如何做好90后的员工招聘--《精英面试官》第15-17节总结

作者紫君69 2017-08-23 11:23 762

今天学习的这节课，光看题目我就已经很想看了，随着90后逐渐的进入职场，员工年龄水平趋于年轻化，如何做好90后员工的选、育、用、留，成为了我们HR工作者一个需要考虑的问题。

要想做好90后员工的招聘首先应当了解90后员工的职业行为特征：

就业压力小，无生存之虞。
擅长且习惯网络交流，渠道创新。
忠诚度低，忠诚于专业而非企业。常出现“裸辞”的问题。
向往自由：环境轻松快乐，不会只为工作卖命。
讨厌条条框框：厌恶教条，喜欢创新。
公平比结果重要：性别差异小，女性主导日益明显。
注重自我价值实现。
人际交往被动且个性鲜明。

了解了90后的行为特征，然后对症下药，有可能使我们90后员工招聘的工作会做的更好一些。

那么，90后怎么来考察，考察什么内容呢？我们知道：全世界无论哪个企业对哪一个职级、哪一个岗位的应聘者，如果我们去考察他能不能胜任，能不能达到岗位胜任的要求，不外乎于从六个维度来加以考察：专业知识；专业技能；综合能力和素质；个性特质；求职动机，价值观。

有专家对90后求职者做了一个很精辟的归类，把90后求职者归为两类，即：无所谓和无所畏。

无所谓低目标、低动力	衣食无忧、打发时间（好玩）	职业兴趣
无所谓低目标、低动力	人生毫无目的，虚无主义（混世）	求职动机
无所畏高目标、高动力	心比天高、命比纸薄（低韧性）	坚韧性
	人不轻狂枉少年（低情商）	取悦性
	天生我材必有用（低忠诚）	忠诚度/职业目标

作为一个考官，在招聘90后应聘者的时候，要尽快识别出这个应聘者大致是属于我们两类当中的哪一类，然后采取针对性的措施，步步深入进行考察甄别。

1. 无所谓：

属于衣食无忧、打发时间，这类应聘者是否考虑视情况而定。有些人，他可能自己特别感兴趣，特别喜欢的一些东西，也是他出来要找乐趣的东西，正好是我们公司某些岗位恰恰需要的东西，这种情况，我们完全可以考虑录用他来工作。

如何考一个人职业的兴趣点和求职动机，有以下几个典型提问方式。

（1）最近几年你生活和工作中最主要的压力和目标是什么？

（2）你应聘这份工作最吸引你的地方在哪里？你认为它最大的挑战在哪里？

（3）你在职业选择中最看重的五个要素是什么？请你做一个排序。

（4）你最大的爱好是什么？你对它痴迷到什么程度？为什么那么痴迷它？

属于人生毫无目的，虚无主义，自己也不想干什么，这种人坚决不考虑。

2. 无所畏（重点招聘的类别）：

心比天高，命比纸薄。这种人很有想法，也有远大的目标，也很想做成一点事，不过他可能做来做去，做了几年也没做出成绩，只是这个人，他初心不改，他还是很热情，很想干点事。对于这种对象，考官在考察的时候的关注点是：关注这种人做事的坚韧性，因为很多人就是缺乏坚韧性，所以没有取得什么像样的成绩。

如何考察坚韧性？举例来说明一下，比如你问应聘者这样的问题：王先生，麻烦你给我将一下，在你以往的生活或者工作当中要完成一件事，但是遇到了很多挑战和麻烦，经历了非常多的波折，但是你最后仍然坚持将他做成功的一件事？

人不轻狂枉少年，就是有些人很有相法，很有目标，也的的确确素质不错，有能力，但是这种人比较轻狂，狂傲不羁，以至于他到任何一个团队中去显得格格不入。我们在考查这种对象的时候，主要考察他的取悦性，能不能融入到一个团队。举例来说明：王先生，假如你正在一个公司里面，向公司中高层管理人员，包括整个领导层，汇报由你组织设计的一个方案，你发现包括公司副总在内的绝大多数与会者，对你的方案都表示认可和赞同，但唯一总经理对你的方案提出质疑，其实你很清楚，这恰恰是因为总经理对公司某些具体的情况不了解，所以他才提出质疑，请问接下来，你当着所有人的面，如何跟老总去沟通。当然这个问题即是在考取悦性的问题，也是在考一个人的情商应变。
天生我才必有用。很有想法和目标，非常想做成事，而且非常有能力，素质也挺好的，不过他的忠诚度好像老是有问题，跳槽频繁。对于这种情况的员工，我们主要考察他的忠诚度。说到忠诚度的问题，一个员工为什么离职的问题是三个大的维度因素导致的：员工自己的因素；他的直线上司，公司的激励机制。

阿里巴巴的马云把离职的原因归纳为：“要么钱不到位，要么心里有委屈”。什么叫心理有委屈，原因是多方面的：比如，激励问题，待遇问题，公平问题，信任问题，成长空间发展机会问题等等。不过很多这样的问题也都跟一个员工的直接上司密切相关，所以我们在探讨员工离职问题，忠诚度问题的时候，我们要高度的关注一个员工他的直接上司对他的影响，尤其是对于90后员工，这是一个重点。

考察应聘者职业忠诚度的提问举例：你为什么会离开上一家公司? 你认为上一家公司哪些地方让你无法充分发挥你的能力，实现你的职业目标？你最不喜欢什么样的上司？最不喜欢的合作团队和工作环境是怎么的？

90后员工直接简单，不用绕圈子，招聘90后的测谎工作量相对较少。90后员工入职管理的创新：强化对新员工的关注。（入职第一天、第一周、第一个月）建立导师制（指定导师）。做好心理铺垫。建立清楚的目标（工作目标、个人职业目标等）。