务实、透彻才能做好人力资源规划与总结
年终岁末，可以算是HR们一年中最忙碌的一个时期，要组织年会、撰写年终总结、制定年度规划……那么HR该如何做好年度人力资源规划和年终总结呢。
我认为：关于人力资源规划与总结，有两个方面一定要注意：首先，做总结、拟规划都要做实，要务实不能务虚；其次、做总结、拟规划要做透。
人力成本与能力建设是人力资源规划的重点
在我们年度的人力资源规划中有两个方面的内容比较重要：一个方面是人力成本的预算；另一个方面是业务支撑人员、项目营运类人员的能力建设。这是两个大的方面，是方向性的。
人力成本预算是当前经济低迷形势下的一个重点。主要包括二大方面：一个方面是固定人力成本；另一个方面是浮动部分。固定的包括工资、常规性福利、三薪资金、社保、公积金等。浮动的包括奖金、提成（主要是业务类、设计类、工程类等）、大型员工福利（如国外旅游、项目考察、专项培训等）。这其中重点还是在浮动部分。固定部分的空间不大，如减少会影响员工的稳定性。浮动部分一方面与企业整体的业务量有关，另一方面也是企业的“看菜吃饭”。
人力成本中有一个大头，就是员工人数，即编制。编制是影响人力成本的重头。如果人数不减下来，其它怎么动的影响都比较小。我们人均的年费用在18W左右，这在长沙这个中部城市已经很高了。所以在企业，我们现在有一种共识，即省人，即省钱。对于企业长远而言，这未必是妥当的，但在当下，我认为是最好的解决之道！
能力建设包括了几个方面的内容：人才的引进；人才的重点培养，尤其是专项技能的培养；专业技术人员的任职资格体系的强化。
具体来说主要从两个方面入手：1、以中层干部为主，部门长带领1-2名骨干，亲自带；2、以项目为主，让骨干人才在项目中历练。这个是很厉害的，就比如我自己，去年去了呼伦贝尔项目，一方面在项目代表公司解决一些需要当场决策的问题；另一方面，历练了我作为一名HR的分管领导，强化我的业务了解，对我的决策是有帮助的。
总得来说，我们的年度人力资源规划就以上述二个大的方面入手，由各个部门自行拟定详细内容。公司层面，可能只是提方向。
三个要点 帮你做好经济低迷期的人力资源规划
在当前低迷的经济形势下，HR在拟定年度人力资源规划时，其拟定的各项KPI绩效指标要合理、更要切合实际。经济低迷之时，企业经营本来就难，HR要理性对待。
同时，要在年度规划中加大企业文化建设的比重。一般情况下，企业不太重视企业文化建设，尤其是业务好的时候。但是当大环境不好、企业经营面临困难或阻碍的时候，人心不稳、时局动荡，HR就一定要做好企业文化建设。通过企业的文化建设来加强企业凝聚力，让员工能有共患难之心，这样打造出来的团队才是真正的赢团队。
最后，经济低迷之时，也是企业的养兵之日。HR的年度人力资源规划中也要加大培训的比重与权重，加大培训方面的预算。特别是做员工的技能培训与管理能力培训，以备业务增长之时的人才之需。这里所说的培训，是大的概念，不是狭义的培训，比如上述的专项技能培养等。
与战略匹配 才能做出能落地的人力资源规划
首先是先有企业战略规划，然后才有人力资源的规划。人力资源规划是以战略规划为前提制定的。要通过企业战略规划经营指标的逐级分析，通过战略地图，将企业的组织绩效目标分解成个人绩效目标。
其次，要做好企业战略规划所需人力资源的储备。目标的实现一定是与人力资源匹配相对应，人力资源规划做得再好，没有匹配的人力资源的配给与支撑，也是无法实现的。
最后，要使二者相匹配、落地，人力资源规划的拟定前要充分动员、全员参与。而说到人力资源规划的落地，有两个“务必”分享给大家：
第一，务必了解企业的经营方向、市场环境，尤其是当前的经济环境，要有提前量，重点做好业务预测及人员配比。企业人力资源的规划者，本身要对企业的营运了解。HRBP要真正的名符其实。
第二，制定规划前务必要与业务部门的骨干，特别是分管业务的领导与部门负责人或片区总监充分沟通、全方面了解。首先，重点了解业务目标实施过程可能的人力资源问题，比如人员编制问题、人员能力匹配问题、人才培养问题等；其次，关注重点岗位、核心人员的稳定性，在规划中要提前筹划。
二个“务必”，第一个务必就要求我们的HR们，尤其是HRD了解业务，让决策不跑偏；第二务必就是要让全员参与，让决策过程透明，以便日后的落地。
做好年终总结 能够帮助HR更好的规划未来
我们的年终总结，重点会有七个方面的内容，主要有：1、履职情况概述；2、KPI指标完成情况；3、重点工作完成情况；4、未完成工作的原因分析；5、工作的亮点；6、工作的不足（至少3项）；7、与其它部门的沟通事项。
总体而言，年终总结对于人力资源工作而言，有五个方面的作用：
1、企业经营结果的盘点，是检验企业人力资源价值的关键所在。
2、是企业干部盘点的绝佳时机，人资通过企业的年终总结全面了解部门长及各级主管的履职情况，以利于干部考核与评价。
3、为企业的人力资源管理指明了发展的方向。
4、通过年终总结，管理者面对面的交流，可以增进部门间的了解，削弱部门墙的影响。
5、年终总结是企业的HR学习企业业务系统的绝佳机会，通过系统地了解企业各个业务板块的工作内容，可以减少HR决策的盲目与无效。
不论是规划还是总结 HR要学会用数据说话
不仅仅是在规划与总结中，在做人力资源工作的时候，我们都要想到去体现HR的价值，一方面旨在引导部门长更加关注本部门的人力资源管理；另一方面，也是告诫各级管理者，企业经营结果的好坏，全是人的因素，即HR的因素。HR做得好，HR的价值与作用就大。
那么如何体现HR的价值呢？一个企业的HR管理好与不好，用企业的人才报表说话。一个健康的、良性的人力资源管理体系中，它的人才报表系统所呈现的数据应当是健康的，与企业的财务报表是呈一定的正向比例关系的。正如一个人是健康的，他的心率、血糖、血脂等关键性指标也得正常一样。企业的人才报表，大致就是与HR价值与企业的人力资源强相关、一整套的KPI指标体系。HR如果建立了这个体系，呈现给老板的东西就会非常清淅。如果没有，可能就会难许多。
小结：制定人力资源规划与总结要务实、要透彻
总结一下，关于人力资源规划与总结，有两个方面一定要注意：
首先，做总结、拟规划都要做实，要务实不能务虚。做总结就是要实到有案例，有数据；拟规划实到有时间节点、有责任人、有费用匹配、有人员等资源需求。
其次、做总结、拟规划要做透。可以从二个维度把总结与规划做透：
1、从业务角度，与业务部门的人员深度互动、深入参与。要逐一沟通，将KPI指标落到实处，KPI指标要得到业务部门主管的书面确认；
2、从参与人员角度，要全面参与、全员参与，尤其要让基层员工有发言权，参与感。管理者要相信，高手在民间，不能一言堂。无论是部门级的、还是公司级总结与规划一定要是集体劳动的成果，是群体智慧的结晶，这样的总结与规划的价值才是最大的、才是最有用。
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作者简介：
杨长清，现任湖南华凯文化创意股份有限公司VP，中南大学MBA，国家高级人力资源师，湖南财政经济学院人力资源专业课兼职教授，曾担任远大科技集团首席信息官、麦肯锡项目组成员。在高端人才寻聘、员工任职资格管理领域获业内认可。凭论文《标杆管理在人力资本领域的应用》被第三届中国管理学年会入选为会议主讲嘉宾，该文被广泛转载。专著《招聘、面试、录用及员工管理实操从新手到高手》、《云管理 互联网时代人才管理变革》。
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