樊超说:
“工资总额”与“社保缴费基数总额” 相信大部分从事员工关系的HR,在每年4-6月份都会因为“社保基数申报”而受尽折磨,虽然我国部分发达地区已经开始采用网上申报的形式,但HR们仍然回避不了一个问题——“缴费差额”,这个差额产生的原因主要有2点;第一:部分员工应当参保而未参保;第二:未按实际工资标准缴纳社保;那么,想要解决这个差额问题无非两种方式,要么调整工资台账及总额,要么苦巴巴的添加“扣减因素”。前者涉嫌财务数据造假有法律风险,后者的工作量极大,压根就不是人干的活,况且“扣减因素”超过一定比例会面临上门稽查的麻烦。所以目前HR更多的是选择铤而走险的第一种方式。但随着“金税三期”的逐步推广和完善,很多地区的税务和社保系统已经数据互通,今后HR们即便愿意铤而走险的使用第一种方式也不可能了。 更可怕的是,我们国家正在酝酿将“社保费”改为“社保税”,也就是说也许在不久的将来,社保费用可能会由税务部门根据企业当月“工资总额”直接按比例扣除(或许这对于HR宝宝们来说是一种解脱); “工资总额”与“用工成本” 从2008年开始,我们国家用短短10年时间完成了西方国家要花上至少50年才能完成的工作——搭建完善的劳动法律体系以及社保保障体系;在提高劳动者基本待遇和保障的同时,很多企业也已经不堪重负;2008年-2017年这10年时间,我国企业的劳动用工成本增加了数倍;在提高劳动者基本待遇和保障的同时,很多企业也已经不堪重负; 企业“工资总额”的逐年增加本身就是一种体现,但除了“工资总额”本身,还有很多与“工资总额”有关联的其他税费,常见的比如:社会保险费(30.5%)、公积金(8%-12%)、残保金(2.5%)、工会费(0.5%)等;也就是说企业每发放100万工资,附加的其他费用至少是41.5万; 总结:合法降低企业工资总额=减少企业用人成本 如何合法降低“工资总额”? 用足福利预算 相信很多HR都知道“高温费”这个东西,以江苏为例,每年6-9月凡从事户外工作且室外温度35°以上的,企业需要支付劳动者每月200元的高温费,这笔费用被定义为法定福利,也就是说只要达到支付条件,企业必须发给劳动者,否则劳动者可以去仲裁主张索要,甚至以此主张单位克扣工资,向单位提出依法解除(参照劳动合同法38条); 大部分HR会在劳动者当月工资中列出这笔费用,直接与工资一起发放,这没有错;但是,在企业的财务列支中有一个科目叫“福利费”,它的上限额是企业工资总额的14%,也就是说企业可以将这笔钱不作为工资科目,而是福利费的科目进行发放,劳动者既收到了这笔钱,同时又不占用企业的“工资总额”,变相降低了企业的“工资总额”; 其实,高温费的举例只是一个引子,各位HR可以自行思考,反正最终的结果是:合理且充分的利用“福利费”科目,就等于变相降低最多14%的工资总额;
我的点评
说实话,如果我是老板,也会被现行的劳动法律法规和完善的社会保障体系给吓死。企业利润逐年递减,用工成本逐年递增。这个不单单是指员工的工资,还在于员工普遍提升的维权意识,相关部门督查检查及执行惩处力度。正如樊超所言,明面支出100万工资,实际上公司还要额外掏出40多万的五险一金及其他费用,共同列入人工成本费中。不堪重负啊……但作为劳动者的一员,我还是更多的希望广大的企业家和私营老板能够做到奉公守法,依法依规缴纳各项费用,良性的大环境会带来的效益应该比恶性竞争好。
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