曹锋说：
HR专精某一行业还是多熟悉几个行业，因人而异。如果你在某一行业遭遇瓶颈，很难纵深发展，不妨多尝试几个行业，横向学习，或许触类旁通，融会贯通，让你的职业规划迈入新的阶段。
一、行业延续的重要性
从猎聘网等招聘网站不难看出，对于中高层管理岗位，包括人资，几乎都要求五年以上的同行业经验。
对企业而言，招聘不仅是满足日常工作需求的工具，更是吸引更优秀同行业人才的桥梁。行业经验是成功的基础，上市、集团、500强等光环则是锦上添花。
如果你无视行业要求而海投，除非你的专业性已经是大师级，否则很难打破行业壁垒。在求职时，尤其是面对大中型企业的中高层岗位，行业经验的重要性不言而喻！
某医院为提升服务品质，打造家、宾馆、医院的综合体验，特意委托猎头花费高薪猎取了一位五星级酒店的副总。不得不承认，这位副总在形象、口才上都算上乘，但管理理念还停留在人盯人的阶段，更是因为不了解医院的特性，闹过不少乌龙，导致他的信任度大打折扣，最终职业生涯首次遭遇滑铁卢。
二、正视行业的差异性
每个行业都有自己的特性，如果我们在跳槽时，无视这些特性，最终可能在这些特性上栽跟头。
有人说，管理是相通的。这个观点我不否认，但有一个前提：你的管理水平已经达到不受各种内外因素制约的境界；否则，结局可能与现在的国足类似。
从乒乓球到足球，虽然都是体育项目，甚至都是球类项目，无视两者差别的结果是：再优秀的乒乓球人才，到了足球领域依然菜鸟相十足，昏招频出。
管理是相通的，但工作除了管理，更需要专业技能的支撑，而专业技能离不开对业务的了解。另外，说句实在话，有多少人觉得自己管理水平能拿得出手？
财务很早就发现行业之间的差异，并细分成针对性的学科，如工业企业 、 施工企业 、房地产业 、旅游餐饮 、 医疗卫生 、 交通运输 、 小企业会计（制造业） 、小企业会计（商业） 等类别。不同行业在成本核算、税收等方面的区别很大，因此在做到中级会计师以后，行业的选择会直接影响个人的职业规划。
未来有一天，人资会不会细化为房地产HR、互联网HR、医疗HR？
三、为什么要跨行跳槽
HR为什么要跨行跳槽，知其然更知其所以然，才能对症下药。
对某个行业的忍耐达到极限，或因自身条件变化不再适合此类行业，如酒店餐饮类行业的作息时间；建筑施工类的长期驻外；互联网行业的频繁加班……
另一种更残忍，想在同行业发展，却苦于找不到合适的下家：行业顶端的达不到要求，中下游的不想将就，只能被迫转投其他行业。
当然，有些人根本没有职业规划，不会考虑行业因素，或许某个行业在某个阶段工资高一些，跳槽；或许离家近或双休，跳槽……
原因不同，心态自然各异。我们没必要羡慕的经历，看似丰富，其实冷暖自知。做最好的自己才是王道。
我的点评
四、HR该如何跨行跳槽
跨行跳槽并非毫无目的、随心所欲的选择行业。
有时候跳槽像爬山，如果方向不对，必须先到山脚下，才能再次出发；有时候跳槽像攀爬铁丝网，可以横向移动……
选两个毫不相关的行业，不仅事倍功半，更是对人脉的一种损耗。想象一下，从金融业到制造业，从快消到房地产，从互联网到医疗……到底有多大的差别？除了一点可怜的经验，几乎完全从零开始。
当然，不是说所有跨行跳槽的都无法成功，但概率实在太低，也有其特定的历史环境。随着企业用人意识的加强，很少有老板愿意冒风险使用外行业的中高端人才。
五、找出行业关联点，多面辐射
在跳槽时，尽量找到两个行业的结合点，让以前的优势得以延续。 关联点越多，我们的适应难度越低。
如从酒店到物业，在基层人员的招聘培训以及对服务的要求上，几乎没有太大差别。这意味着原酒店行业积累的经验，从制度到流程，从资源到人脉……几乎都可以拿来即用。
如果你擅长工伤，去金融显然不如去制造业；如果你喜欢培训，教育绝对比施工业好……
我们要挖掘自身行业的优势，然后找相对劣势的行业，这样能力会更突出，增加空降的存活概率。如酒店的服务，对仪容仪表的要求，对环境的管理，在物业来讲，都是很宝贵的经验，或许你只需要发挥六成功力，就能够站稳脚跟了。
除了专业与行业的关联点之外，还有人脉与需求的关联点，前者是硬件，后者是软件，缺一不可。
六、扬长避短，不如查漏补缺
如果为了高薪或其他原因进入一个陌生的行业，如何扬长避短，这是很多人的思维。为什么要避短，而不是尽快查漏补缺？
如果到建筑行业，遇上资质年审、挂靠等大事；去了医疗系统，接到员工咨询职称报考相关事宜的电话……几乎每个行业都有一些独特的规则。
如果资质年审不懂流程、毫无人脉，完全依赖下属，结果会怎样？如果面对报考职称员工的咨询，只能以对不起，这件事我不清楚来应付，如何得到员工的认可？这些看似与人资专业关联度不高的小事，处理不当，不仅会引发负面影响，失去人心，甚至会导致空降失败！
如果在进入行业之前，做足功课，我们是不是能避免这种尴尬？现在互联网这么发达，了解新行业的特点，有针对性的填充，完全是易如反掌的事。
七、我的一点心得
如果你懒得做这些功课，或者很突然地空降到全新行业，怎么办？（当然，如果有人认为管理者无须了解这些小事，不在讨论范围。）
很多中小型企业人资的分工并不清晰，HRM也很少是纯管理岗位，一般会包含薪酬绩效的设计，突发事件的处理等，不懂业务，绝对是硬伤。
以前在财务的时候，我们都会有定期的轮岗，不仅能熟悉各个岗位业务，还是很有效的审核。
人资虽然不能照搬轮岗，但可以按轮岗的思路梳理工作。
我们可以先整理岗位职责，然后明确时间节点、工作流程、操作步骤等内容。这时候行业与人资关联的特性几乎全部摆出来了。那些困扰我们的年审、职称报考等难题是不是迎刃而解？同时遇到请长假的，也不会手忙脚乱了。如果领导认可，可以在更多的业务岗位推行，也便于更快捷的了解业务。
其他常用的办法有参加业务会，了解业务的难点与需求；如果有值班，可申请值班，能接触到很多具体的业务；如果爱好写作，还可以写人物专访，通过对专业人员深层次的了解建立良好的关系，接触多了有人指导自然就懂了……
当然，这只是解了燃眉之急，想在新行业做出成绩，还是要踏踏实实了解业务，否则，如何设计更适合的薪酬绩效方案，如何更好地体现自身价值？
当年在施工行业时，为了熟悉业务，逼迫自己报了一建；也有朋友为了尽快熟悉金融行业，报了理财规划师；加入医疗行业，因为经常和医生呆在一起，各种病种都能了解个大概……
了解业务不是简单的学知识，更重要的是思维方式的改变。同样是培训，人资只是在走形式，而运营是向服务品质要满意度，从满意度抓回头客，营造口碑效应。因此，我们不仅要了解业务的形，更要摸透业务的神。
了解业务，必须抱着积极融入的心态，杜绝逃避、想当然的侥幸，长短结合，多种方式融合，才能对业务有比较深入的了解，从而对我们的工作起到支撑作用，最终赢得信任，证明自身价值。
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