避免用人分歧，沟通是关键

作者庄震环更新于：2017-08-25 07:20 77256

内容来自 2017-08-28 打卡话题

　　我目前在一家高新技术型企业里做招聘经理，最近技术部门需求招聘两名售前人员，在走完正常的用人申请流程后，我开始了招聘工作。然而，这段时间我根据用人部门的需求挑选了一些不错的简历，同时也初试了一些人，觉得各方面都能达到技术部门的要求。但是推给他们复试时，技术部门的负责人总觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标，无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定，搞得我压力很大，连带着和技术部门的关系都差了很多。
　　请问各位牛人，作为招聘人员，我的工作方式是否有错呢？应该在哪方便改进才能避免这种状况呢？

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招聘从来都不是人力资源部一个部门的事情，我们人资部门应该用销售思维来看招聘这件事情，把用人部门当做我们的客户，当他们提出了产品购买需求（用人需求）时，我们就该为我们的客户（用人部门）提供客户所需的产品(应聘者)。

如何做到让客户（用人部门）满意呢？

个人认为需要人资部门和用人部门在招聘过程中加强沟通合作，减少分歧。人才招聘与配置，只是人力资源管理的起点，人才获取的质量决定整体人力资源管理的成本和效益。而人力招聘是一个系统工程，需要HR部门与用人部门通力协作。

第一步：了解客户

主要是要了解各部门及各岗位的运作情况。如：各部门业务结构及相互之间逻辑关系、部门内部岗位设置情况及各岗位工作内容、流程、工作周期、岗位素质要求；各部门绩效目标及实现状况、各部门人才规划及数量、素质方面的状况、不同部门人员成功特制研究等。只有这样，HR部才能对用人部门的用人计划和用人标准提出专业的建议和辅导。

第二步：提高客户体验满意度

我把招聘分为八个步骤，而且每一个步骤都让客户（用人部门）参与进来。

①明确招聘需求

当用人部门提出用人申请时，我们要跟用人部门及时沟通，对于所需人数、岗位、岗位工作内容，工作要求都需要认真聆听用人部门的要求，同时人资部门建立相应的岗位说明书。对于整个招聘的基本标准达成共识。
②选择合适的招聘渠道

用人部门作为岗位的需求部门，他们作为同一类岗位，有相类似的求职习惯，所以对于招聘渠道的选择，他们可以提出相应的意见给予人资部门更具参考价值，比如最开始我从生产制造业到互联网公司的时候，对于it技术人员的招聘并不擅长，一些传统的招聘渠道效果并不明显，后来通过跟技术部门的人沟通，了解到他们更偏向于在拉勾网里找工作，后来通过这个技术部介绍的招聘渠道后招聘效果有所改善。

③编辑招聘广告并通过招聘渠道发布

用人部门的人原本就是应聘者，这部门这类型岗位的人选择岗位的标准是什么？用人部门最具有发言权。什么样的招聘广告最能吸引这类人？相比于人资部门自己苦苦研究，跟用人部门沟通更有价值。如果是现场招聘，可以让用人部门派人共同参与。

④筛选合适简历

我们招的人最终是要到用人部门那里的，只有用人部门用舒服了，才是我们的最终目标。所以我们招的人不是为了让自己满意，而是应该让用人部门满意的。

不论是网络招聘还是现场招聘或者其他方式的招聘，简历经过人资部门初步筛选之后再给用人部门过滤一下，虽然我们在用人部门提出用人需求的时候沟通过需求人员标准，但是有可能沟通有遗漏或者一些用人者的个人偏好没有直接说出来，比如长相、性格类的。

⑤通知面试

面试邀约率低的原因是什么？所谓当局者迷，旁观者清，可能人资的一些坏习惯自己不知道，但是旁观者知道，这类岗位的应聘者听到什么样内容更容易应约？他们能够接受面试邀约人什么样的语气和肢体语言呢？让用人部门告诉我们，对我们的招聘工作提建议。

⑥进行面试

面试时人资部门代表可以跟用人部门的面试官一同对应聘者进行面试，这样更加有利于人资部门观察了解用人部门对于人才选拔的标准，比人资进行初试、用人部门复试，然后双方再沟通的形式更加高效。
⑦做出录用决断；

在录用决断时，要充分尊重用人部门的选择和判断，因为人是用人部门在用，人是用人部门在管，用人部门具有最终的用人决定权，人资部门只是建议权。
⑧通知录用

什么时间通知录用合适？薪酬待遇怎么谈？Offer怎么发？多听听用人部门的意见。

很多hr可能会疑惑为什么傻事都要跟用人部门沟通，我们人资自己的专业不能做出判断吗？

我们人资不必被专业所累，广开言路，耳听八方对咱们的工作没有坏处，我们多与用人部沟通，听取他们的意见，并不等于对用人部门言听计从，而是更多的从“客户”角度出发考虑客户需求。

第三步：让客户了解产品使用说明（掌握人力资源管理的相关技能）。

招聘工作产生的大部分原因在于原有员工的流失导致离职补缺。

而员工流失的60的原因是跟用人部门领导缺乏人力资源管理的能力有关。如用人部门主管要避免以个人喜好选择人才，应该多强调性格、知识、能力的互补；对于人才的甄选因素，除了要就专业知识评价以外，更重要的是要对应聘者的综合素质和价值观评估。此外，人才的选拔也应该不仅要顾眼前需要，还要有战略眼光。只有如此，用人部门才能更多理解和重视人力资源管理工作，也才能执行好人力资源管理的各项政策制度，在保障部门绩效的同时，提升对公司整体人才可持续发展的贡献。