薪酬调查的一点看法

作者赵秀荣更新于：2017-08-28 16:38 94348

内容来自 2017-08-29 打卡话题

　　我们是一家新型的互联网公司，大概一百多人左右，其中人事部门共有3人，我目前在公司里负责招聘工作，除我以外还有一位负责薪酬绩效的同事和我们的部门经理。由于现在互联网行业发展太过迅速，导致公司员工的离职率居高不下，因此每天的工作都是招聘补缺口。
　　通过离职面谈我发现我们公司离职的主要原因还是因为薪资问题，员工表示公司目前的薪酬水平在行业里不具备竞争力，而跳槽仿佛是加薪的唯一手段。将面谈结果反馈给上级之后，上级要求我对行业薪酬水平进行调查，然而我从未接触这方面工作，不知道如何操作，同时我也有点不理解，薪酬调查应该由招聘来做还是由薪酬绩效做比较好呢？
　　请问一下各位牛人，行业薪酬调查应该是由谁做比较好呢？具体应该如何操作呢？

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案例：

1、离职率高

2、面谈离职的原因是薪资问题

3、薪酬水平在行业里不具备竞争力

每次进行离职面谈时，很多员工不是个人原因，便是对薪酬不满意。真实原因究竟如何，需要我们认真去调查和分析。

“由于现在互联网行业发展太过迅速，导致公司员工的离职率居高不下”，行业发展快，导致离职率高，这是什么逻辑？

通过面谈，最后得出结论：薪酬低于市场水平。于是HR也被误导了，没有关注其他方面的离职原因。可见，在面谈中，如何提问显得很是重要。

正是因为这样的导向，工作的重心在转移到了薪酬调研。如何对行业薪酬水平进行调查，HR有哪些必须了解的理论知识和实际操作经验？

薪酬调查是每年都要做的，薪酬调查的方式有哪些？如何进行薪酬调查？

一、 薪酬调查的方式

企业可以从多种渠道获得外部薪酬数据的有关信息，常见的方法有：

（1）外部公开信息查询：可以查看政府及有关人力资源机构定期发布的人力资源有关数据，包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬数据，这些薪酬数据对公司薪酬政策及薪酬水平的制定有参考意义。每年省、市公布的薪酬数据，最低工资标准，社平工资，工资指导线也是需要重点关注的信息。

（2）企业合作式相互调查：同行业企业之间建立合作关系，共享薪酬数据有关资料信息，同时可以共同开展薪酬调查活动，这样可以节约成本，相互受益。比如，定期参加行业的沙龙活动，或者HR的沙龙活动，交一些朋友，相互探讨一些薪酬相关的问题，如何与企业的实际关联起来。

（3）招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式，对外部人力资源市场价格有大致了解：一般情况下，这个信息的准确度还是比较高的，因为大多数应聘者对行业内该岗位薪酬水平是有了解的，同时也会非常慎重地提出薪酬要求。如果企业经常因为薪酬原因不能招聘到最优秀的员工，那么说明企业提供的薪酬水平的确没有竞争力。薪酬专员设计一套比较容易填写的表格，让招聘专员招聘时可以随时填写，重在简化易填写易统计分析。

（4）外部数据购买：向专业薪酬服务机构购买有关薪酬数据。很多市场调查公司、咨询公司都有自己的薪酬数据库，薪酬数据库往往按区域、行业、岗位、时间编排，可以查询任意区域、任何行业、任何岗位有关薪酬数据以及变化趋势数据。

（5）半官方薪酬调查：有些协会、政府部门也会发布一些薪酬调查数据。这些数据都是针对特殊的群体，完成特定的任务。

（6）非正式薪酬调查：是日常使用最多的薪酬调查方式。比如，在面试的时候企业可以通过面试者了解一些薪酬信息，猎头公司也会发布一些薪酬指导数据，参与人力资源公司也可以获得薪酬信息。

二、 如何进行薪酬调查

第一，要统计分析本公司的薪酬水平

将近3年来的数据进行统计，统计的数据包括不限于最高值、最低值、中位值、平均值、众数，将本公司的数据分析透彻，或许对于一个主管招聘的人员有些难主动做到，可以向领导反映，与负责薪酬的一起来做这项工作，只用摸清自己的家底，才可以与市场进行对标，对标后了解其真正所处的位置是25分位、50分位、75分位、90分位

第二，选定调查的岗位

1、流失率较高的岗位

2、同类型企业各类别均有的岗位，比如：财务、行政、人力资源、销售、销售经理

3、列出调查岗位的岗位职责、工作内容与管理幅度

第三，了解调查的原则

1、对某企业进行薪酬调查，可以和被调查企业合作进行

2、对薪酬调查得来的信息要严格甄别

在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。

3、薪酬数据必须与时俱进

第四，对于本案例可使用的调查方式

1、半官方薪酬调查

2、非正式薪酬调查

第五第五，进行实地薪酬调查的渠道及方法

1、半官方的薪酬调查

每年当地的政府都会组织薪酬调查，调查结束后会有薪酬报告，当地的平均工资、不同行业的平均工资、通用工种的平均工资，参与其薪酬调查的，可以象征性的给予一定酬金即可获得报告

参加行业协会，协会每年都会出具薪酬数据，供协会内的单位参考。参加的协会可以根据企业的经营性质规模确定参与当地的协会、省内的协会、全国性的协会。选择协会与企业产品适应的市场和人员来源有直接的关系。

一年一度的薪酬调查，积极参与，认真了解相关信息进行填写，获得薪酬统计数据。

人力资源的领导或公司领导可以收集到这些信息，人力资源的薪酬专员进行整理外部与内部进行对比分析。

2、一般单位可以选择非正式薪酬调查

⑴参与人力资源机构或公司的薪酬调查

每年大型的人力资源机构或公司都在做薪酬调查，并且分行业，可以积极参与，每年的年会上或总结大会上即可获得相关数据。薪酬专员可以关注人力资源机构或公司的公众号或网站，了解他们的信息或数据动态。

⑵委派骨干参与应聘

比如，销售岗位离职人员较多的时候，可以选择一个人力资源的人员，在内部销售岗位工作6个月了解销售的方法如何成交，在同行业内选择3到5家有代表性的企业去应聘，了解绩效工资、奖励的方法。现在很多企业都在说销售岗位流动性较大，这个比较容易做到。把得到的数据进行统计分析，找到其分布的位置即分位。

⑶招聘

一是，内部招聘时，填写应聘登记表，登记表上必填的2项，1是上份工作单位以及薪酬待遇，2是希望在此岗获得的薪酬待遇。统计应聘人员的岗位薪酬情况

二是，参与招聘会时，留意参与单位公布的薪酬待遇，将每次的薪酬待遇进行统计分析

三是，网络上搜集相关岗位招聘的薪酬待遇并进行统计分析

招聘专员与薪酬专员同时来做这项工作，招聘专员收集信息，薪酬专员统计分析对比外部数据与内部数据的相互位置。

调查获得的数据一定要进行整理分析，将分析的内外对比结果，结合企业的支付能力确定一个合理的薪酬范围。薪酬调查结果重在于企业结合的应用即输出。

三、 一些概念

薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。

薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是"薪"。

酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话;而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢?究其源，还是在付"酬"上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的"薪"给付关系是不让员工产生归属感的。

永远要记住，薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素

四、 分享一点建议

我们必须真正了解离职的本质原因，而不仅仅一句钱没到位、心委屈了就ok。钱不到位，是薪的问题，还是酬的原因？心委屈了，是环境因素，还是直接上司的管理方式不当？

我们考虑问题，要学会从全局着手，重点关注，找到真正的原因，才能对症下药。在薪酬调研之前，先想明白一些问题；更不要纠结于由谁做的问题……如何能得到沉淀提升自我，如何形成最大合力，才是最重要的！

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