管理痕迹体现出HR价值

一、HR要懂法，懂法不是知道法，而是要懂得用法。
1. 作为劳动用工的基本法，劳动法和劳动合同法及司法解释（一至四），是必须读懂、读深、读透的。其实，这并不难，难就难在我怎么说服你去全方位认真的解读十遍。如果十遍不够，你会读第十一遍吗？
2. 对照这两个基本法和司法解释，认真检查一遍，自己的用工管理是否存在漏洞和风险。法律法规是用来指导工作的，如果不去用，那就丧失了学法的作用。记得对照出问题，要有整改和防控的措施哦。
3. 法律法规一般是大而全，很多细节没有详细解释，那就得靠你自己去积累了。多看看仲裁案例，里面有很多细节、碎片知识，需要认真记录和应用。

二、构建必要的人力资源管理制度体系，让工作有依有据。
1. 涉及员工切身利益的事项，应该都要有相应的制度。但作为总则，《员工守则、手册》或者《劳动纪律管理办法》必须要有；同步的是工时制度、薪酬制度、绩效考核制度、入职离职制度、休假制度、福利制度、劳动合同管理制度等，都必须建立和完善。涉及切身利益的制度，一定要依法履行民主程序，使其具备法定效力。
2. 做好制度的宣贯，履行告知手续。规章制度制定并下发后，要组织学习宣贯，并由员工签字确认已经告知（当然告知方式挺多，我本人信奉签字确认，仅此而已）。一旦有新员工入职，这些制度都要组织学习并留下学习痕迹，表示其已经知晓制度并同意遵守执行。
3. 制度应及时修订。当法律法规或者地方政策发生变化时，应相应调整有关制度，不要让老制度绑住了自己，从而产生了劳动纠纷。
4. 依据制度，制定合理的工作流程。制度依法而建，流程依据制度而建，只要源头对了，后面的事情基本就对了。当然，我更建议你建立工作流程时，要推演并从每个环节去认真对照思考，是否存在漏洞。比如到底是《辞职申请书》还是《辞职告知书》呢？

三、过程管理十分重要，考验着HR的真实专业能力。
1. 别让自己掉进自己挖的坑里。过程管理包括考勤、工资计算、合同签订解除变更、社保公积金缴纳计算、岗位职位变动等等环节，如果HR不够专业，就很容易在某个环节犯错误，给以后的纠纷出现埋下隐患。我记得2年前有一个争议，关于“节日加班工资”到底是3倍还是4倍的问题，虽然后来我用了很大篇幅来说明法律确定的是所谓的“4倍”，即节日当天应计薪，再加上3倍加班工资，便成了所谓的“4倍”。但有些HR还是坚持“3倍”，即当天计薪，然后节日加班按照2倍计算。同志啊！去仲裁可就麻烦了……
2. 要让自己成为过程管理的能手。如果你能专注于HR的专业，便能对照专业发现自己出现的风险点，人力资源管理是一个系统过程，各个环节彼此相关，仅仅懂一个模块是不够的。这也是为什么我一直强调，HR应系统学习人力资源管理各大模块知识的主要原因。比如，一个岗位变动，可能牵涉到薪酬变更、工作时间变化、工作地点变化等等，这又可能影响原来签订的劳动合同的有效性，怎么办呢？如果连这样的风险意识都没有，又怎么可能知道这里面存在多大的风险并该如何防控呢？说到底，一休哥是希望你能更全面、更专业，让自己成为一个过程管控的能手。

四、基础资料管理的缺失情况普遍存在，应该引起重视。
1. 基础资料在设计上随意、任性。见过一些劳动合同，内容让我哭笑不得；也见过一些入职承诺书，更是奇葩。我想说的是，这些基础资料设计得合不合理，确实成了一个大问题，有些资料是公然对抗法律法规，赤裸裸的挑战法律底线。面对这样的情况，感觉既好笑又无奈，HR你能不能专业一点？
2. 基础资料在管理上缺失。不少企业没有建立基础资料台帐或者档案，甚至连一个劳动合同台帐都没有，合同到期没到期靠猜靠核查，挺累的。有些公司甚至连考勤都没有，有了也没有合理保管，有保管的又没员工签字确认，成了一堆没有用的废纸。这种基础资料管理乱象，造成了大量本可以避免的仲裁输了，HR也只能背锅挨骂。
3. HR一定要建立基础资料管理意识。改变工作必须从改变观念入手，只有思想上重视了才会去做，想想如果真发生了纠纷仲裁，那些是你必须提供给仲裁庭的，那么这些资料都是你的依据，必须严格建立管理规范，专柜保存。而且还得建立保管期限意识，那些东西该存多久，能不能给员工等等。风险防控，永远都必须未雨绸缪，做一个擅于保护自己的HR吧，别挖坑了。

五、痕迹管理缺失也比比皆是。
规章制度没有学习记录，考勤没有员工确认痕迹，工资没有签领记录，缴费基数未经员工确认，入职离职没有完善的手续。其实法律法规里面都告诉我们了，哪些是需要留痕迹。比如解除劳动合同或者终止劳动合同，法律规定单位必须出具《解除（终止）劳动合同证明书》，但很多中小企业依然缺失，甚至还有些单位拒绝出具，这又是为啥呢？很多事情我都没有想明白，既然如此，不想了。

六、关于HR的不专业造成的风险，基本都是笑话。
我曾碰到有一家单位的劳动仲裁，员工诉求是超时加班工资，开庭了，公司方出庭的HR想，你不就是要超时加班工资吗？你不是说每周工作46小时吗？那我就把公司的上班时间说得长一点，这不就不会超时了吗？于是乎，HR跟仲裁庭讲：我们公司每周工作6天，每天工作8小时，每周就是48小时，由此可见，该员工上班时间不超时……
唉！活到老笑到老，有时候根本不需要酒，这人就醉了……

七、员工关系缺失的风险，这个很明显。
即使是管理再规范，只要是员工关系缺失，员工有气咽不下，再无理也会去申请仲裁。而仲裁庭一般偏向于员工这个弱势群体，一开庭，大部分证据都是单位的举证义务，这真的不好玩，各类证据得一个一个准备，然后还得花时间去仲裁。与其如此，为何不能花点时间用在员工关系方面呢？努力缓解员工与企业的关系，努力构建和谐劳动关系，我想比去开庭仲裁好多了。如果是这么想，或许真的会多点心思去处理员工关系这个关键环节。

八、业务部门负责人不懂或不参与人力资源管理。
在人力资源管理氛围良好的企业里，业务部门负责人也必须是HR，甚至人人都是HR。业务和人力资源的深度融合匹配，极度有利于人力资源管理和企业管理。就拿最简单的一个常见例子：试用期不能胜任工作。很多业务部门根本就没有提供任何证据，一句话：这人不行不要了。好吧，剩下都是HR的事？自然不是，HR应该与业务部门事先制定试用期考核流程，并沟通如何考核界定试用期员工是否合格，如何履行相关的手续，并用实际案例告诫业务部门规范手续的重要性。这些都是可以通过制度或者工作流程来避免的事情，但需要业务部门配合。在同一条船上，就得同舟共济，别相互挖坑，对吧。

九、老板任性的后果。
昨天刚刚接到一位网友的求救，说老板要辞退一个员工，员工要求给1个月的补偿金。这本来是协商解除劳动合同，员工的要求也不过分，但老板就是不同意给钱，然后留下一句：爱仲裁就仲裁，爱告就告。留下了HR在那里满脸懵懂，苦不堪言。网友问我有没有办法，我直接说了，对于老板的任性一般只能事先防控，事后我也没有办法；面临这样的情况，我最多是先稳定员工情绪，拖上一段时间，唠叨一些道理，让时间帮忙等待老板的转变，等待解决问题的时机。其实说真的，谁都怕老板的任性，我也不例外，除非不想干了，想待下去，就得事先思考怎么保护自己和身边的同事。

十、改革过程存在的风险。
任何改革都存在风险，其中包括了劳动用工纠纷风险。在我的文章里曾阐述过，我把相关的内容转至这里供大家参考（要点，不展开了）。
1. 老板的决心。说服老板是一个复杂的过程，必须找准时机，必须依靠老板身边的人一起来做这个工作。
2. 尽量取得其他高管和各部门领导的支持。任何改革都会关系到不同层次人员的切身利益，在取得老板支持的情况下，要擅于与其他高管和中层沟通，取得理解和支持。毕竟企业的发展，也跟他们密切相关，可以把这个作为一个突破口。
3. 组织一些座谈会，放放风，听取部分基层员工的意见。群众的眼光是雪亮的，改革也必将涉及基层员工的方方面面，要仔细沟通，从中获取有利于改革的信息，加以利用，也为下一步的改革实施打下群众基础。
4. 制造一定的舆论，逐步形成大家都想改革、改革有好处的正面氛围。“山雨欲来风满楼”，吹风造势是必须的，但一定要能形成正面氛围，引导员工从被动转为主动，有利于方案顺利实施，调动员工积极性。
5. 准备方案宣贯材料，要能把改革的内容和好处描述清楚，能讲得明白清晰，能起到正面鼓动作用。方案实施前，方案宣贯十分必要。一份好的宣贯材料，不但能为员工解惑，还能起到良好的引导作用。
6. 方案的落地与评估改进。方案能否有效落地，取决于你在方案制定的过程中，是否考虑得周详。但方案落地后，更重要的是效果评估和问题分析改进，运行1个月、1个季度、半年、1年，HRD都应该有总结，及时归纳存在需要改进的地方，加以完善。