我们在招聘选才的过程中,企业总是关心我们招来的人是不是能够有效地解决本公司实际的问题,无论是对应届毕业生还是对在职人员,最有效的就是虚拟情境式问题。虚拟情境式问题就是我们要向应聘者问一些招聘目标岗位,在公司实际运作过程当中必定或者非常有可能遇到的一些难题,请应聘者现场提出他的解决方案。
虚拟情境式问题,如果要提的到位必须要抓住三个关键的要点:
1. 在真实工作中必定或者非常有可能遇到的事情。
2. 提问时要做具体的细节性描述,最好设定两难或者多难的困境,让应聘者首尾难以兼顾。
3. 提出的问题最好要有一定的挑战性,有一定的难度。
虚拟情境式问题应该由用人部门来问最好,由熟悉目标岗位的内行基于工作经验实践来提炼问题。对每个应聘者问2--3个虚拟情境式问题。
让虚拟情境式问题做到有效,依赖两个前提:
1. 要问得好,问的到位。
2. 更重要的是要追问的到位,追问的质量要高,虚拟情境式问题如何追问?主要是用AOR的技巧来追问:
A--Action:具体的解决方法与行动/模拟实证。
O--Other:其他解决方法/与预期不符时的处理。
R--realistic:解决方案在本公司运用的现实性与可行性。
注:a--就是我们要问应聘者如果你遇到这事你会怎么来处理,最好让应聘者讲细一点,具体一点,第一步怎么做,第二部怎么做,第三部怎么做。action的技巧有的时候还不只是让应聘者来说他到底会怎么做,更加有效的一种模式就是现场模拟实证,就是让他马上做来看看。
o--主要考察应聘者两点:考察应聘者经验是否丰富,除了一种解决方法之外,他还有别的方法来处理这个问题吗? 看一个应聘者的应变能力,其本质也是在考察一个人工作经验是否丰富,在提问题的时候把应聘者回答问题的思路给他们切断,告诉他这个方法行不通,看看他还有没有其他可用的方法。
r--现实可行的,主要是考官的任务。作为一个面试官,我们要边听应聘者的回答,然后边结合公司实际的情况来判断这个应聘者他说的这个处理问题的方法和技巧在我们公司是否可行。
管理是一门实践学科,是实践,而非科学,其成就是以管理结果来衡量,而非学术奖励。