简单讲,绩效有两个核心问题,“分什么”以及“如何分”。形象一点地讲,“分什么”确定了蛋糕的大小,“如何分”更注重蛋糕怎么切。
蛋糕的大小会受到哪些因素的制约?
1、销售收入的高低;
2、成本的大小;包括固定成本,如房租,固定资产折旧;变动成本,如销售成本,人工费,水电费,电话费等。
3、毛利额的大小,即收入减成本的金额。
蛋糕“怎么分”又受哪些因素的影响?
1、岗位价值;
2、个人贡献度;
3、公司战略,虽然公司很小,但不同阶段有不同的侧重点,如前期销售为主,后期售后服务;随着发展,侧重管理。
我们来具体看一下这几个岗位:销售、销售助理、售后人员、职能人员。目前的难点在于:想用岗位价值评估计算分配权重,但每个项目都不同,导致同一个岗位在每个项目的工作量都有差别,如A项目里客户比较难以攻克,B项目招标流程繁琐,C项目售后麻烦……
思路一:将销售与销售助理及售后的绩效捆绑
首先绩效不可能每个项目核算一次,正常还是按月核算。当然,如果项目周期比较长,另说,不在这里展开讨论。
销售人员的核心任务是销售业绩的达成,销售助理的核心是标书的制作。他们的绩效与销售收入的大小有直接的关系,如果销售收入很少,即使客户再难攻克,标书制作再繁琐,售后再麻烦,如何分配到更多的绩效?
可见,结果指标在绩效核算中的重要作用。当然,我们也不能无视过程指标的存在价值。
可以先确定销售人员、销售助理、售后人员的分配比例。
如果不考虑成本因素,仅按销售收入确定绩效分配,如销售人员计提比例5%,销售助理为3%,售后2%;确定出具体的绩效分配金额,然后再按照各自的评分进行绩效分配。
销售人员的评分主要为计划销售任务与实际达成的比例,也可以列一些过程指标,如拜访客户的数量、有意向客户数量等;销售助理可按标书的难易程度、及时性等进行;售后更多的看客户满意度,难易程度可作为加分项。
最后的得分按照区间,设置相应的百分比,意味着销售、销售助理、售后的绩效可能高于原来测算的绩效分配金额,也有可能低于。
职能部门可按照市场薪资行情,结合销售情况,测算出可分配绩效额。这个可分配额与销售任务完成情况有关,销售超额完成,则可分配额相应增加,否则减少。
为了避免分数的随意化,可先拿出40%按人均分配,然后60%按分数分配,如职能有三人,分数分别为92、95、105,则按照绩效分配额*本人分数/总分数,得出各自绩效。这样的优点能较好的控制人员编制,体现多劳多得。
思路二:将所有人员作为一个整体,设置单独核算项目。
将所有人员作为一个整体,必须首先考虑成本因素。就现状而言,一个项目即一个公司,因此成本涵盖应该尽量全面,如工资,水电费,房租,维修费,资产折旧,耗材等。
销售收入减去对应成本后的金额,即毛利,是分配的基础。
虽然项目人员作为一个整体,但分配还是有主次之分的,如果总经理不参与分配,则首先分配销售人员的,假设为60%,然后销售人员以销售收入为依据进行二次分配;其次是助理、售后和职能部门人员,按照岗位系数与考核分数来分配,岗位不同,分配系数不同,如1.2,1.15,1.0,试用期可在0.5-0.8内;工作难点和贡献都可以体现到加分项里,这里可采用积分制的思路来制定。最终的分数作为分配的依据。
根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分,将团队成员的绩效得分进行加总,用奖金总额/绩效总分,得出奖金的单元额,然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法只考虑了绩效得分,却忽略了岗位之间本身的差异性,经常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。因此我采用岗位系数与加分来弥补。
单独计提项目不包含在收入中,如销售人员可以按业务距离远近给予一定补助,如市内,县级,省外等。助理可以按标书制作量和难度,如超过5个以上,每个额外增加一定补助。售后可将客户的表扬等作为奖励,总之,都是有客观事实作为依据的。
如果企业在创业初期或亏损阶段,此方案则无法实施,因为很可能毛利额为负数。因此必须按企业实际情况灵活运用,如成本只核算人工成本及变动成本,最终起到激励的作用。
思路三:既考虑项目组团队的巨大贡献,又要考虑每个成员所发挥的作用差别,将项目奖金分为两个部分:基本奖金,绩效奖。
基本奖金是作为项目团队人均奖,拟占奖金总额的60%,突出表明此次项目的成功是基于团队的共同努力,共同合作的成果;二是绩效奖,占奖金总额的40%,按项目团队中每个成员在项目中的贡献计奖。
首先设定项目组成员工作复杂系数,组内讨论通过;按照已有的经验估计各项工作的工作量,即每人所承担工作量的多少;按工作量的大小和工作复杂程度计算各成员应得奖金数量。为了不同工作量之间能够横向比较,可给工作量设置相应的单价。
尽量避免每次都是一样的分配结果,应当随着个人在项目中的表现情况而浮动 。整个评选的过程应该对团队公开透明;绩效部分的分配,应以结果为导向,所以产出是最重要的考虑因素,平时应该视情况收集或者积累一些数据作为考核的依据,譬如承担的工作量、造成的缺陷数量、实际表现跟计划的偏离百分比等等。
最终的奖金分配结果应该能够体现出人员的贡献差距,要拉开贡献大者与表现普通者的差距,这样也更贴近真实情况。要平衡好个人奖励和团队奖励之间的关系,若奖励了某一个人而破坏了整个团队的氛围。
设计绩效分配方案,我们要了解老板在考虑什么?他会考虑付出努力最多的那个人,应该给他更好的激励还是会更考虑这个团队?这也最终影响到我们绩效方案的制定。
48楼 红果果one
感谢分享,坚持学习!
47楼 红果果one
感谢分享,坚持学习!
46楼 如果你也听说
曹老师,思路一中的先按5%等计提后再按绩效分数,是相当于计算出的提成再进行一次绩效考核吗
曹锋
@如果你也听说:是的,类似先确定分配数额,再按kpi分配
45楼 鹏程上达
谢谢分享!
44楼 职场进阶宝典
非常棒的分享!采用哪一种思路要重点考虑老板的想法和期望。个人倾向于第二种思路。
曹锋
@刘康知行合一:谢谢鼓励啊!
43楼 shanexia
学历了,谢谢分享!
42楼 有请下一位追梦人
谢谢分享
41楼 美丽的梅花
一直喜欢曹帅哥的分享,逻辑清晰,值得学习呀!非常感谢!薪酬设计也是我的弱项,也希望能跟您学习学习!一如既往支持您
40楼 Rudy90947
谢谢分享
39楼 Crystalou
感谢分享
38楼 新鲜人
感谢分享!
37楼 Ponyohan
学习了,谢谢分享
36楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
35楼 李小喵
学习了
34楼 凌凡洗头用飘柔
学习了感谢
33楼 狄俄尼索斯50434
非常好,也很适用,分析到位比较全面
32楼 小菏
看的不太懂,可能绩效这块太弱
曹锋
@小菏:可能是我写的不清晰,多看看就好了
31楼 472259036
学习了!
30楼 肥肥肥
请问老师,关于第二条,岗位系数和绩效考核分数如何结合起来计算的呢?您没有提到。 是不是 按照 岗位分配系数奖金总额/绩效分数员工个人绩效得分 得出?但是这样算会不会造成个体分配奖金额的总和超过可分配奖金总额呢?
曹锋
@肥肥肥:岗位系数与实际得分之积为最终分数,所以不会分配超出总金额,即分数再高,也是拉大内部差距的
29楼 有缘人渡佛AAAAAAAAA
谢谢分享!
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