说到劳动关系管理,这是我们HR最基础的工作之一,这项工作的好坏关系到企业是否能正常经营运转。作为HR首先要加强有关法律法规的学习,不但要了解,更要能灵活运用。但是法律不是万能的,否则我们国家就不用设立信访部门了,靠法院就能全部解决了。化解矛盾要法、理、情综合运用,法律法规是准绳是依据是红线也是保障,道理能明辨是非能让人信服,情是各种复杂社会关系维系的纽带,任何人都离不开人情、情谊。当然处理问题时法、理、情是有先后顺序的,依法在前,讲道理在其次,谈感情在最后。好了,大道理不多讲,给大家讲几个案例来说明如何灵活运用法、理、情化解劳资矛盾,维护稳定的劳动关系。
案例一:于某是某公司的一名清洁工,所在部门属于三类科室奖金系数为85分(一类科室100分,二类科室90分,三类科室85分),于某已经在这个岗位工作20年了。今年5月份的某一天,于某突然找到该公司人力部门,要求恢复100分奖金,理由是于某于1996年10月22日在工作中不慎从设备上摔下来受伤致残,后不能在原岗位从事工作调到现在岗位做清洁工,于某认为受的是工伤,原岗位奖金系数为100分,现在也应该给100分。2004年1月1日工伤保险条例实施后,为了让以前受过工伤的职工能够享受工伤保险医疗待遇,按规定公司给予补办了工伤证,并鉴定了工伤等级为9级。当时公司认为陈旧性工伤没有补偿的依据,也就没有给与补偿,于某也没有向公司提出补偿要求。
该公司人力资源部认为于某的要求不合理,解释说“哪有过去20年的事情到现在才找公司解决呀?早干嘛去了?”于某走后去工伤部门咨询,并得到了有关1996年出台的《企业职工工伤保险试行办法》(1996年10月1日起执行,该办法已经于2004年被《工伤保险条例》替代)。于是于某又拿着文件来找人力资源部,要求给与一次性伤残补助金。人力资源部主管看了看文件说,“你这文件已经作废了,你的要求已经过了诉讼时效了,公司不能给你补偿。”于某见人力资源部不给解决,就找公司领导反应。公司领导找到人资资源部了解情况后,人资主管汇报了该员工的基本情况,并解释说这个已经过了诉讼时效,不该给补偿,他们咨询过仲裁部门也说过了仲裁时效,如果给了他补偿,难免以后还会有类似的问题发生,公司将如何解决呢?公司领导和于某解释说你也去咨询一下有关部门是否有补偿,就把于某打发走了。于是乎这名员工三天两头来找公司领导要补偿金,并且这名员工还通过市长热线反映问题,弄得领导不胜其烦。
大家看看这个案例,如果光从法律上解决,是不是很难处理,你告诉职工已经过了诉讼时效,你去仲裁投诉也没用,去法院也不受理。但是员工就是认死理,你不给我解决我就不断地找公司领导,还不给解决就打市长热线。后来公司领导听取我的意见让我帮助解决这个问题。我解释说,要求调整奖金系数不能答应,这会打乱公司的薪酬体系,引起很多麻烦,但可以考虑与其协商给予一定补偿。不管这个工伤是否过了诉讼期,员工终归是在公司里出的事,虽然当时《工伤保险条例》还没实施,但是试行办法已经出台,按理应该给与补偿。我算了一下如果按当时规定的本人工资标准补偿很难找到原始数据,就按当年的市平工资补偿也就不过7000元,因为这点小钱让员工四处告状发泄不满,三天两头再找你不牵扯你的精力呀?的确不值得。再说从社会影响来说,在公司出的工伤公司却不给补偿,于情于理也说不过去,给大家造成公司极不负责任也不人道的印象。后来这名公司领导听取我的建议,给了员工补偿,并签了协议,这名员工才罢休。
案例二:2015年底我处理了一个仲裁案件,有一名员工劳动合同到期不再续订了,公司已经提前30天通知本人,在协商终止补偿金的时候,我给了他12个月的工资,他觉得应该至少给他15个月的工资,他说听说别的单位都要多给3个月的工资,你们也应该多给这3个月的。我解释说按照劳动合同法的规定,公司本可以给你8个月的就可以了,现在考虑你是老员工再多给你4个月的,你看看这里有规定的。我把规定拿给他看,他仍然不同意,并撂下话:“你不给我就去走仲裁。”我一听就笑着说:“你可考虑好了,如果走仲裁不会有现在的补偿多,到时候可别后悔。”这位员工真的走了仲裁,花了3000元仲裁费,如果仲裁判决的话不会超过36000元。后来仲裁员找我商量一下,说对方已经知道上当了,看公司能不能调解一下,适当多给一点。
我从大局考虑,一方面不能按原来我们定的标准给他补偿,为给以后的终止合同留下典范用于教育那些不知足的员工;一方面又不能把关系弄僵了,毕竟他在公司也干了这么多年,不能让他对公司产生怨恨,公司经营理念里面“有以情做人”,我们也不能光讲法不讲情理。既然他已经吸取教训了,也给以后的终止合同问题留下了典范,我的目的也达到了,就退一步吧,最后答应给他50000元。这名员工来我这领钱的时候很不好意思的说,“当初真应该听你的,都是那个律师把我给忽悠了,让我损失了7000元。”“早知今日何必当初呢,我们都是按规定多给你补偿了,我和你讲的很清楚,你就是不听我的,这也是花钱买个教训吧。回去和你原来的同事说说,以后不能干糊涂事了,该知足得知足,不能让无良的律师给忽悠了,他们输赢都要收你钱的,这下你该明白了吧。”我也想借这个机会让他给下面的员工放放风。这个案例出来以后,第二年的终止问题相当顺利,20来个人没有一个走仲裁的,都是经过协商解决的。
案例三:能用小钱解决的,最好不要让矛盾激化,这样有利于缓和矛盾,也为自己留条后路。我们有个外地员工一个人在这边工作,手里有了钱去就吃喝玩乐,钱花完了就来公司上班,三天打鱼两天晒网,和同事关系也不好因为和班长打架被调过岗位,用人部门对他意见很大,最后这次是请了三天病假,然后就找不到人影了,但是请假不久还有同事看见他在跳广场舞。用人部门征求我的意见,我让他们按公司规定达到解除条件就按流程审批,发解除合同通知。劳动合同解除以后他去劳动仲裁投诉,我们和仲裁人员沟通以后,觉得证据确凿,公司依法解除没有问题。这名员工知道自己没理,但是经常给仲裁员打电话要求公司给补偿,甚至对仲裁语言威胁,仲裁员向我求助说这个人精神不大正常,希望我能帮助她解除骚扰。我也是考虑不能激化矛盾,还有今后还需要仲裁庭配合公司工作,这也是感情投资,你帮了仲裁员以后遇到问题她也会帮我们,就答应调解给员工5000元结案。对于有人格缺陷的员工我们不能总强调依法办事,还要考虑后果,如果真的不给一分钱,他不依不饶的总骚扰仲裁员,即使报警解决了,难免他不采取报复措施,这样对社会稳定和维护公司关系都很不利,因此花小钱能解决的最好破财免灾。
因篇幅有限就先列举这几个例子,以上总结只是我实践当中的一些心得和体会,不妥之处还请谅解。
劳动关系管理是HR的基础工作,这项工作的的好坏关系到企业的正常经营秩序是否能够保障。
另外,员工关系做好了,HR就可以很轻松了。今天看到三茅网微信发布了99%的HR每天的工作状态,很准确,大家可以看一下哦:
18楼 AorQ靖
如果公司结束都愿意给法定补偿以外的钱,那么推断公司应该是个人性化管理的公司,如果这样的环境还有乱七八糟的劳动争议,针对就是基础管理和沟通协调以及文化引导的问题了。
目前接触到的劳动争议都是应该给10个月,领导只同意给5个月,像你们张口就在多给的,也是服气。
17楼 索普
谢谢分享
16楼 绿茵
谢谢分享
15楼 学习客
你们公司挺人性化,领导仁慈。
14楼 syaony
感谢分享!
13楼 吾百撕不得骑姐
有些处理方式可以借鉴
12楼 我是评委
厉害!学习!谢谢!
11楼 美丽的邂逅
讲得太对了,我公司也时有此类事情发生,学习了!
10楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
9楼 独辟蹊径是我的个性
你公司好,处理有点偏颇
8楼 20170419
这位老师讲的挺实在的,谢谢分享。
7楼 FKBIT
有失偏颇,这是典型的饱汉不知饿汉饥,花钱消灾的做法,你们终止合同还多给,但是好多老板明知道公司单方面不续签合同提前通知该给N还是不想给。
罗伯爽
@FKBIT:HR的难点就在于要满足老板的不一定合法的要求,又要满足好员工的诉求。困在这种处境的HR,要谈什么企业的变革者的角色,真是不容易。
6楼 304170442
学习了,谢谢分享!
5楼 xiaofan19808
谢谢分享
4楼 流沙28
谢谢分享
3楼 谈一谈
案例分析是掌握法规的综合检测,谢谢老师的分享!
2楼 雪影明月
谢谢分享!
1楼 诸葛无雪19514
学习