问题背景:技术部门需求两名售前人员,推荐了一些人但是用人部门认为不合适,导致双方关系紧张。 我的回复: 1.明确需求,有的放矢。作为招聘经理在接到招聘需求时,第一时间应该是和用人部门沟通标的人选的任职资格:学历、经验、能力等,在这里建议人力资源部准备一份招聘需求分析表,明确候选人的特征。 2.过程沟通。作为招聘经理,在发现有合适的人选时,自然应该第一时间把简历推荐给用人部门,与用人部门约定面试时间,但更重要的是与用人部门保持密切的沟通。当用人部门经理面试完后,应该主动和用人部门经理沟通其对候选人的看法,了解用人部门对候选人的隐形特征画像,调整招聘方向。 3.招聘分析。招聘通常需要一个周期,面试十几个人可能才有一个合适的入职。在此建议做好招聘过程记录,邀约15人,初试试12人,复试8人,录用1人。做好这些数据的统计工作,日后有招聘需求,就能够根据过往经验判把握招聘进度了。(万一有天技术部门说人力资源部工作不力,也有证据反驳呀) 4.结果复盘。当候选人来公司入职了,并不意味着招聘的结束。这时应该做好招聘过程复盘。反思下本次招聘过程中有哪些不足,哪些做得好。做好招聘笔记,这样才能不断提升自己的招聘能力。
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