【转载】HR是精准选择专业人才的桥梁

作者 qiqi0304 2017-08-28 11:26 310

看完卡文的问题，我想招不到技术部门满意的人选，问题出在哪里呢？企业技术部门对人才的要求，是很精准的，做研究项目，做产品开发，需要扎实的专业功底和相关项目实战经验。技术部门也是按这种要求来考察候选人的，但是，人才市场上很难去精准匹配有相关项目经验的技术人才，原因是专业领域越来越细分，市场需求的个性化，导致科研项目和产品开发项目同步个性化。可能两个同行业的领域里的企业，存在差别很大的不同研究方向的项目，所以，HR应当作为候选人和技术部门选人者间桥梁，弥合需求和供应间的差异，精准匹配专业人才。

如何做？

第一步，深入了解技术部门的真实需求，由表及里的剖析技术部门需要的人才属性，找出其所需人才冰山下部分的特征；

第二步，HR与技术部门负责人紧密合作，深入沟通，在选择候选人之前就对用人的标准达成一致；

第三步，选准人才搜集渠道，精准投放招聘广告，采用合适的方法找到合适的候选人；

第四步，遴选候选人时，HR分工合作，HR负责冰山下的特质进行测试，技术部门负责人对候选人专业方向和专业功底进行把关；

第五步，对被认为符合条件的候选人，应组织和技术部门的深入沟通，进一步介绍公司的技术项目要求和专业发展前景，核实候选人在这方面的兴趣。

需求挖掘：1、对技术部门的专业领域和细分方向要清楚的了解，比如某工厂的技术部门，负责设备维护和自动化，其专业类别分为机械（硬件维护与改造）、自动化（自动化控件的维护和升级）、信息工程（信息采集、加工、分析）等专业，每个专业的职责、所负责的职能在专业领域偏向哪一方面，都是需要把握好的，比如机械又细分为工程设备类、制造业、冶金业、农机类等细分专业方向，如果你找一个在农业机械领域的资深专家，去从事冶金成套设备的技术管理和研发，显然是不合适的；2、弄清技术部门需要的人才是偏重应用型还是研究改造型，应用型的人才动手能力要强，研究型的人才理论功底要好，要有很好的创新能力。找出需求，最好的方法就是对部门负责人和分管技术的副总进行访谈，访谈前先做足功课，要基本摸清需求再去访谈，访谈的目的主要是核实验证。

达成一致：需求摸准后，还要深入的和技术部门负责人沟通，沟通的目的是要告诉他们，你们所需要的人才，市场上的分布情况，供给状况是什么，是紧缺还是供大于求，还是这个专业方向很前沿，市场上根本没有，需要内部培养。通过让技术部门负责人了解到人才市场的供给状况，对候选人的匹配程度有合理的心理预期，不能出现过高的心理预期。另外，通过沟通，对在招聘过程中的分工合作进行交代，让技术部门管好自己该管的部分，不要越权，在确定候选人时，一定要听取人力资源部门的专业意见。

找到合适候选人:这种功夫可不是一日修炼成的，有的HR为了找到合适的技术男，可能会先找一本同行业领先企业的花名册，这个去挖掘；有的可能选择在技术细分的招聘专业网站上投放广告；有的可能找到这个领域内的权威专家去推荐等等，不一而足，但是一定要想办法找到候选人。

分工合作，选准候选人。HR在招技术男的时候，信心弱爆，这个技术我一点不懂，怎么提问，怎么确定他是不是适合这个岗位。各位！不要忘了自己是万能的HR，不懂技术，你懂测评呀，测试理论功底，就组织给他做个笔试卷，测试冰山下的各种特质，需要很好的面试经验和测评技术，当然没有测评条件的时候，必须修炼到阅人无数了，通过了解他的兴趣、个性、曾经的技术成果及开展工作的各项细节，综合考察其是否是公司想要的那种类型。实战中一般是三种纯动手的技术操作型，动手操作加技术改进型，技术改进加科研管理型，三种类型分别需要沉稳的个性、广泛的兴趣、创新能力、沟通能力等特质层层递进，就看你如何去准确把握。技术部门一般要组织笔试和结构化面试，设计好专业的问题，一般70%为理论知识，30%为实际操作经验。通过这样的测试，技术部门能充分了解候选人的专业功底和专业方向的匹配程度。综合两个部门的评价，最后由两个部门共同商议候选人。

最终确认候选人兴趣：确定候选人后，要进一步组织技术部门和候选人确认其兴趣和职业发展方向是否和公司的要求和平台相契合。因为做技术的人，都会倾向性的选择某一方向和领域，如果入职后才发现公司的平台不能满足其兴趣和发展需求，或者技术方向不符合其个人期望，那会造成人才快速流失，或者即使留下来也化很长时间去调整。

招技术人才，是企业招聘的一个难题，大家可以尝试我提供的这五个步骤去破解。