几种基本工资制度（上）

作者赵国军 2017-08-28 14:34 4035

一、几种基本工资制度

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资以及薪级工资等薪酬构成元素。通常，企业选择其中的一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。以下是几种主要的工资制度形式：

依据岗位或职务进行支付的工资体系，称为岗位工资制或职务工资制；

依据技能或能力进行支付的工资体系，称为技能工资制或能力工资制；

依据绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；

依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系，称为岗位技能工资制或职务技能工资制；

依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系，称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

1.岗位工资制

岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。

岗位工资制基于这样一个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量地完成岗位工作。

岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给予不同的工资报酬；同时，企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给予额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

目前，岗位工资制在各类型企业中都有广泛应用，其优点是：

（1）薪酬分配相对公平。岗位工资制是建立在规范的工作分析基础之上，通过岗位评价确定各岗位价值，确保薪酬分配的内部公平；通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而可以实现薪酬分配的外部公平。

（2）简明易懂，可操作性强。岗位工资制明确了各岗位的工资数额，使员工易于理解并接受，能够增加薪酬的透明度；岗位工资制操作简便，易于维护。

（3）易于考核。因为岗位职责明确、责权匹配，因而对员工的绩效考核易于推进和取得成效。

（4）成本可控并且较低。因为岗位工资标准明确，岗位编制确定，因此测算岗位工资比较准确、容易，另外由于没有对超过岗位要求的能力给予报酬，因此工资成本相对较低。

岗位工资制的实行需要企业具备一定的管理基础：第一，能将公司岗位划分为合适的序列和层级，能明晰各岗位的责权匹配，同时对各岗位的任职资格有明确的认定；第二，可以识别员工的能力素质，并将合适的人放在合适的岗位上，尽量减少“人才浪费”以及“拔苗助长”的现象。

岗位工资制也有以下不足之处：

（1）岗位工资制要求责权匹配，在某个特定岗位的员工，往往只关注自己岗位的工作，对自己职责范围之外的工作通常漠不关心，这对团队氛围的养成是不利的。

（2）缺乏灵活性。由于岗位工资制对各岗位的工资数额都有明确规定，因此在操作上不够灵活。

（3）使用范围有一定限制。岗位工资制适用于大部分岗位工作，但对某些知识密集型岗位以及需要丰富经验的岗位（诸如律师、设计师、咨询顾问等），使用岗位工资制便存在一些问题。对于这类性质的工作，虽然岗位相同，但不同任职者创造的价值可能差别非常大，实行岗位工资制对薪酬的公平目标提出了挑战。

2. 职务工资制

职务工资制是简化了的岗位工资制。职务和岗位的区别在于：岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位；而职务仅仅表达出层级，比如主管、经理以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位及政府机构得到了广泛应用。

职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资制具有本质的不同。岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度；而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

职务工资制的特点和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制的最大特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别，就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

详见《薪酬设计和绩效考核全案》

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关于作者

赵国军

获得 专栏作家 三茅认证称号

清华大学MBA，水木知行首席专家，多年从事薪酬绩效管理咨询与管理培训工作；前沿讲座十佳培训讲师；中华讲师网百强讲师。著..

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