“毕业三年,集团公司薪酬工作,入职之初,迅速地成从助理到专员的转变“,看起来题主是位积极上进的小伙伴,比起“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作,而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求,”看起来,岗位最低要求题主已做到精益求精,无法实现再次突破,但又不是甘于平凡之人,所以特别困惑。但是,注意啦~~但是来了,“至于薪酬方案设计这些工作,作为专员的我们只需要执行就好”,有没有一个大大WHY浮于脑中。“很正常啊,我们只做好专员的工作就好了,薪酬方案设计这些事哪轮得到专员参与啊,再说我也不能够完全了解企业,而且领导也不给我机会让我了解啊。”看似名正言顺的回答,题主,请问看出问题了吗?
借着今天自我价值实现的话题,我想聊一聊人性。多么沉重的话题!
一、 少年不知愁滋味
专业出身,年少轻狂,挑战自己,迅速得到认可。本来看似一帆风顺的职场,前途一片光明。按照这样的成长,五年之内应该顺利完成经理的蜕变,再过几年成为一名出色的HR专家或职业经理人。职业规划本应如此。此上规划不仅写给题主,也是写给那时的自己。
头顶着经管系第一任“学生会女主席”的光环,在校园招聘会上顺利拿到5家大型公司的offer,当其他同学还在为下一步工作朝哪个方向走时,我已提前一年规划好了自己的方向。
初入职场,心中的傲劲儿根本无法抹去。想想身边的同事,或许也是过份善良,牵就一个应届生,所以给了我充分的成长空间。一个月内通过试用期,一切在我看来都是小case。职场,又如何?I don’t care. 结果,往往春风得意时,马失前蹄。一次,老板需要派人去买四张“刘老根”周五的演出票及国家话剧院周六的演出票用来招待客户,而老板秘书休假,正巧看到了我,便把任务交代于我。太容易的事情,想都没想,找出纳领现金一个下午的时间全部搞定。可当返回公司的路上,才发现两场演出都买成了周六。没办法回去退时,早已来不及。而周五的票也早已售罄,不得已找遍整个京城,从黄牛手中买到三张“包厢”票(与其他人同厢),而且做了个最错误的决定没有立刻交给老板。直到演出前一天才交给老板的司机。本以为顺利过关。问题更严重到,因为四张票已是我当时3个月的工资,事情过了我居然还向老板去要差价,现在想想“怎么一个二字了得”。结果,全公司出名!多么痛的领悟~~从此,我便过起了“隐形人”一般的日子,生怕任何人提起。好在毕业时间临近,拿到三方协议后,仓皇而逃。
通过个人的经历,希望引起大家的思考“不要太把自己当回事儿”。
二、 人比人得“死”货比货得扔
这个经典的总结,虽然听起来很糙,但也确实在理儿。“一个职位“停滞”两年多,与身边的同事相比,拿不出出彩的成绩“。如果只是没有升职,而不与其他同事对比,是不是心里会稍稍平衡些?按照美国心理学家亚当斯提出的“公平理论”而言,人们不仅关心自己的的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出比率进行比较,来进行公平判断。虽然这个理论更多在于报酬、付出对人心理的分析,但是套用到今天的案例中也会产生一定的指导作用。
“表格运用愈发熟练,但内心感觉岗位价值难以体现”,岗位是什么?岗位价值又是什么?原本,题主只是在自己与自己做纵向对比,已明显感觉不满意,可当与招聘、培训的同事横向对比后,不满意或不公平的指数便直线上涨。本是薪酬专员岗位,公司对这个岗位的定义到底是什么?绩效考核的指标是什么?如果能清晰准确地回答,并符合公司的要求,那么岗位价值一目了然。而如果题主认为岗位定位与自身职业规划有冲突,那么,下一步应该思考的便是如何成为“人比人中的高人”。
1、 薪酬与职位间的关系
如果做了三年的专员,每个职位的员工薪酬早已了如执掌,那么思考以下问题:
1) 每个岗位与薪酬之前到底存在着怎样的联系,每个职位间的职系、职级、职等是否存在关联关系;
2) 部门职位与公司运营价值是否存在着关联性,这样的关联性如何定义,标准是什么;
3) 公司每月的人工成本与公司的经营情况是否存着联系,存在着怎样的联系;
4) 同行业其他企业薪酬结构如何定义、总成本与业务间的联系是怎样的。
从日常工作推演至公司层面,如果能得出具体的分析结果,你想要的岗位价值是否已经体现?
2、 薪酬与员工素质的关系
公司员工定岗定编定薪,是一个连续的整体。那么是否从薪酬可以进行倒推?
1) 员工薪酬与员工所在岗位的关系,同等岗位员工的薪酬级差是多少;
2) 公司在某些岗位上存在着同岗不同酬,为什么?同等岗位员工的差距是什么;
3) 领导不安排参加公司会议,却从来没有规定不允许与员工沟通,那么尝试到员工中去,找出同岗不同酬差距最大的员工差距的根本;
4) 通过岗位、工作职责、薪酬分析出岗位能力素质要求。
5) 公司为员工定薪的标准似乎已看懂一二。
3、 薪酬调整与公司运营
分析出薪酬与职位、与员工素质的关系,下一步就是从公司管理出发,将运营与成本实际联系,这部分数据应该会比较难得到。假设企业上市,根据对外公布的财报,那么便可推导出运营与成本的内在联系,在根据历年数据及调整趋势,便可分析出企业对于人员需求、员工薪酬的趋势。
所以,岗位价值到底是什么,或者说你究竟希望你在这个岗位的价值究竟是什么,才是问题的根本。我个人一向提倡,别人授予你的工作叫职责,个人赋予自己的才叫价值。
三、 尝试摆脱“执行就好”
执行就好,只是个人的感觉。如果遇到一位懒得思考的领导,你将上述的内容以正式文件的形式提交给他,让他不用修改就提交给老板,那么,很快“要么他离开、要么你离开”。他担心被取代,所以他会想法让你离开,个人感觉如果对于薪酬的理解早已无法取代,“此处不留爷自有留爷处”。不过这样做一定是个stupid的领导,而聪明的领导一定会想尽办法为你争取利益,将你牢牢放在身边,道理你也懂得。而如果提案正中老板下怀,那么领导有可能“离开”而升职,那么你也许会顺理成章。所以,执行就好其实就是对于问题的自我逃避,而为自己找到的完美借口。凡事,多做一点儿、多思考一点儿、就算是孙大圣还希望把天捅个窟窿呢,难道是玉皇大帝授权了吗?
总之,勤于思考、不甘平庸,本是积极的工作和生活态度,但是有多少人只停留在思考上,为什么心理学家我们能叫上名字的只有那么几个?还不是因为人家不仅思考,还落实了行动,将思考总结成了语言,所以才会被世人传诵。而作为凡夫俗子的我们,将眼前的思考转化为行动,我们才能达到心中那个的“我”的高度。
我是“Miss一点儿”,想更进一步了解HR如何思考,欢迎点击“订阅”!每天伴你进步一点儿~~
40楼 希子7
薪酬专员也可以大的发展空间
39楼 蛋蛋妈
要看你个人怎么想
38楼 萤火虫1
执行有执行的好处,管理有管理的优势
37楼 纳金网HR
我也想做执行,但是实力不允许
36楼 明月2
我就喜欢你这样的!说啥都有道理的样子
35楼 turbine
臣独秀不及汝,还望见笑。
34楼 铭泉
老师说的很潇洒,学生听的很紧张。
33楼 vicky青
听君一席话,省我十本书!
32楼 众矢之城
只许州官放火,不许…老师离开我。
31楼 饺子妈
讲的很有道理,自己对自己要高要求!
30楼 丁晓文
#赞赏# 哇,我们的倩倩原来是学生会主席啊,厉害了!学校女霸王,最大的官,哈哈哈哈!
Miss一点儿李倩
@海儿丁晓文:海儿不要取笑我哦,好汉不提当年勇。仅用来做案例,帮着小伙伴分析一下现状而已。
29楼 Lanxi1484719128
学习了
28楼 凌云2013
勤于思考、不甘平庸,本是积极的工作和生活态度
27楼 其修远兮
讲的很好。学无止尽,在我看来很多时候我们没有尊重自己,随便应付,随便承诺。还有为什么总用负面的东西来对比自己,要知道天空是很大的。
26楼 cat520
勤于思考、不甘平庸,本是积极的工作和生活态度,但是有多少人只停留在思考上。要不停的思考与总结才能激励自己奋发前进!
25楼 天空是我家
说的很有道理,学习了。
24楼 背包驴
学习了,????
23楼 伊里丝42692
谢谢分享!
22楼 hx晓晓
学习了,谢谢分享!
21楼 梦的奥秘
很受教诲和启发
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