做不好这五点，你这辈子就注定是个苦哈哈的招聘HR！

作者职说更新于：2017-08-23 15:57 1159

HR做招聘太难了：用人部门总是期望你创造奇迹——“用最少的钱，招到最好的人”；求职者则期望你有一个快速的流程和及时的响应，可哪有那么容易！但是当你做好以下五点，很多问题就能迎刃而解。

1打好关系，消除内部障碍

比起找不到合适的简历，公司内部的障碍更让招聘官苦恼。这里有招聘需求不确定、招聘流程推进不畅、招聘预算卡得死死的……遇到这些状况，用人部门在招人上是个矛盾的综合体：他们似乎很清楚空缺岗位需要配置一个什么样的人，所以他们期望你能一切听他的，按照他们的要求来推动招聘工作；但是他们又并不是那么确定他们想要什么样的人，导致招聘的标准一变再变，搞得你无所适从。当你找不到他们想要的“意中人”，他们就会将失败的责任归咎于你，而从不会反思他们那些不切实际的愿望。

所以要和用人部门良好协作，最有效的途径包括：

响应及时，有预备方案，直接点，别绕弯，诚实，专业，言简意赅，遵守承诺，让他们知情，迅速解决问题，有担当、负责任。如果你能让他们知道，你所说的和所承诺的都是为了给他们带来一个最好的结果，你会赢得他们的尊重。如果你实现你的承诺，成功招募到合适的人才，你还会赢得他们的信任。

2建设人才社区，储备潜在候选人池

对招聘官来说，遇到的另一大障碍就是招聘预算有限。老板们都期望“花小钱办大事”，对招聘预算总是一减再减。所以现在的招聘官都必须学会做渠道分析，精打细算地做招聘。当然，能建立自己的人才社区是最好不过。从与候选人沟通的层面上来讲，人才库是单向的，你可以向候选人发信息，但是候选人不能对你发信息；人才社区是双向的，你可以和候选人进行互动，并随时挖掘。人才社区常见的形式可以有企业招聘公众号、官方论坛、群组等等形式，目前在国内还没有得到广泛的应用。

就拿企业招聘公众号来说吧，如果我们有一个高度参与的潜在候选人池，当我们有了新的招聘需求时，我们是不是可以花很少的时间，用很少的费用招募到他们？可能有人会疑虑，我们该怎么运营人才社区？该在人才社区发布一些什么样的内容呢？其实没有你想象的那么复杂。比方说行业资讯、行业活动、招聘信息、内部推荐、线上活动以及介绍在你企业里的工作体验等等。人才社区的建设并非一蹴而就。它的规模，取决于你花多少时间投资和管理它。当你打造出一个庞大的“粉丝”群体，你的招聘还会困难吗？如果你的人才社区足够活跃，除了推广内部的工作机会，它还能成为你雇主品牌宣传的一个窗口，“粉丝”们的分享和转发，还能让你和更多潜在的候选人建立联系。

3管控你的招聘流程，使其顺利地运转

公司的规模不同，每个招聘官承担的招聘任务也不一样。很多时候，招聘官们接到需求后，就马上启动招聘。但是这种勤奋和努力，经常是做“无用功”——你搜罗到一堆简历，发给用人部门，结果发现合适的没几个。这不是因为你找的不对，而是因为你没有搞清楚用人部门真正的规则和标准。所以要确保你的招聘流程顺畅，要做的第一件事就是进行确认，而后才会有好的结果。

所以结合公司的实际情况，及我们所能提供的薪酬待遇，我们究竟能够招募到的什么样的候选人。所以，你要和用人部门确认的工作清单包括以下几个方面：

候选人入职后需要完成的工作内容及绩效指标；

相对精准的职位描述；所能提供的薪资水平和范围；

候选人入职后的汇报对象及工作权限；

招聘流程各环节的决策者；招聘周期及截止时间。

有时候，因为空缺岗位的特殊性或是处在特别的招聘季节，会对你及时填补空缺岗位造成一定的影响，这些都需要你事先和用人部门做充分沟通。

4管理优秀候选人，把他留在流程里

在把候选人推荐给用人部门之前，招聘官必须先进行一次初筛。不然，推送大量不合适的简历只会增加用人部门的负面评价，对你的内部KPI毫无帮助。不合适的候选人，就算能够进入到了面试流程，也只是浪费业务面试官的时间，并不会带来积极的结果。

在进行候选人初筛的过程中，我们尤其需要把握这几个方面：

位置：候选人的所在地和工作地点相距并不远，或者他有足够的意愿到工作所在地工作；

薪水：了解候选人目前的薪资待遇和他期望的薪资待遇，能避免你浪费面试时间。双方差距太大，是很难达成一致的；

目标：如果候选人的职业目标和你们公司的关联度不大，就算他现在加入了，也有可能很快就离开；

有时候，招聘决策层拖延时间，虽然你很着急，却无可奈何。遇到这种情况，你需要不时打电话给候选人，告诉他们目前的进展以及你为了加快进程所做出的努力。如果有什么其它的事情阻碍了招聘流程，你需要告诉他们原因和细节。为了便于候选人联系你，你可以把你的手机号码留给他们。

5控制Offer的进程，踢好临门一脚

在面试的过程中，你和候选人之间的差距其实早已明晰。制作Offer的过程，就是弥平这一差距，最终实现成交的过程。这里面有三个比较关键的点：薪酬福利包、企业文化以及潜在的发展机会。在制作Offer的过程中，尝试强化这些关键点。你所提供的Offer，应该是一份惊喜，而不应是一份平淡无奇甚至失落。可能你会觉得很难，但事实上，如果在面试的过程中，你能准确判断候选人的Offer接受标准（或者说核心需求点），你就能提供一份具备吸引力的Offer，让候选人毫不犹豫地接受它。一旦候选人接受了Offer，你就要尽快跟进，和候选人签署一份书面的合同。

有时候，候选人会受到前雇主的挽留，也有可能他同时收到好几份Offer，为了避免出现变故，增加Offer接受的成功率，你也可以额外问候选人一些问题，了解更多的信息，比如：

如果你的老板知道你要来我们这里工作，你觉得他会有什么反应？

最近你还有申请或面试其他什么岗位吗?

你家里人怎么看你现在拿到的这份新的工作机会？……

候选人最终放鸽子的原因无非就是那几种，做好预防，得到充分的承诺。

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