍的争议,我曾写文详细表达过自己的看法,发表在我的个人公用号。
希望这样解释你能清楚3/4倍的区别。
林牧
@aroyyo:http://www.hrloo.com/rz/14099430.html
32楼 李远婷
#赞赏# 狂赞!一休哥棒棒哒
林牧
@天涯mm李婷婷:谢谢妹妹。。。
31楼 职场进阶宝典
一休哥考虑问题周全,经验丰富,很赞!在劳动争议或仲裁时,需要企业举证。如果在日常HR工作中我们能保留好相关痕迹,打官司时就胸有成竹了。
林牧
@刘康知行合一:与刘兄共勉!
30楼 绿茵
谢谢分享
29楼 xin菇凉
劳动法规定甲方必须保证乙方每周休息一天 每周工作时间不得超过40小时 所有我想请教一下 您说的第六点 有和问题 请指教
林牧
@xin菇凉:第六点,HR直接承认每周工作48小时,已经超出劳动法规定的时间,却无法举证已经支付了超时加班工资。那么,仲裁庭直接裁定:每周必须支付超时8小时的加班工资,按实际工时计算支付。
林牧
@xin菇凉:而事实上,却是每周5天,每天7小时的标准工时制,你说是不是很冤呢?也怪我,没说清楚案例,不好意思。
28楼 遇春29469
《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
林牧
@遇春29469:SO,咋解释好?
林牧
@遇春29469:http://www.hrloo.com/rz/14099430.html
27楼 张为遥
谢谢分享
26楼 元辰老师
#赞赏# 学习了
林牧
@迷茫大叔瓮春春:谢谢春春打赏!(来一杯,蓝带!)
25楼 徐渤bobo
#赞赏# 那个。。。有这个证书是有考核的。。。哈哈哈。系主任告诉你了没?
林牧
@徐渤bobo:啊!可以退不?主任啥都没说咋办?(俺兜里没钱……嘿嘿!光脚不怕穿鞋的)
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