找准突破点，变革无往不利！

作者夏研的秋天SS 2017-09-05 17:01 792

内容来自 2017-09-06 打卡话题

　　我们公司是一个稍具规模的上市公司，对于人力资源管理非常重视。之前公司为了提升人力资源管理水平，与咨询公司合作过相关项目，但由于一些人事流动等原因没有推行到最后。我目前刚被招进来时间不久，担任人力资源部门的经理一职。最近，上级领导要求我重启之前的项目型工作，在全公司里推行，由于我之前的工作经历从事部门内部工作比较多，跨部门工作也只是一对一的沟通协调，如今对于项目型工作确实没有经验，不知道应该如何做好一个项目负责人的工作。
　　请教各位牛人，一般企业都会做哪些人力资源管理项目？那么，不同的项目会有不同的能力要求么？如何才能更好地在企业推行人力资源项目呢？

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曾经在一个上市公司，参与公司战略变革的人力资源变革项目。对于大型企业的人力资源变革过程的困难深有体会，人力资源项目都是在调整公司内部员工的利益，每一步都可能上演“甄嬛传”，都是在进行智斗。

变革时机选择：最好是未雨绸缪，在企业发展还处于上升阶段的时候，来做人力资源项目的推行，这个时候有较大的战略回旋空间，公司的人工成本可调整的空间较大，以伴随工资增长为前提的变革相对来说阻力较小。如果等到企业出现危机时来变革，一般风险会呈几何数级增长。

变革突破点：人力资源项目推行，一定是围绕某一项人力资源工作为核心来变革的，比如说公司长期吃大锅饭，员工积极性不高，效率低下。这时的人力资源项目，一定是以薪酬为核心的整体方案，需要重构组织体系、重新梳理岗位编制，确定岗位相对价值，重构绩效管理体系，调整配套的晋升机制。如果是企业应技术升级需要经营性裁员，又是以职位配置为核心的人员调整与重新配置，需要调查摸底人才结构，新项目人力资源配置设计，新旧人才转化机制设计，人员平稳流出方案的配套。

通盘研究制定好推行策略：以薪酬为核心的变革为例，对此要通盘考虑，设计好推行每一个环节的策略。首先是组织架构有没有问题，如果有大问题，就要先重新设计组织架构和修订配套的工作流程，如果组织结构没有大问题，只需要微调，那就直接从岗位编制的设置或者岗位角色划分开始调整，人力资源部门要通过调研拿出合理的初步方案，给各部门设计好岗位调整的框架，之后再组织各部门提出意见并进行完善。一定不要组织下定岗定编的培训后，告诉大家，你们自己来写，自己来改吧，这样各部门是不会配合的。如果通过调研，先把人员配置的总体框架确定，每个工作任务人才配置有了蓝图，再组织各部门提出意见完善，各部门才可能配合。岗位“三定”和岗位相对价值评估可以同步进行，在每一个职类确定一些标志职位，其他职位都来对标，提成相对的岗位价值评估值，党职位体系基本确定后，再对岗位价值评估适当优化完善，两项内容相互配合。同时，要设计出一套标准，用来对接新体系职位和就体系职位。或者对某些关键岗位，采用内部竞聘的方式，先把关键岗位的人员对应上去，同时做好落选员工的思想调研，摸清每一个人的期望，合理配置到相应的岗位，这些部分需要的不是理论而是经验。而对于转产裁员的人力资源项目，最重要的，是防止核心人才流失，这个时候最突出的矛盾是没有能力的人一个都不想走，有能力的人个个都想走。如何解决，在新项目的人才配置规划完成时，要及时启动内部的竞聘上岗，先让内部人才通过竞聘机制确定到核心岗位，防止他们流失，对于没有岗位的人，再分层次解决，可用的配置到相应的岗位，不可用的准备经济性裁员，在做经济性裁员是，设计好相应的法律风险防范方案和成本控制方案。

做人力资源项目的导入，都是在打组合拳，世界上就没有简单的人力资源变革项目。所以在做的时候特别要注意以下几点：

1、找出人力资源项目的突破点，做人才培养项目，先选几个苗子，通过半年时间高强度培养，然后给他们升职、加薪，产生示范效应，之后在推行人气就高了，大家自觉性就高了。做薪酬项目，可以先选择一个业务部门做改革试点，在这个部门执行新的提成机制，让收入拉开差距，做一个季度之后，其他部门的优秀员工都想往这个部门调，这时在再扩大推广面就容易多了。

2、通盘设计好人力资源变革方案，因为人力资源管理的问题，基本都是动一发而牵全身的问题，需要提前推断导入的阻力，并制定好预案，有时候甚至要想办法绕过阻力最大的地方，要设计好应急预案以便应对突发情况，要围绕变革的核心，设计好配套的方案。

3、通过宣贯消除人力资源项目导入阻力：很多员工不愿意接受新的方案，是因为他们不了解这个方案对公司意味着什么，也不知道这个项目对自己会带来什么影响，这时要和大家讲清楚项目带来的红利。

4、必要时采用先行先试，或者搭好项目基本框架后，让各部门自己提出变革方案的方式，调节项目导入的节奏，选准时机再推行。

5、项目要考虑不同事业部和部门的不同实际情况和需求，不搞一刀切：上市公司的人力资源项目之所以复杂且难以推行，是因为项目设计到的职类职种很多，涉及到很多业务板块，每个业务板块的特点不一样，在方案设计时，就要实事求是，针对不同情况设计相应的政策，对于部门主要领导不接受新方案的，要做通思想工作，认真分析他们的意见并将合理部分采纳。

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