我们是一个项目型的小公司,总共才10个人左右。公司团队除了主要的销售人员以外,还有销售助理、售后和职能人员。其中销售人员负责开拓市场业务,拿下客户,销售助理负责项目的辅助工作包括标书制作,项目文件归档等,售后员工负责项目完工后的客户反馈与协调处理,职能部门人员负责人事、财务和其他支持工作。为了激励大家,每个项目所有人员均有提成,不过人员不多,怎么分由总经理直接决定。不过最近总经理希望由人力出台奖金分配的规则制度,做到公平,有理可据。本来我是想做好岗位价值评估来计算分配的权重,但是每个项目都不同,导致同一个岗位在每个项目的工作量都有差别,比如A项目里客户比较难以攻克,B项目招标流程繁琐,C项目售后麻烦,等等。所以对于这样变动的状态,不知道如何合理的分配奖金。
题主多虑了,项目的难易、流程是否繁琐如果也加入判断的话,那么我们就将太多的主观因素计入入内,不如我们将这些都量化,难的、流程复杂的正常情况下也是收益高的不是么?如有特殊情况,再特案处理。
首先我们要明确:奖金产生的原因是什么?
1、产生了效益,为了下一个项目的执行做激励;
2、在项目过程中进行激励;
3、通过奖金,驱使项目成员往项目希望他们前进的方向前进。
我就不说团队氛围等官话了。
为了达到奖金目的,我们不应只关注项目完成了,大家应该分钱的问题,而应该将奖金的作用贯彻项目始终,同时奖金金额必须与项目效果、岗位绩效挂钩。
我们可以分四个步骤设计来设计项目奖金分配方案。
一、确定范围和对象---发给谁
二、项目奖金总额的确定与计算次序---发多少
三、项目关键节点设定及奖金比例 ---什么时候发
四、配比及发放---每个岗位怎么发
一、
确定范围和对象
如果所有项目都是全员参与,那么可以将每一个项目的范围和对象为全员;
如果项目有不同种类,我们可按参与部门划分。
因正常情况下,每个项目都会经历立项、成立项目小组、分工及时间规划等工作,故范围和对象较容易确定。
二、
项目奖金总额及计算次序
为方便后面的计算,我们将奖金总额定义为字母Y。
当然,奖金总额也可以固定为业绩的某个比例,然后在后面介绍的实际发放数字中再加入动态成本系数进行调节。
注意:上面只是预计的奖金总额,实际的奖金总额未必是这么多,它还受项目的其他因素影响。所以,我们需要计算实发奖金,为方便我们将实发奖金定义为字母S。
S = Y * 项目进度系数*项目质量系数
项目进度系数,顾名思义,项目进度有没有按照预计的进行,我们将其用字母J定义。
项目质量系数,顾名思义,项目的实际质量/服务等评核,我们将其用字母Z定义。
简单的制作一下这两个系数:
从上述总额的叙述方式中,我们可以清晰的看到
1、项目奖金并非旱涝保收,我们更注重功劳,而非苦劳。每一个项目组成员,都应该为了项目的整体利益服务,如果项目的进度或质量出现问题,大家是“一个绳上的蚂蚱”。
2、 奖金的指向清晰的导向了项目成员的工作方向,每个人的工作速度影响奖金金额,每个人的工作质量也影响奖金金额。
而奖金的计算次序为
总额 ---分配给团队配比 --- 分配给各岗位配比
三、
项目关键点设置及奖金比例分配
举例:
项目奖金的发放,在项目过程中,可以让奖金的激励贯穿于整个项目过程。
四、
配比及发放
根据卡题中的企业,我们可以将项目中的各职责进行定义后配比,
第一次分配:
第二次配比:
配比的比例,可以将公司的项目进行分类,A类项目,B类项目,C类项目,分配原则可以根据每类项目的各岗位价值、工作量等综合评定,比如A类项目中,项目负责人需要制作完备的项目计划,每日进行项目跟进、把控、开会调整,那么相对B类和C类项目,占比就相对高。
这一项分配的方式很多,比如
按工资等级分配,那就需要薪资体系比较完备,目前卡题中的公司明显不符合,如果按目前工资来配比,得出答案一定明显是不合理的,因为现有工资是感性的不成客观比例的;
按项目内岗位价值分配,但岗位价值其实是个比较难换算的东西,换算过程中存在的主观性也比较大;
按工作量分配,可能出现偏差的比率比较大,因为工作量不代表价值;
按市场综合薪资结合目前企业的薪资方案发放,可能相对科学;
按其他,比如另立一套关于项目奖金分配的薪酬方案,缺点是比较复杂,用时较长,要求系统性强;
朋友们可以根据自己公司的情况,选择一种,或几种进行组合的方式,得到相对合理的配比。
总之,进行项目分类也好,不分类也好,需要先明确项目类型、各项目类型中的配比。
经过科学的计算配比,项目的奖金已经分配到岗位,这样就结束了吗?
并没有。
小王是一个勤快的销售助理,小李是一个懒惰的,她们在合作同一个项目的时候,小王兢兢业业,效率高,小李经常偷懒,数据总是出错,他们拿到一样的奖金,那就失去公平性了。
所以岗位奖金 = S *部门配比 *岗位配比 *个人绩效
可能有的人会说,为什么销售部比例如此大?我们可以按数据方式来比较,销售人员并非每个项目都参与,但是其他部门、销售助理是每个项目都会有分配,况且销售人员底薪比较低,所以从这个角度来平衡,整个方案形成了闭环。
也可能有人会说,肯定有人不满意。没错,不满意的人,我们可以尝试理解为相对公平的方案,还是有意见,那么可能真的不符合企业的价值观,可以去其他他觉得公平的企业一起飞上天并和太阳肩并肩了。不能因为有人不满意就不执行了,这是HR应有的姿势。这段话其实也是有感而发,今天在下班的电梯上,两个女生在聊天,A说这周多好,天气也好,为什么就没去集体游玩呢,从年头快拖到年尾了,B说,你没听X姐说这周有人有事儿么?A说每周不都是因为这个原因么,因为有人不同意本周去,就不组织集体活动了么?
众口难调,在中立的立场,权衡了利弊之后的合理方案确定后,剩下的就是坚决执行,不愿意去游玩的,可以选择不去,不愿意接受方案的可以不要奖金。不爽的可以选择更好的企业,祝福他们。
当然不排除有些企业确实做法让人心寒,这个时候做的也不应该是抱怨或者对抗,这多年了都这样的话这个企业啥样你心里没数吗?有本事走就完了,没本事的就把经历放在练好本事上再走,叽叽歪歪有用么?还会影响收入。
关于“钱”闹的的例子,再举一个员工意见的实例。有一个销售的同事,我们叫她W吧,工资制度中明确了底薪与业绩的关系,提成如何计算,员工也签字了制度。此员工为外区员工,入职半年,一直业绩非常好,莫名的突然有两个月连续业绩不好,导致底薪较低。于是员工就让主管帮她申请第二月按上一级别的底薪发放,也就是多800元。主管帮她申请后,我没有批,制度违背不可行。因为每月有开会奖励,批示可以根据综合贡献,给予会议中的某个奖项。
当然,此种奖励是需要主管另外申请的,但当月因事耽搁,所以没有及时申请。
该员工第一天发消息给老板,说自己工资算错了,并说每个月都算错了。老板很紧张此类事件,责令销售部行政人员彻查,彻查结果是没有问题。老板及时给予了回复,并告知此类事件处理流程,需反馈给直属上级,若直属上级一个月内无法解决,那么再反馈给总经理助理处理。
此结果销售行政反馈给了主管,主管与员工做了沟通。
第二天该员工又发消息给老板,说从来没有签署过工资制度,并提醒老板注意你“背后”的人搞鬼。幸好老板深明大义,告知员工这种行为与公司企业文化背道而驰!如果希望继续留下来和团队共同合作,那么写一份深刻的检讨,且观察期半年内公司不会给予其发放任何奖金,如果不认同企业文化,可以选择离开,公司祝福她。
同时,主管有不可推卸的管理责任,也一并按照公司制度处理。
为了一点MONEY,价值观不符的人,是可以没有底线的。
所以针对人性去讨论此事没有意义,HR选择的企业要么是自己可以接受价值观的,那么你可以处理好其中的关系,无论黑白灰。如果不是,那么基本是跳板或者短期的生活需求,那你较什么真呢?没有僭越底线的前提下,跟着老板学知识学人性不好么?
结束题外话
当根据企业的状况,将以上方案确定后,在每一个项目开始前,仍需要对项目进行说明,各方利益进行阐述,并完成“签字画押”,除了增强团队氛围外,也避免了无意义的争端。
结:
奖金发放,在很多企业中都是令人头疼的问题,涉及到利益问题,左右平衡非常难,要实现激励性,保证项目的进度和质量,同时也要让奖金发放完了,不会让奖金发放导致团队分崩离析。
很多注重点,但是实操如何能让这些目的实现?
我相信以上分享的方式,是其中的一种。
项目奖金分配,不再纠结。
完美!
以上,感谢阅读。
33楼 Dreamy孙娟
觉得文章内容很实用,有那么一点还想请教。就是这个:项目关键点设置及奖金比例分配 这个表不太明白,已收款代表了什么呀?
赵男
@Dreamy孙娟:可加isherman具体聊
32楼 Bailey
这样的分配对整个团队来说于公于私都很好
:团队同心合力完成业务,哪怕刚开始是新团队,渐渐的也能磨合到有质有量的完成并不断提升。个人技能的提升更不用说了,就算跳槽相信以后的工作职位也不会差。
赵男
@Bailey:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力。是的,其他部门负责人也都是人精,做好基础再考虑其他的。
赵男
@Bailey:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
31楼 朵暖咪
非常用心周到的分享。谢谢
赵男
@朵暖咪:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
30楼 AdahMa
感谢分享
赵男
@AdahMa:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
29楼 林诗音77163
我目前就职的公司和题主有点像,先阶段实行的大致思路就是按照老师的方案思路做的。
赵男
@林诗音77163:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
28楼 树心
这个分享超赞!!
赵男
@树心:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
27楼 爱新知
you are very good,thanks!
赵男
@爱新知:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
26楼 hx晓晓
学习了,谢谢分享!
赵男
@hx晓晓:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
25楼 诺凌1024
受益
赵男
@诺凌1024:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
24楼 洋子鳄
不错,就是有点复杂。
赵男
@洋子鳄:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
23楼 罗伯爽
当根据企业的状况,将以上方案确定后,在每一个项目开始前,仍需要对项目进行说明,各方利益进行阐述,并完成“签字画押”,除了增强团队氛围外,也避免了无意义的争端。
22楼 fsjxy123
感谢老师精彩的分享非常落地、合理,不过奖金不同于销售佣金不适于分阶段发放,个人认为奖金应与项目利润挂钩,在收到整个项目回款后发放适宜。
赵男
@fsjxy123:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力。根据项目收款做调整,题内已说明了回款情况和发放阶段。
21楼 剁椒鱼头2015
奖金分配起到激励和相对公正的作用了,学习。谢谢分享。
赵男
@剁椒鱼头2015:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
20楼 罗伯爽
1、
Y (预计的奖金总额):
(1)利润率5%以内,业绩0.2%,(2)利润率10%以内,业绩0.5%,(3)利润率15%以内,业绩1%,(4)利润率15%以内,业绩1.5%
2、
S(实发奖金) = Y (预计的奖金总额) 项目进度系数项目质量系数
项目进度系数,顾名思义,项目进度有没有按照预计的进行(时间维度,完成得快,系数越大,完成得越慢,系数越小)
项目质量系数,顾名思义,项目的实际质量/服务等评核(质量维度,质量越高,系数越大,质量越低,系数越小)
3、
奖金的计算次序为“总额-分配给团队(部门)配比-分配给各岗位配比”
4、
岗位奖金 = S(实际的奖金总额) 部门配比 岗位配比个人绩效
赵男
@罗伯爽:复习呢呀爽爽
罗伯爽
@赵男:读第一遍没读懂,读了第二遍,把这个理出来,我才懂了。╮(╯▽╰)╭ 文科生的眼泪汩汩流淌
19楼 陌尘
在每一个项目开始前,仍需要对项目进行说明,各方利益进行阐述,并完成“签字画押”,除了增强团队氛围外,也避免了无意义的争端
赵男
@陌尘:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
18楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
赵男
@3wsok:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
17楼 楚门的世界
我喜欢看这样实操型的回复,以前看到很多所谓的精彩回复都是理论多于实践!好!!
赵男
@楚门的世界:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
16楼 布丁『鹏鹏』
感谢分享,受益匪浅
赵男
@布丁『鹏鹏』:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
15楼 double吻5
感谢分享
赵男
@double吻:谢谢你能喜欢,点赞是我更文的动力
12下一页