楼主所提的问题，也是我一直以来很关注的。我曾经在换工作时投过很多行业企业的简历，我印象最深的，是曾经投了好多家房地产行业，最后很少接到面试的通知。后来了解到，在前几年，房地产行业很火爆，他们的人力资源主要职能是招聘有经验的工程管理人员和技术人才，没有这个行业背景，企业不愿意招。 很多企业招聘的时候都要加上一条：有行业从业经验优先。我认为，有行业经验固然很好，但是人力资源管理始终和财务类似，是通用管理类的专业，每个行业有不同的特点，人力资源管理要求也不一样，但是其基础确实一样的，是相通的。所以如果一个HR进入了新的行业，我的建议是，不要慌，结合行业特点变通运用好人力资源工具！ 回归到人力资源职能的根本，HR们要做的，始终是如何找到适合的人，激发出他们的潜力，提升他们的技能和能力，提供良好的人力资源平台，留住这些人才。每个行业对在这些方面呈现出不同的特点，但这些不同点都是围绕从事这个行业的人群的知识和技能不同而产生的。比如生产型企业，内部可能有三支人才队伍，即管理人才队伍、技术人才队伍和操作人才队伍，这样的企业，一般需要完善的职位体系，以及与之配套的分类设计的薪酬激励体系；而一些高科技企业和一般存在两支人才队伍，即管理人才队伍和技术人才队伍，这类企业人力资源管理一般较为松散，其核心是对科研人员激励约束机制的搭建，在招聘方面则主要针对中高端人才。 HR进入新的行业，对自己本身是一种很好的锻炼。楼主原来所在的企业是酒店行业，属于人员密集型的第三产业，所管理的员工提供的是技术含量较低的服务（除一些高级酒店外），平均薪酬水平低，人员流动性大。这种行业人力资源的管理重点，一般是招聘、培训和法律风险和劳动用工成本管控，其招聘的特点是在低端人才市场上寻找稳定性好的员工，招聘渠道多为人才市场、网络招聘，培训都是从事一般的岗位技能培训，较为简单，法律风险主要防范用工不规范引起的劳动纠纷，用工成本主要从岗位配置、工资水平调整等方面把握。如果楼主换到一个做金融服务的企业，其人力资源管理的重点就完全不一样了，配套的人力资源管理工具使用也就不一样了，比如其招聘更多的是招高端人才，很多时候就要用猎头的渠道，在进行候选人评价时会用到一些测评工具，会考虑进行专业能力测试等；其培训工作，一般都是一些金融、财务、投融资专业知识为内容的中高端培训，采用的培训工具更加丰富，比如在岗训练、学习地图、导师带徒、外部专业课程等；其绩效管理，涉及到关键业绩指标考核、业务提成机制、团队目标等内容。如果再换一个行业，HR管理的本质还是没有变，变动的仍然是如何选择更好的人力资源管理工具，去匹配上行业人才配置的特点。 所以我建议：当一个HR来到一个新行业时，要做到以下几点： 1、自信的不盲目自大：要看到人力资源管理的通用性，同时也要看到，各个行业人力资源管理的重点，运用的管理工具是完全不一样的，所以，既不能失去自信，也不能盲目自大，要有清醒的认识； 2、分析新进入的行业特点和原来所在行业特点：对新行业的特点要有充分的了解，最好是查找行业发展的一些报告，来认真学习一下这个行业的特点，特别是要搞清楚这个行业的业务特点和通用流程是什么样的，与之配套的人才体系是什么样的，行业通常采取的激励约束机制是什么样的，和原来的行业进行对比，从而找出自己的短板； 3、深入学习了解行业最常用的人力资源管理工具：在了解清楚自己的短板后，当然要补短板。做行业对比后，找出新进入行业需要用到的是哪些新的人力资源工具，逐项把这些人力资源工具学懂摸透，至少要在理论层面掌握清晰； 4、多想内部员工 请教该行业和企业的情况，了解实际问题。所谓隔行如隔山，虽然人力资源理论都是通用的，但是每个行业在人力资源管理的很多细节是很不一样的。举个例子：几乎所有的企业，利润都是最核心的财务指标，最能反映企业当期的经营状况，但是在传统的担保公司，有一个显著的特点，担保项目收取的担保费要提取高比例的“两金”，因为《融资性担保公司管理暂行办法》规定：融资性担保公司应当按照当年担保费收入的50％提取未到期责任准备金，并按不低于当年年末担保责任余额1％的比例提取担保赔偿准备金。担保赔偿准备金累计达到当年担保责任余额10％的，实行差额提取。所以在没有足额提取“两金”的年份，企业可能做的担保越多，担保收入越多，利润反而越低，因为收入都被提取了“两金”！所以如果你不知道这个行业特点，一定会在设置财务指标时犯下严重错误。 不管怎样，专业功底，永远是你最好的基础。只要有良好的专业功底，无论换到哪个行业，HR都能很快适应新的工作。
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