人事部组织办公软件技能大赛，结果惨不忍睹。于是人事部酝酿搞个办公软件培训……没等方案出来，总经理直接下令，认为人事部之前工作做的不到位，要求人事部出个技能要求大纲，让员工在规定时间内自学，然后统一组织考试，考试不过关的，直接淘汰！
最近发现两起员工在厂区晕倒的情况，均由于体质较弱引起。领导下令让写个方案，组织员工长跑，体质不行排名末位的给淘汰掉……
这样离奇的事情，却真实地在不同时间不同地点反复上演着。
与老板完全不在一个频率，这样的困惑，你是否经历过，或正在经历；面对简单粗暴的管理，你是否有过抱怨，情绪低落，甚至怀疑自我；这样的环境，是否影响到你的融合，能力的发挥，甚至职场的生存？
有时候我们觉得无法走进老板的内心，吐槽各种沟通都浮于表面，甚至恐惧面对面的沟通；有时候我们一直努力去完成老板安排的每项工作，却依然得不到欣赏认可和信任；有时候我们推崇的管理模式，却被老板批得体无完肤……
我们一直在寻找正确的姿势，如何读懂老板，赢得老板的信任，甚至成为其左右手，将自身的能力淋漓尽致的展示出来。
一、别告诉我，你懂老板
入职初期，公司没有任何制度，老板口头上说重视，实际上只在出了问题才表现出着急的样子，其余时间他总说自己很忙没空管这个，最后见不到效果，就冲我一句话：你不作为。更郁闷的是：我制定的制度，一直无法落地，连简单的休假条例都推行不下去。
老板在讨论工作时随口提了招聘财务主管的事，你记住了，并去努力的达成。谁知道与某位副总闲聊时才发现，自己想的太简单：公司一直崇尚扁平化管理，为什么要招主管；是对现有财务经理不满，还是想重新培养心腹；这样的主管真入职了，如何避免内耗？
这样的事例几乎充斥着每个人的职业生涯，让我想起一句俗语：方向不对，努力白费！如果我们没有将整个事情想通透，一味地就事论事，可能吃力不讨好，甚至腹背受敌。
1.老板的表面需求与隐含需求
企业是一个多彩的万花筒，每个人都扮演不同的角色。如果不了解老板的需求，一味埋头苦干，只会事倍功半，甚至南辕北辙。
你了解老板的需求？
表面需求与隐含需求，构成老板需求的两个面。很多职场新人，只看见老板的表面需求，却忽略其隐含需求。
老板聘请你，是为了解决问题，而不是发现问题。能否真正了解老板的隐含需求，关系到方案的契合程度，决定你能否得到认可和支持，甚至严重影响到你的职业规划和发展。
制度无法落地，从表面看，是老板失信，间接造成你不作为的事实；本质原因，是缺乏对老板需求的全面了解。如果你不能推行下去，与其他知难而退的HR有何区别？
招聘，不仅仅是人员到位，人岗匹配，还要考虑融合、发展，会产生哪些正面或负面的影响。如果人来了，无法形成合力，这样的招聘能说成功吗？如果在招聘之前，从组织架构、人员贡献率等方面预先考虑，是不是会增大新增岗位的存活率？
很多时候，如果你没有读懂老板的隐含需求，将无形中增加老板的决策难度，导致政策朝令夕改，给工作带来更大不确定性。
作为职场新人，千万不要被老板的表面需求所左右，陷入头疼医头的忙乱。我们需要不断反思：老板的 “完整需求”到底是什么？
2.影响老板的四个阶段
出现需求错位，我们不能仅停留在抱怨层面，而应该深挖需求，用积极的行动影响老板。大致可分为四个阶段：
阶段一：目标一致
作为人资，必须让老板意识到，他的一言一行，从各渠道传递的讯息，与整个公司的目标，存在密不可分的联系。
阶段二：言行一致
老板必须言行一致，如果不一致，会造成什么样的后果，你必须与老板沟通到位，让其对自身行为有一个全面认识。
阶段三：风格一致
老板的沟通方式应力求直接、坦诚，尽量鼓励员工发表意见；既然已经出现工作停滞的状况，你有义务与老板面对面的沟通，让其了解目前的症结所在。
阶段四：角色一致
老板是一个公司的最高沟通主管，也是主要事务的发言人，不管是对内或对外沟通，都不该假手他人。
3.老板需求的三个要点
影响老板，必须学会自我反省，保持与老板同样的节奏。想更深入地理解老板的“完整需求”，必须做好以下三个要点：
要点一：对行业的了解
每个行业都有其独特的一面，如果不了解行业特点，只为定制度而定制度，如何落地，如何得到员工认可，以及老板的欣赏和重视？
HR要体现价值，必然要上承战略，下接业务。只有深入一线，了解具体业务的运作模式，才能基于落地公司战略、满足业务需求，去思考制度建设及其他；避免脱离业务目标，一味地埋头制度建设。
在了解业务的基础上，HR才能更快地树立自身优势，准确定位，从而真正融入一线团队，了解公司的主营业务和实际需求，制定出一系列符合业务需求的制度、流程及管理方式。
要点二：了解老板最迫切的需求
经常有很多不空行不分段的文字，坦诚来讲，我根本看不进去。而那些有空行有序号列表的长文，我很容易找到重点，从而引起共鸣。为什么？
这其实是一个认知负载问题。很多HR一到新公司，直接修改制度，薪酬，绩效，考勤，诸如此类。以休假条例来讲，你是否考虑到行业因素？对一个行业缺乏最基本的了解，很容易导致制度不能落地，最终束之高阁。
很多隐含需求老板不会主动提出，老板不会说我要换掉这个财务经理，你必须学会站在老板的角度考虑问题。学会了解老板的隐含需求，解燃眉之急。 如果就事论事，只能适得其反。
要点三：明确公司的发展阶段
企业发展阶段不同，老板的需求也大不相同。不去深入调研，而是模式复制，谈什么匹配？
创业初期老板最看重的是什么？应该是业务发展！因为企业只有活下来谈其他才有意义。作为人资，在业务方面，你能体现多少价值？
很多问题表面上是老板的错，其实最终错在自己。老板的容忍是有限度、有成本的。老板永远不会放弃对利润的追逐，如果你不合用随时可能被置换。
作为HR，我们必须学会从自身寻找问题的根源，并愿意去了解老板的“完整需求”，如从计划与执行入手，逐步过渡到指导与授权，最终升级到战略制定与组织管理。
二、老板赏识，等于成功了一半
作为下属，总希望得到老板的另眼相看。有人说应该配合好老板的工作；有人说必须将自己的能力恰当的发挥出来；有人说优异的业绩是最好保障……
我们应该做什么、怎么做，才能在圆满做好工作的同时，得到老板的赏识，真正成为老板所需要的人？
老板类型、文化背景、教育程度和经历等都不尽相同，导致老板在处事标准及方法上的巨大差异。无论那类老板，我们都必须学会与其相处，了解核心需求，让其重视自己，从而成为老板的左右手。
1.为什么要得到老板的赏识
记得在一次周例会上，老板面对整体中高层一再强调：提问题，请带着解决方案；必须具备良好的沟通与协调能力，如果因沟通不畅出现矛盾，证明你已经不再适合这个岗位；良好的时间观念，工作需要预见性，马后炮是没任何意义的。
我们老板也会在微信群里发感慨。一个人靠不靠谱，其实就看三件事：凡是有交代，件件有着落，事事有回音。有人看了无动于衷；有人积极回应；有人自我反思……不同行动，不同结果。
其实，从老板的言行中我们可以把握到其“完整需求”：老板需能解决问题的员工，拒绝浮夸；老板需要具备一定沟通管理技巧的中层；老板喜欢有时间管理意识、执行力强的员工。
美国人力资源管理学家科尔曼曾说过：“职员能否得到提升，很大程度不在于是否努力，而在于老板对你的赏识程度。”可见，老板的赏识是激发员工潜能的最佳方式。
此外，被老板赏识还有很多显而易见的优势：容易介入核心管理层，发展空间更大；工作环境更顺畅，谁会故意得罪老板的红人；地位尊崇，能更好地体现自身价值 ……
2.什么样的人容易被老板赏识
一般来讲，被赏识者具备某方面突出的能力，但能力强不一定被赏识；被赏识者情商高、悟性好，但反应快不一定被赏识；被赏识者有良好的表达沟通能力，但能言善辩不一定被赏识……
有些人办事积极；有些人任劳任怨；有些人大局观强……每一种人无疑都有各自的生存空间，但不一定都得到老板的欣赏。
老板的欣赏与需求密切相关！
总而言之，被赏识者身上一定具有老板非常欣赏和需要的特质，如忠诚、敬业等容易与老板产生共鸣和神奇化学反应的元素。
3.如何得到老板的赏识
要想得到老板的赏识，成为老板的左膀右臂，不是简单的表忠心就可以。专业能力、管理能力以及良好的工作习惯，是不可或缺的基础，但这些还远远不够。
尤其是集团类公司，处于多个老板的夹缝中，如何弱化好大老板与直接老板的矛盾，不被某一方视为另一方的代言人，不是情商或经验能解决的。
想被老板赏识，必须了解老板的工作风格、个性以及真实需求，善于读懂老板的潜台词。我们只有从老板的角度出发，定位自己，才能被某一类适合自己的老板赏识。具体可分为以下几个步骤：
步骤一：读懂老板的真正意图
只问耕耘不问收获的传统做法无疑是失败的，很多时候选择做正确的事比正确地做事更重要。如果方向错了，那意味着可能越努力距离结果越远。
很多时候，老板不会直接表达自己内心的想法，他可能会用关心员工的方式来表达对某项工作的重视。这时候，在按部就班地努力工作之外，你必须积极地向老板汇报进度节点。如果你忽略类似的信号，很可能导致用力方向与老板的预期产生偏差。
只有了解老板的真实需求，掌握老板的偏好，才能在工作中长袖善舞左右逢源，通过一个个小事件的积累，逐步赢得老板的好感。
步骤二：换位思考拉近距离
老板与下属，像正负的两极，对同一事件的看法可能存在巨大的差异。如果我们一味地从自己的角度出发，很容易产生一叶障目的苦恼：为什么老板这么固执！
作为老板，自然有不可取代的优势，你必须明白，或许你的优点很多，但优点并不等于优势。我们不要仗着自己的优点去给老板讲大道理，因为几乎所有的老板都认为他的出发点是对的。因此，在很多员工眼里，老板都固执地难以沟通。
遇到老板不理解，千万不要没完没了地抱怨，我们不妨试着换位思考，保持与老板同频的节奏。在沟通方式、角度以及态度上多下功夫，从而去了解、理解、挖掘老板的隐含需求，用合理的建议打消他的后顾之忧。
有效的沟通能拉近你与老板的距离，达到自己预期的目的。
步骤三：自身的定位与意愿
不想成为将军的士兵不是好士兵，但不是每一棵小树苗都能成长为参天大树。道理人人都懂，却当局者迷。
因此，我有必要告诉你：不是任何员工都可以成为老板的左膀右臂，得到老板的赏识。这时候，给自身一个合理的定位显得很有必要。
一些岗位，有成为左膀右臂的天然优势，如财务、销售等；一些岗位有难以弥补的劣势，如物资、行政等；也有一些岗位模棱两可，如人资。如果很不幸，你属于先天不足的岗位，不必强求，明确自身的优势和不足，合理定位，才能抓住可能一闪而过的机遇。
步骤四：心态的重要性
成为左膀右臂，得到老板的赏识，不仅有角度的区别，岗位的区别，更有心态的区别。对于成为领导左膀右臂这件事，有人无动于衷，有人随遇而安，有人患得患失……不同的心态产生不同的表现，不同的表现导致不同的结果，不同的结果会带来不同的影响。
老板总是“喜新厌旧” 的。当你的成长跟不上老板的节奏，甚至躺在功劳簿上不思进取，倚老卖老……这些，正是最危险的时刻。没有永远的朋友，只有永恒的利益。那些随着老板事业发展不断进步的人，才真正具有不可替代性。
你必须明白：即使你足够了解老板，善于换位思考，对自身有合理的定位，拥有良好的心态……这些也不足以保证你得到老板的赏识。做好以上这些，只是增大了被老板赏识的概率。
对于一名员工来说，最大的苦恼莫过于努力工作却得不到老板的赏识。在我看来，老板与员工的关系，不应该只局限于赏识与被赏识，还可以是相互成就。
三、与老板产生分歧后
老板恨不得把成本节俭到每一分钱，却对风险视而不见；老板整天忙于业务，对管理总是临时抱佛脚；老板喜欢速度，追问结果，却没精力做基础建设……
得到老板的赏识，并不意味着可以一劳永逸，除了绝对的服从，如何将与老板的分歧处理得当，再次为自己加分，显得更有重要。
1.分歧背后的原因
很多时候，我们习惯站在自己的角度给分歧一个或对或错的定论，这很容易让彼此陷入争斗的困境。其实，分歧只是老板与员工在观点或利益差异化的表现。员工应该服从老板的指令，但不意味着在分歧面前言听计从。
我们必须明白一个道理：不同意老板的意见总是危险的！一般情况下，老板总有他独特的优势：资历深，经验足，人脉广……如果我们只是一味地迫使老板让步、妥协，绝对不是上策。老板可能坚持己见，大发雷霆，甚至我们可能有被弃用的风险。这样的结局，谁是真正的赢家？
如果老板坚持某一个心血来潮的想法，而我们为了减少争论或被弃用的风险，选择保留自己的意见，那么我们很难成为一名有价值的员工。
分歧是一把双刃剑，用好了则更容易获得老板的青睐，否则伤人伤己。面对分歧，我们必须有“冲突管理”的能力。一道题，可能会有三五种解法，为什么一个问题，不可以有多种解决方案？
我们要避免将重心放在谁对谁错上，而是在认同双方利益的基础上，站在对方的立场上去理解彼此的意图。分歧最完美的结局不是分清谁对谁错，也不是无奈的妥协或让步，而是一种利益的全新整合。
2.分歧背后的结果
任何道理都是存在于特定的条件下，有相对性，用人理念、销售策略等也是如此。我们只是根据自我认知去评判评价未知的事物。我们首先必须找到分歧点。
我们在容忍分歧、接纳新思维后会发现：用人理念的不同，折射出经营理念的差异。老板的经营理念是长期，而非当下；你的出发点是短期利益的获取。看上去矛盾似乎不可避免，果真如此吗？
许多事情并不是简单的以对错来区分，都是在利弊权衡以后的综合考虑。我们可以适当的反问，找到与老板的共鸣点。
为什么要说服老板？从出发点讲，你想扩大公司业务范围，让销售额有一个大的提升，让公司取得更大发展……这是好意，更是好事，必须让老板清楚了解你的想法。
如果我们更深一层地接纳分歧，通过分歧分析背后的最终缘由，如果结果是我们想要的，那分歧就不是分歧；如果结果不是我们想要的，那分歧也不是分歧。
凡事最忌人云亦云。很多事，别人做得很好，不代表你就能做好。我们必须意识到，很多分歧并非水火不容、非此即彼。
很多时候，与老板产生分歧并不可怕。通过合理的思维碰撞， 分歧不再是合作的绊脚石，而成为创新的源泉。
3.如何面对分歧
与老板沟通，不一定非此即彼。成年人的世界里没有永恒的错对，一切都是利益为王。
有时候，老板会扮演这样的角色：在你想狂踩油门时，他要担负起踩刹车的责任。或许在不同阶段采取不同策略，更适合公司现状。你需要通过各种数据分析，让老板直观地感受到不同方案的优缺点。这时候不是简单的说服，而是一起选择最优方案。
面对分歧，我们不能停留在讨论谁对说错的阶段。我们必须清楚，等分歧尘埃落定后，下一步一定是如何落地。我们可以在阐述自己想法时，将如何落地作为一个重点。
实践是检验真理的唯一标准，很多事情在结果未定前很难说谁对谁错。与老板产生分歧时，我们必须保持足够的理智，避免呈口舌之利，针锋相对地争论，因为你坚持的，未必是正确的。不如换一种思维，从利益角度出发，通过客观的数据，证明哪种方案更容易达成利益最大化。唯有这样，我们才有资格成为老板眼中有价值的员工。
四、我是这样影响老板的
如何影响老板而不被老板影响，是一个很有趣的话题。它成功地点出了平时隐藏在冰山之下，被我们遗忘而又真实存在的一些现象：为什么同一个要求，不同的方式提出来，可能会从抗拒变为积极配合；为什么同一个人，第一个要求被拒绝后，第二个往往更容易得到认可；为什么同样的商品，高价比低价更容易带给我们信任……
不是所有的老板都睿智而富有远见。事实上，有的老板刚腹自用，有时也会决策失误……如果你的工作老板不熟悉，却又关系重大，倍受重视，就必须学会向上管理，积极地去影响老板，而不是一味地依赖或抱怨老板。
作为一名员工，得到老板的赏识，拥有一定的话语权，是让工作卓有成效的关键。那么，我们到底该如何影响老板？
1.影响的前提
在谈如何影响老板之前，我认为必须有一个前提：建立信任关系，包括老板对你的工作能力、人品的信任，以及我们对老板无条件的支持。可以说，影响的第一步，是努力培养相互之间的信任度。
进入这家公司，缘于老板无与伦比的个人魅力。在他的刻意的营造下，公司的一切看上去都很美。
第一次参加公司例会，我毫不掩饰自己的惊讶：竟然这么多的中层！会后，老板提出他的第一个要求：汇报工作的人数，短期内减少到五位。
从六十多位中层管理中选五个代言人，这远比百里挑一的选美艰难！花名册、各种档案、考核数据等被我翻了不下百遍，名单依然无法确定。论资历，青壮派肯定不会答应；按能力，谁又比谁能强多少；退一万步讲，即使名单确定，能否得到老板的认可，还是两说。
从闭门造车的状态逃离出来，我与一些资深员工闲聊，每天坚持明察暗访……让我对公司的发展史有了更直观的认知，对老板的处事风格也多了几份了解。
2.老板的类型
从初步的印象和同事的描述中，我将老板定义为视觉型，喜欢变化，注重节奏；而我更偏于感觉型，语速慢，动作少……
拟定方案时我的思维并没有被现有名单束缚，而是将公司架构打破重建，划分为五大类别，每个类别任命一位分管负责人。同时明确其胜任资格，可内部竞聘，也可外部招聘。
视觉型的人往往没耐心听，也没时间看，因此我的方案以图表为主，配以不同的色彩，果然成功地引起老板的兴趣。
沟通过程中，我刻意拉近视觉型与感觉型的距离，尽量少讲大道理，用“你怎么看”替代“我觉得应该如何”，使得沟通始终保持在一个良好氛围。
这个方案显然有点出乎老板的意料，好在我功课做得比较足，让老板有继续听下去的欲望，并不时提出自己的困惑。
“为什么看不到具体名单？”视觉型的老板果然开门见山。
“我的思路是先明确胜任资格，后设计竞聘方案，让真正有能力有想法的人主动走进我们的视野……如果内部人员不能满足需求，再考虑启动外部招聘。”
“这样会不会引起中层人员之间的矛盾？”
“竞聘，更多的是激励，但也不排除个别人为了成功不择手段，甚至接受不了失败而选择离开。一分为二来看，短期内可能会造成一定动荡，但从长期看，这是一次人员的优化重组，是我们公司发展必须经历的过程。”
老板没说什么，只是点点头，示意我继续。
“这次明面上是选五个工作汇报人，其实更是一次组织架构的重建。如果实施到位，将很大程度上终结我们公司沟通混乱的局面，越级、越权等不良现象将得到极大的改善……”
面对视觉型的老板，我有意识地减少空泛的大道理，多列举一些很现实的例子，最终方案得到老板的肯定和全力支持！
3.老板的关注点
我们老板常说，公司只有两种人：一种是挣钱的；一种是省钱的。
可以预见，作为管理角色的HR，与业务部门相比，老板看待的心态是截然不同的。营销与老板谈的是如何赚钱，HR更多是谈如何花钱，常常没说几句，老板已经开始头疼，这是心理上天然的障碍。
影响老板，绝对是一场有预谋的持久战。任何一个细节考虑不到，都可能功败垂成。作为老板，每个人都有其独特的优势与强烈的自信，影响老板，比说服一个下属艰难得多。有时候甚至有这样的感觉：与老板的每一次交锋，都像在悬崖上跳舞，随时有跌入深渊的可能。
4.影响老板的五大要点
影响老板很难，但常言说，办法总比困难多，关于如何影响老板，我总结为以下几个要点：
要点一：与其站在对立面去说服老板，不如换位思考，建立双赢模式，否则很容易走向另一个极端。如组织架构的调整，很多老板都特别慎重，我们必须对困难有足够的心理预估，尤其要注意考虑问题的立场是否与企业、老板一致。
要点二：先老板之忧而忧，后老板之乐而乐，以老板的喜好作为自己的最高行为准则。不同的老板风格是不一样的，有的喜欢看到足够的尊重；有的偏重考虑可信度；有的习惯开门见山；有的需要你坚持甚至是强势一些……正是满足了视觉型老板喜欢变化、注重节奏的特点，用老板舒服的方式沟通，才有了后来更深入的交谈。
要点三：最合适的方式，可以事半功倍地增强老板的信任，使得后面的阐述变得更容易打动人。时间、环境和氛围，都是沟通必须重视的因素。对于视觉型老板，有时候文字比语言更重要。如何快速抓住老板的心，是我们不得不考虑的问题。
要点四：罗马不是一天建成的，我们必须持续地释放自己的能量，才可能将影响力转化为实实在在的推动力。这时候，要讲究适度。再开明的老板，一件事情一天之内也不要找他说两次以上；即使心态再好的人，一天之内态度不可能有很大的转变。
要点五：明确自己在老板心目中的位置。不同的人，在老板心目中的定位是不一样的。因此，发表意见的时候，我们首先要掂量自己在老板心目中的位置，掌握好分寸。另外不建议临时抱佛脚，我们必须清楚地了解：老板的期望值，自己的优势！
在老板面前，语言是单薄的，信任也不一定长久。我们唯有从思维入手，放低姿态，甚至放弃自我，以利益为纽带，促进更深层的了解和沟通，才能提高相互之间的影响程度。
五、这样的老板值得跟随
穷人之所以是穷人，不是因为缺钱，给他钱，他会坐吃山空，依然是穷人；忙碌的人之所以忙碌，不是因为工作量太大，也不是缺时间，你即使减少工作量，给他时间，他依然会很忙。
选一个值得跟随的好老板，与找到正确的思维同等重要
1. 你并没有想象的那么完美
我们的付出与老板的要求之间，差距究竟在哪里：时间，还是有效的办法；目标，还是长远的眼光；或者一点小小的野心？
经常有人抱怨“加量不加价”的窘境，再这样下去我可能要离职了……我会问他，潜意识里你是否习惯把责任推给别人，更希望处于一种从属的位置？
一般情况下，他们会毫不犹豫地否认。不过我发现，他们在抱怨工作量大的时候，恰好是招聘难，或外联陷入瓶颈的时候……他们的内心，往往比较焦虑、烦躁，整个人像个炸药包，一点就燃！
事实上，当手头的事多到超出我们预期时，我们会有一种崩溃感，不知从何入手：做招聘的时候，想着员工关系，又惦记着培训……结果什么工作都没做到位。
对于吐槽工作量大的人，我很少痛批，而是陪他们一起吐槽。期间，会有意无意地穿插几个小问题：你的打字速度每分钟多少个；你的基础办公技能是否熟练；你的时间管理是否到位……
所有的回答几乎都底气不足：很多人习惯拼音打字，远谈不上速度；很多人连Excel公式都不懂，更谈不上熟练；时间管理，对不起，还没那个意识……事实上，我们远没有想象的那么完美，成长的空间依然很大。
2.不断超越老板的期望
职场中，工作都达到老板的要求，只能说称职或合格。想给老板留下深刻的印象，必须足够优秀，甚至超出老板的预期。
职业生涯初期，你会选择一张报纸一杯茶的清闲，还是昏天黑地的忙碌？六十余人的小企业，一个人负责行政人事，我认为绰绰有余，你的抵触更多的来自于心态！
为什么那些本该不属于自己职责的工作，怎么都安排到我头上？要解决这个问题，我认为最大的关键在于：如何化被动为主动！
身兼数职的事情，我相信很多人都经历过，我也不例外。当时也抱怨过老板，都快累成狗了，怎么还不加人啊？
我只能不断地加快工作节奏，甚至一心多用。后来发现这样更忙乱了，因为精力不集中，判断更容易出错；主次不分，反而加剧了拖延。
又一次，看到一个视频访谈，有人问洛克菲勒：“你是如何完成如此多的工作的？”他回答说：“我在特定的时间内只集中精力做一件事，而且我会尽最大努力去做好它。”
这让我想起纽约中央火车站那个传奇的问询员说过的一段话：“我并没有和公众打交道，我只是单纯处理一位旅客。忙完一位，才换下一位。在一整天之中，我一次只服务一位旅客。”
我很受启发！在与老板的沟通中，我减少了盲目，而是尝试对所有的工作都进行预判：那些重点又紧急，那些雷声大雨点小，那些可能无疾而终……虽然手头的工作很多，但我让自己始终处于单一任务模式中。
将自己的心力集中于一点，这样做的好处显而易见：不仅提高了工作效率，而且做事的质量也明显提高，并能从工作中体会到更多乐趣。 下属不再抱怨无意义的付出，跨部门的协作更高效，老板也表示相当满意！
3.职业生涯初期，努力还是效率
人人都想有一个好的职业前景，这无可厚非。但是，我们必须清楚：没有经历复杂洗礼的简单是幼稚；没有经历磨砺的成功叫运气……职业生涯初期，没有很强的专业性，没有资深的阅历，我们用什么赢得老板的赏识？
老板是看得最透的人，年轻人唯一的优势是时间，所以他会安排很多工作给你。 我们都想有效率地工作，用更少的时间，达到最好的效果。但这样“双高“的人少之又少，更多的人只能耗费时间、精力和体力来累积经验。
我觉得你并不是单纯地抱怨工作量大，而是自认为无意义的工作无法摆脱。因此，努力工作，并且从中找到对自己的意义，非常重要，而且愈早做到愈好。
其实我不确定你是否有自己的职业规划或短期的目标。如果你只是把这份工作看成养家糊口的等价交换，拿同样的薪水，做更多的事，显然是不划算的，谁不想钱多事少离家近啊。
因此，在讨论工作量太大如何处理之前，我们应该先清晰自己的目标。三至五年内要成为什么样的人？未来想取得什么样的成就？是否需要加倍付出？
4.关于去留
当我们有明确的目标时，我们很容易在体力和压力负担的范围内，去做取舍。因为每一份额外的付出，都是前进道路上的基石。付出越多，我们才可能走的越远。
如果目标不清晰，我们会心态失衡，会患得患失：为什么工作量越来越多；凭什么这个工作派给我；为什么别人总那么清闲……
工作量的多少只是一个相对的概念，人的区别在于同一环境下所具有的生活习惯、思维模式、以及坚持的程度。从平庸走向优秀，中间有太多的因素和环节，如果你没有将整个过程走完，你很难真正触摸到优秀的本质。即使将你放到一个高层的岗位上，你也无法胜任。
关于老板，我们有一系列自己的标准：言行一致，重视承诺；关心员工发展，奖罚分明；有坚定的奋斗目标……这样的老板无疑是值得跟随的。但是，这样的老板也是稀缺的，是可遇而不可求的。
其实，再讨厌的老板也有值得学习和借鉴的地方。有的老板严谨苛刻，甚至毫无人性，扔一大堆工作，对你的抗议却不管不问。中国有句古话叫“因祸得福”，老板对你无休止的要求，反而给了你旁人难以企及的学习和实践机会，迫使你不断地加速成长。这样的老板难道不值得跟随？
这是一张被淘汰的封面照
关于如何影响老板、管理上级，激励下属等内容，将在我的新书《人力资源管理笔记——专业之外的对策》中得到解析，欢迎关注，订阅我！通过个人主页，更好的了解我~
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