付酬要素是奖金分配的核心依据

作者老吴先生更新于：2017-09-08 15:23 125517

内容来自 2017-09-13 打卡话题

　　我们是一个项目型的小公司，总共才10个人左右。公司团队除了主要的销售人员以外，还有销售助理、售后和职能人员。其中销售人员负责开拓市场业务，拿下客户，销售助理负责项目的辅助工作包括标书制作，项目文件归档等，售后员工负责项目完工后的客户反馈与协调处理，职能部门人员负责人事、财务和其他支持工作。为了激励大家，每个项目所有人员均有提成，不过人员不多，怎么分由总经理直接决定。不过最近总经理希望由人力出台奖金分配的规则制度，做到公平，有理可据。本来我是想做好岗位价值评估来计算分配的权重，但是每个项目都不同，导致同一个岗位在每个项目的工作量都有差别，比如A项目里客户比较难以攻克，B项目招标流程繁琐，C项目售后麻烦，等等。所以对于这样变动的状态，不知道如何合理的分配奖金。
　　请问各位牛人，对于我们公司的这种情况，应该如何做好项目团队的奖金分配呢？

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现有项目成员工作内容进行分析归纳如下：

第一、销售人员。主要负责市场开拓，订单成交；

第二、销售助理。主要负责标书制作，文件归档等辅助工作；

第三、售后服务。主要负责客户反馈与协调；

第四、职能人员。主要负责职能工作支持。

分配方式一：工作量也是岗位价值评估的一部分，按照评估结果分配

很多企业在涉及到奖金分配或薪酬标准制定的时候，往往都会提到依据的问题，在人力资源专业范围内，也有岗位价值评估这一概念来解决依据的问题。本题中也提到了岗位价值评估，但是发觉因为工作项目的变化，导致不同岗位的工作量存在较大差异，因此对于奖金的分配束手无策。从题目的这一段描述中，看一看出来，题主虽然有岗位价值评估的概念，但并没有了解岗位价值评估的本质。

岗位价值评估是对岗位价值的量化，那么量化的对象是什么？是付酬要素！

付酬要素是给付薪酬的主要因素。这些要素是岗位价值得以体现的指标。岗位价值评估的过程，就是对付酬要素进行评价的过程。岗位价值评估的模型有很多种，付酬要素的分解也有无数种分类，但一般来说，包括四大类：

1、目标责任类：

即岗位目标、工作结果、需要承担的责任以及对公司目标造成的影响；

2、知识技能类：

即岗位要求的文化知识、技能要求、工作经验等等；

3、努力程度类：

即岗位要求付出努力，包括创新性、均衡性、紧张程度等；

4、工作环境类：

即岗位职业危险、时间特征和环境舒适度等。

题目中谈论到的工作量随着项目不同会发生改变的，在岗位价值评估里面可以用紧张程度和工作均衡性予以明确量化、评价。通过对紧张程度及工作均衡性的发生频率进行划分，可以将工作量进行细化评价，如下表所示：

付酬要素	等级描述	评分
工作均衡性	1、相对较为清闲，没有忙闲不均的情况	5
	2、有时忙闲不均，但具有规律性	15
	3、经常忙闲不均，且缺乏明显规律	25
	4、经常忙闲不均，且忙的时间较长，打破作息	40
紧张程度	1、工作节奏、时限自己把握，没有紧迫感	5
	2、大部分工作节奏时间自己把握，有时紧张，但持续不长	8
	3、工作节奏时间自己无法掌控，明显感到工作紧张	15
	4、为完成工作需加快进度，长时间需要精神高度紧张、集中	25

评估结束后，我们可以依据评分结果，将相关岗位进行等级划分，对不同等级赋予奖金分配系数（同一等级内的所有岗位分配系数一致）。

分配方式二：拆分奖金总额，按类别分配

岗位价值评估毕竟是一件需要一定专业水准的事情，而且费时费力，评估完成之后还需要定期的维护、修订完善。对于中小微企业来说的话，可能不具备这样的条件去做岗位价值评估。这个时候我们就需要采用岗位价值评估的理念，做一些相对简单的分配机制。管理工作的本身是满足需求，而不是去追求完美的管理手段。

我们可以采用岗位价值评估的理念，对奖金分配设定出简单的3-5个付酬要素，进而形成奖金科目，如原本总额5万元的奖金总额统筹分配，我们可以拆解为：

1、客户攻坚奖：

主要针对销售人员，明确划分不同类型客户对应的奖励标准，可以充分考虑订单金额、谈判难度、跟踪时间等，进行等级划分。

2、金牌文案奖：

主要针对销售助理人员进行，可以根据标书及相关材料准备的时间、工作量、修改次数等方面进行等级划分，并设定对应标准。

3、服务精英奖：

主要针对售后客服及职能人员设定，售后客服人员根据工作性质可在反馈次数、跟踪时间等方面进行划分等级，设定标准。对职能人员可就常态工作和非常态应急事件作出细化设定，奖励标准可以适当低一些，主要是为了考虑岗位均衡和个人情绪，也为了出现应急状况（如人员紧缺等）下，能在奖金方面予以体现。

4、团队合作奖：针对全体员工设定，奖金总额除去以上三项奖金之外的部分作为该项奖金额度。分配方式可以按照岗位设定，也可以通过民主评估确定系数，也可以按照当前薪酬标准设定系数，只要能基本获得团队成员认可就好。

在薪酬等级设定的时候（尤其是上述1-3项奖金），应当尽可能采用多等级，小级差的原则（如图一）。因为在相应等级鉴定的时候，难免会产生分歧，如果像图一所示，设定采用多等级小级差的方式，即便在认定时候有一些分歧，造成的影响也并不大，员工情绪波动不会太大。而如果像图二所示采用少等级、大级差的方式，一旦有分歧，造成的结果差别较大，非常容易形成较为不利的影响。

付酬要素是奖金分配的核心依据

另外在奖金设定时，应当尽可能照顾到所有人，尤其是中小微企业和团队，任何的遗漏，在一定程度上都会造成团队内部的离散。我们可以设立不同的等级、不同的标准，但是不能遗漏和忽略。

其实不管是通过岗位价值评估来进行奖金分配，还是通过奖金项目拆分，其实两者共通的、核心的地方都在于一个问题：我们为什么要素付酬！有条件的情况下，我们细化付酬要素，注意评估，建立岗位价值体系。没有条件的时候，我们归纳总结付酬要素，形成奖金科目，进行分配。

薪酬和奖金具有极强的引导作用，企业需要什么，想要什么，我们就把奖金放在相应的地方。在企业价值体系中付出劳动才能获得相应的回报，脱离企业价值的任何付出，我们都不应当为其买单。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(36) 我参与的评论

25楼 red wan

感谢分享！！！

2017-09-13 22:31:05 回复赞(0)

24楼庐茅顾叁

学习了

2017-09-13 21:20:56 回复赞(0)

23楼 Anny750620

谢谢分享！

2017-09-13 18:08:18 回复赞(0)

22楼淡紫色擱浅

工作量的考核和工作方法也是有一定的关联的吧，没看太懂。。

2017-09-13 16:48:45 回复赞(0)

老吴先生

@淡紫色擱浅：工作量本身是付酬要素的一种。

2017-09-14 16:30:27回复

21楼 sunyl

谢谢分享

2017-09-13 13:41:56 回复赞(0)

20楼深圳一一

感谢分享，学习了。但一个问题产生了，如此的设置奖项是极好的，但如何考核，比方说，如何定性这个难度大或是简单，总不能单凭感觉或直觉吧，希望下次有讨论考核话题时，老师能解一下疑惑，谢谢

2017-09-13 12:01:00 回复赞(0)

19楼梦萦大唐

谢谢分享，学习了！

2017-09-13 11:07:18 回复赞(0)

18楼新鲜人

学习了，谢谢分享！

2017-09-13 10:35:37 回复赞(0)

17楼紫霞狼

学习了，很全面很到位，谢谢分享

2017-09-13 10:24:43 回复赞(0)

16楼罗伯爽

超级专业，向老师学习；岗位价值评估是对岗位价值的量化，那么量化的对象是什么？是付酬要素！付酬要素是给付薪酬的主要因素。这些要素是岗位价值得以体现的指标。岗位价值评估的过程，就是对付酬要素进行评价的过程。

2017-09-13 10:09:24 回复赞(1)

15楼 3wsok

学习了，谢谢分享！

2017-09-13 09:59:25 回复赞(0)

14楼白漂漂

学习啦

2017-09-13 09:49:29 回复赞(0)

13楼万年大魔王

我只能说制定这个方案的人肯定没做过业务，如果这样的方案出台，没有一个人拿不到最高标准，大家都一样，也就失去了评判的理由。

2017-09-13 09:48:20 回复赞(0)

老吴先生

@万年大魔王：谢谢批评，每个公司的情况都不一样，在答疑解惑时也只能通过示例来阐述思路，就像课本上的例题一样，考试不会出原题，但原理是相通的。

2017-09-13 15:59:54回复

万年大魔王

@老吴先生：感谢老师回复，我总结一下我的观点，在业务上不是什么指标都是可以量化的，硬要量化结果就会是如老师自己表格中所看到的，很尴尬。就拿客户攻坚这个维度来说，你谈一个客户谈100次谈下来了，我认识决策关键人，谈一次就谈下来了，难道你就比我优秀，老板就更喜欢你么？我自己就是做业务出身的，因此非常反对HR拍脑袋绝对所谓的考核标准和目标。

2017-09-13 16:15:40回复

老吴先生

@万年大魔王：量化是一个概念，并不是说量化的结果一定是数值。量化有很多种，一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化，还有顺序量化等等。

2017-09-16 16:14:26回复

万年大魔王

@老吴先生：我没说量化的结果一定是数值，量化本身的含义就是让抽象的目标可衡量，数值只是最直观的体现，并且在你自己的举例中用的也是数值，我只是根据你自己的例子继续延伸下去而已。我指出你自己例子中的所谓的付酬要素是非常不合理的，而你观点核心就是付酬要素的提取，付酬要素根据岗位价值来定，你为了工作方便就拍脑袋，这就是我质疑你的地方，要做到合理、平衡劳资双方的意见，这是非常不容易和复杂的工作，而不是你说的简单提取，然后给个比例就完事了。

2017-09-18 09:17:42回复

老吴先生

@万年大魔王：你的意思是我应该找到提问的同学，然后让他引荐他们的业务人员，然后彻夜长谈？前面说了，示例仅仅是示例，了解原理就好了。没必要写篇文章总结还带出来人身攻击了。

2017-09-18 10:52:54回复

万年大魔王

@老吴先生：我的意思是既然你的论点核心是付酬要素，那如何提取，设定，应用才是文章重点吧，你现在直接用一段虚假的例子把核心的提取和设定覆盖掉了，大段描写如何应用，那我看到了当然有疑问咯，请问人身攻击从何谈起?

2017-09-18 11:24:20回复

老吴先生

@万年大魔王：感谢提醒，以后多多改进。

2017-09-18 11:27:38回复

万年大魔王

@老吴先生：不敢，学习而已。