【转载】将离职视为一次关系经营

作者 qiqi0304 2017-08-30 08:54 225

多年老员工离职，老板不舍，为其多年为公司做出的付出表达谢意，又是一个企业文化建设的好时机。

一、为什么这名老员工可以举办离职欢送会

多数企业做的最多的应该是迎新会，并将此作为企业文化的组成部分，向新员工展示企业实力。那么离职欢送会是不是听起来就有点奇怪？一般来讲，员工的离职都不会是太愉快的经历，要么员工做的不好，企业并不需要装样子做面子工程；要么员工做的优秀，老板极力挽留不下的，有时会恼羞成怒，认为员工背叛。现在我们就该题目中这名老员工进行分析，他恰恰两点都不是。首先，他是自己离开公司且对公司并无不满，其次，老板极力挽留后还组织欢送会，说明双方彼此理解，没有伤感情。那么在此基础上开欢送会就并无不妥了。

二、离职欢送会如何体现一个老板的格局

为优秀员工安排离职欢送会是一个老板格局的体现。通过事实来验证，我们大家都知道台塑的王永庆先生，曾经有一名台塑的副总想要跳到同行业一家公司去，该副总在台塑多年，很有能力，王先生定然不舍，反复挽留。但该副总去意已决，更是与新公司签订协议，领了工资，断了自己犹豫不决的后路。这个时候难道王先生就不愤怒？我想应该是生气的，毕竟自己多年来栽培的手下在自己需要的时候离自己而去。但是，冷静下来的王先生并没有难为该副总，而是详细了解其新公司情况，帮助其分析如何在新公司开展工作。本是一场残局愣是让王先生起死回生。离职后的副总也总是以自己是台塑人自居。后来很多离开台塑的人也以自己是台塑人而抱团，这就是离职不离心。

三、离职欢送会如何举办

这是一个敏感的题目，敏感在离职二字。所以要具体问题具体分析，不同的是表现形式，核心目标是留住人心。具体有三种形式：

（一）、老板面对面交流，适用于职位高、能力强，扼腕可惜的人才，如有可能也可以考虑聘为顾问，不至于断了联系；

（二）、部门经理和人力资源离职面谈并陪同就餐，适用于对公司认同，但是出于个人原因离职的少部分优秀员工。聚餐范围不考虑扩大化，毕竟我们也不是对每名离职人员同等对待。这个地方要提醒的是那些对公司有诸多非议的离职员工，不太适合聚餐，个人建议不组织聚餐，按照第三种非核心人员离职来处理就行了，客客气气的送走，以不发生劳动争议为目标。

（三）、非核心员工离职，部门领导牵头对员工做出的贡献表示感谢，并发放一些有代表意义的纪念品，这样做主要的为了营造在职人员对公司的认同。

（四）、是组建离职员工网，适用于认同公司，离职后发展较好或仍在同行业发展的人才。建立离职员工网要求企业文化具有包容性，很多跨国公司因为员工数量比较大，同时离职员工数量也就相对较大，比如保洁，保洁有自己的离职员工网，离职员工可以通过这个平台彼此联系，了解老东家的发展情况，老东家也可以通过这个平台了解行业发展。这个地方仍然是要注意不要让那些散布负面言论的人进入平台，毕竟这个平台是为了提升正面的交流平台、塑造更好的企业形象，提升凝聚力。

针对本案例来分析，人力资源部可以安排老板跟这名老员工做一次沟通，主要是表达公司的感谢，然后组织公司范围内的聚餐（如果公司不大的话可以全部参与，如果人数较多的话可以部门参与），准备一些送给该名老员工的纪念品，帮助老员工购买回乡的车票等。相关活动可以发布在公众号上，内容以回顾老员工在公司工作经历为主，文章最后再讲公司对老员工表示的感谢，上升到企业文化中去。

四、将离职处理视作一次关系经营

将离开的员工视为企业的外部资源，而离职处理就成为这种资源经营的第一步，为什么要把离职员当成一种资源？因为只有资源才可能产生利益，而以利益为出发点才可能激励公司付出成本来做这件事情。当然不可否认，很多老板并不具有这样的格局，但是对于那些确实优秀的人，我们应该摒弃自己的成见，冷静处理，当我们跳出彼此之间这一潭因为离职而打不开的死局时，才可能改变我们的观念，改变我们的做法，最后将事情的结果引向利我的方向。