HR做招聘太难了:用人部门总是期望你创造奇迹——“用最少的钱,招到最好的人”;求职者则期望你有一个快速的流程和及时的响应,可哪有那么容易!但是当你做好以下五点,很多问题就能迎刃而解。
1打好关系,消除内部障碍
比起找不到合适的简历,公司内部的障碍更让招聘官苦恼。这里有招聘需求不确定、招聘流程推进不畅、招聘预算卡得死死的……遇到这些状况,用人部门在招人上是个矛盾的综合体:他们似乎很清楚空缺岗位需要配置一个什么样的人,所以他们期望你能一切听他的,按照他们的要求来推动招聘工作;但是他们又并不是那么确定他们想要什么样的人,导致招聘的标准一变再变,搞得你无所适从。当你找不到他们想要的“意中人”,他们就会将失败的责任归咎于你,而从不会反思他们那些不切实际的愿望。
所以要和用人部门良好协作,最有效的途径包括:
响应及时,有预备方案,直接点,别绕弯,诚实,专业,言简意赅,遵守承诺,让他们知情,迅速解决问题,有担当、负责任。如果你能让他们知道,你所说的和所承诺的都是为了给他们带来一个最好的结果,你会赢得他们的尊重。如果你实现你的承诺,成功招募到合适的人才,你还会赢得他们的信任。
2建设人才社区,储备潜在候选人池
对招聘官来说,遇到的另一大障碍就是招聘预算有限。老板们都期望“花小钱办大事”,对招聘预算总是一减再减。所以现在的招聘官都必须学会做渠道分析,精打细算地做招聘。当然,能建立自己的人才社区是最好不过。从与候选人沟通的层面上来讲,人才库是单向的,你可以向候选人发信息,但是候选人不能对你发信息;人才社区是双向的,你可以和候选人进行互动,并随时挖掘。人才社区常见的形式可以有企业招聘公众号、官方论坛、群组等等形式,目前在国内还没有得到广泛的应用。
就拿企业招聘公众号来说吧,如果我们有一个高度参与的潜在候选人池,当我们有了新的招聘需求时,我们是不是可以花很少的时间,用很少的费用招募到他们?可能有人会疑虑,我们该怎么运营人才社区?该在人才社区发布一些什么样的内容呢?其实没有你想象的那么复杂。比方说行业资讯、行业活动、招聘信息、内部推荐、线上活动以及介绍在你企业里的工作体验等等。人才社区的建设并非一蹴而就。它的规模,取决于你花多少时间投资和管理它。当你打造出一个庞大的“粉丝”群体,你的招聘还会困难吗?如果你的人才社区足够活跃,除了推广内部的工作机会,它还能成为你雇主品牌宣传的一个窗口,“粉丝”们的分享和转发,还能让你和更多潜在的候选人建立联系。
3管控你的招聘流程,使其顺利地运转
公司的规模不同,每个招聘官承担的招聘任务也不一样。很多时候,招聘官们接到需求后,就马上启动招聘。但是这种勤奋和努力,经常是做“无用功”——你搜罗到一堆简历,发给用人部门,结果发现合适的没几个。这不是因为你找的不对,而是因为你没有搞清楚用人部门真正的规则和标准。所以要确保你的招聘流程顺畅,要做的第一件事就是进行确认,而后才会有好的结果。
所以结合公司的实际情况,及我们所能提供的薪酬待遇,我们究竟能够招募到的什么样的候选人。所以,你要和用人部门确认的工作清单包括以下几个方面:
候选人入职后需要完成的工作内容及绩效指标;
相对精准的职位描述;所能提供的薪资水平和范围;
候选人入职后的汇报对象及工作权限;
招聘流程各环节的决策者;招聘周期及截止时间。
有时候,因为空缺岗位的特殊性或是处在特别的招聘季节,会对你及时填补空缺岗位造成一定的影响,这些都需要你事先和用人部门做充分沟通。
4管理优秀候选人,把他留在流程里
在把候选人推荐给用人部门之前,招聘官必须先进行一次初筛。不然,推送大量不合适的简历只会增加用人部门的负面评价,对你的内部KPI毫无帮助。不合适的候选人,就算能够进入到了面试流程,也只是浪费业务面试官的时间,并不会带来积极的结果。
在进行候选人初筛的过程中,我们尤其需要把握这几个方面:
位置:候选人的所在地和工作地点相距并不远,或者他有足够的意愿到工作所在地工作;
薪水:了解候选人目前的薪资待遇和他期望的薪资待遇,能避免你浪费面试时间。双方差距太大,是很难达成一致的;
目标:如果候选人的职业目标和你们公司的关联度不大,就算他现在加入了,也有可能很快就离开;
有时候,招聘决策层拖延时间,虽然你很着急,却无可奈何。遇到这种情况,你需要不时打电话给候选人,告诉他们目前的进展以及你为了加快进程所做出的努力。如果有什么其它的事情阻碍了招聘流程,你需要告诉他们原因和细节。为了便于候选人联系你,你可以把你的手机号码留给他们。
5控制Offer的进程,踢好临门一脚
在面试的过程中,你和候选人之间的差距其实早已明晰。制作Offer的过程,就是弥平这一差距,最终实现成交的过程。这里面有三个比较关键的点:薪酬福利包、企业文化以及潜在的发展机会。在制作Offer的过程中,尝试强化这些关键点。你所提供的Offer,应该是一份惊喜,而不应是一份平淡无奇甚至失落。可能你会觉得很难,但事实上,如果在面试的过程中,你能准确判断候选人的Offer接受标准(或者说核心需求点),你就能提供一份具备吸引力的Offer,让候选人毫不犹豫地接受它。一旦候选人接受了Offer,你就要尽快跟进,和候选人签署一份书面的合同。
有时候,候选人会受到前雇主的挽留,也有可能他同时收到好几份Offer,为了避免出现变故,增加Offer接受的成功率,你也可以额外问候选人一些问题,了解更多的信息,比如:
如果你的老板知道你要来我们这里工作,你觉得他会有什么反应?
最近你还有申请或面试其他什么岗位吗?
你家里人怎么看你现在拿到的这份新的工作机会?……
候选人最终放鸽子的原因无非就是那几种,做好预防,得到充分的承诺。