往期的打卡案例中，招聘模块有前辈已经介绍过很多方法论和工具的使用，今天我想轻轻松松地从故事出发，聊聊那些干货之外的事儿。 故事如有雷同，纯属巧合。哈哈~ 人物：C君HR A总用人部门负责人 C刚入职某IT解决方案供应商，接手了售前咨询顾问岗位的招聘工作。公司的招聘工作流程非常完善，她和A总沟通了解过需求，调出岗位JD文本作了些调整改动，完成了招聘需求审批流程，然后在各大招聘平台发布了职位。C跟同事了解过该岗位以往的招聘情况，等候选人主动送上门是不太现实的，必须要主动出击，根据需求来搜寻和匹配候选人。于是，C默默地根据公司介绍、业务范围、核心竞争力、岗位所在部门在组织结构的位置、岗位职责和任职资格、发展空间、薪酬范围、直接上级的管理风格等整理了一份电话邀约候选人的话术。搜寻获取了一些简历后，C电话先和候选人进行初步沟通，了解候选人的求职意向、过往从业经历、对下一份工作的发展诉求等，筛选出有匹配度的人再约来公司面试。因为A总业务繁忙，常常出差，时间很不好确定，他要求所有候选人都约在一两天内统一复试。C面试了15人，第一批复试约了6人，满心期待A总应该会从中筛选出一两个合适的人选进行下一轮的人才测评。结果，他告知都不合适，C的心情真有五雷轰顶的感受。C反思、调整方法，还是得从深挖用人需求出发。 C主动找A聊：A总，我刚来公司没多久，对部门业务和岗位的需求抓得不是很准，为了尽快地帮部门物色到合适的人，想跟着您一起参与复试学习学习。 A总：好呀，下次面试一起吧。 按照获取的新信息，C又筛选了一些候选人。在第二批候选人复试时，C跟着A总一起面试了，从A总跟候选人的面谈对话中，C更清晰地感知到部门的业务是如何运作，需要候选人哪些核心的竞争力。回想对比上一次参与复试的候选人，C恍然大悟，原来这个岗位除了需要做过同类型业务咨询项目经历，有较强的技术功底和学习能力外，也非常看重候选人对市场动态的触觉和营销思维。A总期望的是一个复合型人才，既懂技术也懂一些营销。对同行同规模的公司来说，岗位分工较明确，售前负责技术方案，配合销售去打单就行了，而C负责的这个岗位对市场触觉要求更高一点，这是需求中隐含的信息，也是C忽略了的信息。 说到这里，貌似这题已经能破了，然而并没有。后来，A总因为出差影响，没法抽出时间面试，C协调不了候选人在一个统一的时间复试，导致部分候选人已经收到其他公司OFFER了。A总开始跟C抱怨了：怎么这么久还没有找到合适的人？C觉得电话、初试筛选的时间进度是没有问题的，问题出现在跟A总的沟通和协调上。C做了一份岗位招聘分析报告发给A总，内容涵盖了所覆盖的候选人数，电话邀约、初试、复试和参与测评的人数，复试推送的时间和频率，还有改善建议和具体行动。A总看完后，似乎也理解了C对此招聘工作的关注度和节奏。C再跟A总沟通商量了之后的面试安排，如果因出差影响面试，改成视频、电话面试，筛选出的候选人先推动人才测评，从而加快整个招聘进度。如果测评通过了，A总出差回来也可以针对最终的名单再约谈把关。C君还每周持续向A总邮件播报招聘进度情况。 最后，C终于帮A总招到了合适的人。 下面，我们来总结3个解题的思路： 1、挖掘隐藏需求。 你是否遇到过用人部门无法清晰描述表达招聘需求？是否遇到过用人部门要面试了一些候选人，有对比后才发现要找什么类型的人才？我们可以从专业知识（学历、专业、技术资格）、技能（实操能力）、能力（行业和工作经验、工作成果）、个性特质（自我定位和性格特质）、求职意愿（职业目标）、价值观（个人价值观和对企业文化的认可度）等维度着手，梳理岗位JD和胜任力。用灵活的沟通方法去探知隐性的用人需求，从部门设置岗位的业务角度出发去思考潜在候选人的画像。在招聘过程中及时把握需求的变化，不断地通过调整来对焦目标候选人。 2、把握招聘节奏。 跟部门确认到岗时间，借鉴过往招聘同类型岗位积累的数据，做好招聘时间规划。让用人部门理解你的招聘项目规划，对沟通协同方式、面试流程、甄选标准、薪酬定位、时间安排等达成共识，明确各自在整个招聘项目过程中的角色和职责。呈现专业性，用数据说话，阶段性地向用人部门总结和反馈面招聘分析报告，提前感知招聘过程中用人需求的变化，及时作出计划的调整。 3、主动沟通反馈。 占据主导权，达到"先知先觉"。每个人对于同一件事都有自己不同的认知和想法，评估一个候选人更是如此。主动的和用人部门沟通，让我们彼此更了解对方的想法，换位思考和消除误解，不断地协同才能将问题解决。需注意的是把握沟通的火候，沟通的时机、频率，每次沟通前要明确达到的效果，整理好沟通的要点、结论和行动方案。
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