推荐【HR-你应该知道的事】——关于《应聘登记表》的那些事

作者金牛座大叔 2017-08-28 10:00 8495

【HR-你应该知道的事】——关于《应聘登记表》的那些事

1、周末和几个刚认识的一起同行，听他们聊天，其中一个抱怨自己工资收入低，旁边一人便问起做什么职业，HR，出于职业习惯听了听，大致意思是工作干得杂七杂八，累死累活还工资低，后来我聊了几句，探了探实力，对方便知我也是同行，张口就问我收入情况，让我给介绍工作。当即想到一朋友正在委托我替他找HRM，就提了一句，问及薪酬，我说20-25K/月，对方便偃旗息鼓了，说自己干了4年了，才8k。

2、前一阵子在一HR群里，看到一群HR讨论的热火朝天，翻了翻记录，原来大家都在讨论，关于HR自己的工作流程标准问题，《应聘登记表》如何的无用和多余，候选人自己带了简历，还填应聘登记表有什么意义？再说一大堆的项目，作为HR的我们自己去面试都是拒绝填的，等等。看的我头疼。

先交代以上两件事是因为：

1、任何职业都有高不成、低不就的人，不能认清自己，就永远停留在抱怨中悔恨，也别说机不逢时、怀才不遇。你到底怀的是才还是菜呀。

2、上帝眯了一下眼睛，或许让你走了运，上了道，但永远别指望上帝下次眯眼的时候又被你赶上。沉下心来，去搞清楚哪些为什么一直存在的事物，而你却压根都没想过的原因。别人云亦云的瞎掰掰。

好了，扯了两件事，再说说今天的内容。关于《应聘登记表》的那些事。这些年在职场，自己设计了不同版本的《应聘登记表》，眼见了不同版本，有两张A4纸大小且还是两页的，有一张B5纸大小的，当然也有没有的。相信大家也见过很多，自己觉得奇葩的。正如第二个案例提到的，到底有什么用？不是已经有简历了吗？浪费时间填写的意义何在，就连我们HR自己去面试都是公然拒绝填写的。今天晚上我帮大家整理一下我的思路，仅供参考。

人力资源工作的源头是什么？

我或许是个保守派的改革者，新到一家公司，老板着急着要求改这改那，一会听说华为如何了，一会又说阿里的阿米巴如何好？我都会仔细研究，认真分析，稳住老板，再去结合我们的业务和人力运营现状规划，要不要改，分几步，怎么改。几番下来，两种结果，要么老板觉得我魄力不够，要么老板偃旗息鼓，当然也会有彼此让步的情况。作为一名HR要有自己的专业底线，要有自己的职业操守，也要有所坚持的原则；不能随着老板的心意去肆意的改革，更不能拿着自己成功的经验上来就变。

为什么很多HR到了一家公司就开始从头到脚的全面修改人力体系，从标准到流程，到制度，啃哧啃哧一通修改建设，美其名曰是在给公司搭建人力体系，看着很漂亮，执行上一阵子发现总是很别扭很尴尬，实则是自以为是的纸上谈兵，看着做了很多个文件夹，真正落地和能落地没几个。有些地方过于追逐潮流、有些地方只是抄袭拷贝、有些地方生搬硬套、有些地方照猫画虎，搞出一个个大动作，却把自己埋葬到亲手挖的大坑里，最后拍屁股走人。皆是因为没有从人力资源工作的源头去思考。

我曾今问过跟过我的很多HR员工，人力资源工作流程的源头是什么？有人说招聘，有人说人力资源规划。在我的认识里人力资源的具体工作，无论之前的六大模块还是现如今的三支柱模型，都是基于工作源头展开的人力资源运营而已。而这个源头工作的欠缺和不被重视，你就会发现人力资源工作很难落地，执行的好。

我之前写过每个HR手里都有两本书，一本岗位说明书，一本使用说明书。岗位说明书从哪里来，人力资源管理的工作源头就在何处。所有的人力资源管理工作都是基于这源头展开的，即工作分析。

这才是真正一生二，二生三，三生万物的源头。放到具体常见的实用性工作来讲，工作分析输出：岗位说明书、招聘JD、应聘登记表、绩效指标、培训需求、企业文化、薪酬福利、管理制度、人力规划、员工关系管理等。如果自认为所输出的这些结果是能照搬过往经历、抄袭借鉴行业范本就能将人力体系运营起来的，那可见对人力资源管理的理解还是个门外汉而已，翻船是迟早的事。

试问？有多少HR真正操作过工作分析，从中输出过人力资源管理的各项工作。大多都是凭借经验和判断在工作中去应用的，实际操作中我们也不能总是要按部就班的从源头开展工作，但这并不代表知道其结果，而不管其从何而来，如何来，那，自然就不知道，它为何而来。当某项工作走不通的时候，你总要能从结果倒推回来才会发现问题。

《应聘登记表》为何而来？

有人说是HR做出来的多此一举的程序，HR不就喜欢搞一大堆表格让人填，才显示自己工作的严谨和复杂有难度吗？有人说，是为了给哪些“穷”的写不出简历，没带简历的人准备的简易版简历，等等众说纷纭。

《应聘登记表》上文我们已经说得清楚，来源于工作分析，其目的在于将公司文化、用人标准及候选人的基本信息，用表格的形式透过考察性设计，输出的一个适用于公司所有岗位的通用型信息源。

透过《应聘登记表》我们通常详细呈现候选的基本信息，工作履历、教育背景、家庭背景、间接呈现公司的用人标准、企业文化、候选人的行为习惯、性格特征、个人诚信、甚至一些自带简历中不能体现的信息，包含个别候选人想越过或隐瞒的信息。所以，它更应该是一份符合企业自身用人的定制化标准工具，以此反馈给用人部门及人力资源更多参考和决策依据。

其次在可能发生的劳动关系管理，劳动纠纷过程中也能作为举证依据材料之一，有着不可忽视的价值。

下面我简单罗列《应聘登记表》中的各个项目，大家全当参考，不可模仿。

应聘岗位：候选人与HR明确双方的意向，便于后期归档分类、减少不必要是时间成本；

应聘时间：后期数据统计分析及查阅，便于归档分类；

信息来源：便于分析整理招聘渠道的效果；

姓名、性别、出生年月日、民族、籍贯、身高、星座、血型、体重、学历、专业、政治面貌，户口所在地、现居住地、身份证号这些作为基础信息，根据各自企业的需要可增减，不解释。

婚姻状况：已婚、未婚、离异、几子几女。千万别觉得多余，这对于HR在考察候选人有时候是主要信息，不同婚姻阶段的人差异还是蛮大的，不解释；

健康状况：这一项一般也是选择项，比如是否有传染病史、或者身体状况良好、一般，我见过更详细的设计，住院史等。呵呵，这一项目未来的意义也很大，不要忽视；

现居住地：我要求必须要在具体地址后面增加选项，租赁、自购、其它。

常用Email、紧急联系人、紧急联系电话：这三项必不可少，别说合同里面有，不是一个事。

工作经历/履历：近三份工作就可以，大致近5-6年的事，超过这个范围，参考的意义就不大了。这一项目加上薪酬水平、工作岗位、离职原因和证明人及联系方式；有人说太复杂，写出来的都不一定是真的，我想说，这不是关键，关键在于他有没有写。

教育背景：体现候选人教育背景的信息，学校、专业、学历学位信息、起止时间，都是必须要有。教育背景写最高教育背景。也可以再增附项，社会学习深造经历（3个月以上的），多维度考察候选人的综合能力。你肯定遇到过学历不好看，专业理论和实操又很牛X的人。