如何做好经理人招聘--《精英面试官》第18-19节总结

      一个团队要有好的业绩，那么带团的这个人一定要有比较高的综合能力、素质和水平。被誉为全球第一CEO的杰克.韦尔奇曾说过：“未来20年，中国企业将面临的最大问题是管理人才的缺乏！”基于这样一个现实，所以我们在招聘中高层经理人的时候，如果从外部去招，首先，怎样选有效的渠道，就成了一个关键。传统的招聘网站，如：前程无忧、中华英才网、智联招聘，这些渠道当然我们可能还是会用，但是，这些渠道越来越难以找到一些高端的，我们真正需要的稀缺的管理人才，经理人。

      因此，在招聘中，我们要广泛的应用猎头这个渠道。这些年，整个全球猎头行业发展趋势来看，叫猎头职位低端化，所以我们哪怕是一些基层管理人员者也可以通过这个渠道，让猎头帮助我们做招聘。

     猎头帮助企业做招聘经理的好处：

    1. 选择范围广，猎头搜寻的范围一般比较宽广，为什么这样讲呢，因为如果你做招聘做得比较资深的朋友都知道，真正的高水平的尖端的人才，人家根本不在这些网络平台上投简历，他没必要啊，大家都找他、抢他，他有什么必要去投简历，所以你要依赖传统的招聘平台、网络平台来招，你很难招的到。专业的猎头公司可以大大扩展人才搜猎的范围。

     2. 比较快捷。很多猎头是分了行业，分了地域，由专人负责，他们能够帮我们去实现定向的挖掘，平常也有大量的数据库，只要你明确了需要招的人的具体要求，他们能够比较快捷地找到相关的候选人。

     3. 比较精准。大多数的猎头公司，特别是国际性的一些猎头公司，他们自身本身就有一些专业的测评方法，选拔的工具和技巧，他们收了猎头费，他有义务帮我们找到我们需要的恰当的人才。

     4. 能够规避试用期的局限。猎头能够很好的规避因为《劳动合同法》所局限的新员工的试用期的问题。一般猎头公司有三到六个月的试用期，他们称为叫人才保质期，意思是说，我给你推荐一个人来，在三到六个月时间内，你要觉得他不合适，我在免费给你推荐一个。也就是说，即便按照法律规定，一个猎头公司推荐到公司来的新员工新的经理人，我们给他签劳动合同，合约期一年，试用期一个月，那其实我们用他三到六个月不合适，我们给猎头公司讲，免费换一个人，即便当事人给我们提出劳动补偿金的问题，那我们给猎头公司合约中，早已界定，万一他提出补偿金，这个费用由你们猎头公司搞定，绝大多数职业经理人也都知道这个基本的规则，他也不会提出这些问题来，提了我们有猎头公司帮着解决。

     基于这几个原因，我们应高度重视，猎头公司在经理人招聘当中的作用。对于企业经理人，招聘考察的方法，什么样的方法最好，管理大师德鲁克说过一句话；“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行。”这句话，意味深长，也就是说，做管理工作，不在于你知识多么丰富，知道多少，关键在于你做，基于这点，我们对所有经理人的招聘考察，我们就主要在于考察他这个人具体管理的行为，管理的能力，素质和经验。

      招聘考察经理人候选人的主要方法：结构化面试、案例分析、性向测评、情景模拟、公文筐处理、评鉴中心。

     不同层级经理人招聘考察的方法

     性向测试---推荐使用PDP这个测评系统，该系统是由美国科罗拉多大学研发的一套极具实用性，量化的人才测评系统，尤其是在经理人的测评选拔当中，他有比较好的效果。全球高管猎头权威费洛迪说，不要迷信任何复杂精准的测评系统，基于结构化面试的评分可以做到同样可靠，高质量的结构化面试，他的总体招聘效果是仅次于评鉴中心（AC），而且它的应用面最宽广。好的测评系统可以作为我们结构化招聘选才的一个重要的补充，帮助我们来做一个招聘录用的决策。

     评鉴中心（AC）---它从本质上并不是某一个单一的技术，单一的方法，而是我们前面所说的一系列实战考察方法的一个集合体，用一到两天的时间对应聘者进行考察。比如我们之前讲到的：案例分析、公文筐的处理、角色扮演等等。不过评鉴中心如果真的操作起来，其实成本比较高，而且对于设计评鉴的过程，对我们专业考官的素质要求也是比较高的，所以尽管它招聘的效度是排在所有招聘方法第一，最高的，我们也只是用于企业里面高管层的招聘工作。

      角色扮演---就是我们给应聘者设定一个具体工作的场景，让他扮演其中某一种工作的角色去完成一个工作或者完成一个项目，从中我们来实证性地观察他处理问题的方法，经验，素质和技巧。这种方法能够比较有效的看出来一个人他与我们要招的目标岗位具体的要求是否匹配，因为我们往往让他角色扮演的工作场景，就是我们招聘岗位真实工作中要去遇到的发生的事情。

      企业经理人具体我们要考察他们什么样的标准，要分企业经理人的层级来看，对不同层级的经理人有不同考察的标准。

经理人最重要的能力素质

     在招经理人的时候，有三个关键的维度：候选人过去的业绩；这个人稳定的能力；他发展的潜力。在我们招聘考察的过程中，我们关注点是第3个维度。

     今天这个世界，我们大家考察经理人关注的维度跟过去已经发生巨大的变化，长期以来，我们企业界考察经理人，都主要观察第一个维度过去的业绩，或者是第二个维度个人稳定的能力。然而今天是个动荡多变的世界，大家知道在这样一个剧变时代，任何一个行业任何一个企业，可能每一年都会发生相当大的变化，连乔布斯这样的天才他尚且讲；“没有能力看到一个行业，一个企业，五年之后发展的状况”，那更不要说我们绝大多数人。那既然这是一个剧变的时代，一个企业也好，一个岗位的工作也好，他会不断的发生变化，那也就是说，今天这个时代，我们对一个经理人，带团队的人，他的发展潜力的要求，大大的超过了对前两者它们的要求，那我们讲发展的潜力，最主要讲这个人的学习能力、应变能力、远见和洞察力。这也就能解释为什么《哈弗商业评论》，其实也就是前面讲过的费洛迪先生写的一篇文章，他说：“我们今天去选企业的中高层管理者，要主要关注发展的潜力。”

      考察不同层级的管理人员，他的情商（EQ）都排在第一位，EQ远比IQ重要，全球著名的猎头公司亿康先达对全球人才长期分析的结果：情商是成功最重要的预兆，超过了经验、教育和智商。“高情商+经验”是最佳的选才组合，然而“高智商+经验”是最糟糕的组合，如何来考察应聘者情商的高低？可以对情商这个概念的深度拆解，从而有效实现对情商的考察。

      什么是情商，戈尔曼就把它分为五个子维度：自我认知；自我调控（自律，自控力）；自我激励（韧性、意志力）；同理心；人际技巧。分别从这五个子维度，对应聘者做出考察，进而得到一个总体的，综合性的情商高低的结论。

      情商考察测评的方法及试题：

      1. 自我认知（面试），问题举例：  请用5个词语较全面概括地评价一下你自己？      你认为你自己最大的优点是什么？最大的缺点与不足是什么？举例说明这些不足或缺点给你的生活或工作导致的切实不利的影响。    这次来应聘这个职位的优秀人才很多，你认为你成功的概率有多大？

      2. 自我调控（面试+角色扮演），问题举例： 公司总经理临时要你的下属提交一份工作报告，你正好外出，结果总经理看了报告后认为漏洞百出，然后就严厉地批评你的管理工作不到位，接下来你会怎么办？

      3. 内驱力（面试+性向测评），问题举例：  请举例说明你在过去工作中，面对一个全新的挑战，你积极成功地应对了这个挑战的经历。   请讲述一件通过你克服各种困难甚至挫败但终于成功达到目标，令你十分有成就感的事情。

      4. 同理心（面试+角色扮演），问题举例：  你是一个部门的领导，有一次你准备到下属的办公室给他们布置工作，没想到你刚走到办公室门口时，你就听见三个下属正在抱怨公司的管理，包括对你工作方式的质疑，而在你进退两难之际，正好其中一个下属看到你，接下来，你会怎么办？

      5. 社交技能（面试+管理游戏+情景模拟），问题举例：  请讲述一件在新的环境中，你成功组织大家去完成一件事情的经历。   讲述一件你以往经历中说服一个你不喜欢的人配合你完成一件事情的经历。   请讲述一件你以往完成一件工作时必须跟多人或多个部门配合，不过当时大家的想法并不统一，你是怎样通过成功的沟通与组织协调使得大家形成了共识，圆满完成了这件事。

     总结：

    1. 企业经理人的招聘很重要，招聘考察要慎重，因为他往往会影响一个企业的生存和发展。

    2. 企业经理人招聘要主动出击，招聘渠道要创新，多用猎头和新兴社群平台。

    3. 企业经理人招聘的方法方式，要多用情境模拟等实施方法，测评系统作补充。要根据他们职级的不同采取不同的方法，当然最佳强调的是：结构化面试和实战的方法。

    4. 不同层级的经理人，招聘考察的要素有所不同，基层更强调推动执行力，高层更强调领导统筹能力。

    5. 无论是高层、中层、还是基层的管理者，情商都是能预测其将来工作业绩最重要的指标，情商是经理人成功最重要的预兆，可以拆解为五个子维度来考察，最后得出一个总体的结论。