国人天性：不患寡而患不均

作者止爱鱼 2017-09-13 09:29 8287

本文是对话题：如何做好项目团队的奖金分配？的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一个项目型的小公司，总共才10个人左右。公司团队除了主要的销售人员以外，还有销售助理、售后和职能人员。其中销售人员负责开拓市场业务，拿下客户，销售助理负责项目的辅助工作包括标书制作，项目文件归档等，售后员工负责项目完工后的客户反馈与协调处理，职能部门人员负责人事、财务和其他支持工作。为了激励大家，每个项目所有人员均有提成，不过人员不多，怎么分由总经理直接决定。不过最近总经理希望由人力出台奖金分配的规则制度，做到公平，有理可据。本来我是想做好岗位价值评估来计算分配的权重，但是每个项目都不同，导致同一个岗位在每个项目的工作量都有差别，比如A项目里客户比较难以攻克，B项目招标流程繁琐，C项目售后麻烦，等等。所以对于这样变动的状态，不知道如何合理的分配奖金。
　　请问各位牛人，对于我们公司的这种情况，应该如何做好项目团队的奖金分配呢？

罗朝松说：

二、项目奖金内部分配思路
　　在进行团队奖金内部分配时，主要考虑各岗位人员薪酬水平的内部公平性及个体公平性。项目奖金内部分配有三种思路供参考：
　　（一）按岗位价值系数分配，通过项目难度系数进行调节
　　抓大放小，将同一岗位人员在不同项目中的工作量有差别的问题弱化，主要以岗位价值贡献为依据进行奖金分配。而实际上，单就某一个或几个项目而言，个体在不同项目中的工作量的确会有大小的差异，但如果将时间拉长，比如在一年内，每个人所参与的项目中的工作量有大有小，相互抵消，完全可视同无差别。
　　当然，为了体现不同项目中工作量大小的区别，可以通过难度系数进行调节，对于项目中的某些异于常规项目的任务环节，可以设置难度系数进行适当的调节。难度系数参见表1
　　1. 确定各岗位在正常项目开展情况下的预期总薪酬水平；
　　2. 确定各岗位价值系数（鉴于公司岗位不多，可以采取对比法、排序法大致确定不同岗位的相对价值系数）；
　　3. 分别计算每个岗位的预计奖金额，预计奖金额=预计总薪酬-其它各项薪酬
　　4. 分别计算每个岗位的奖金比例，岗位奖金比例=预计奖金额÷月度项目收入
　　5. 结合个人所负责工作的难度系数，计算项目奖金，应发奖金=项目奖金总额×本人奖金分配系数×难度系数÷∑员工奖金分配系数×难度系数。
　　（二）按照个体在项目中的价值贡献进行分配
　　考虑到同一岗位人员在不同岗位中的工作量、难易不同的问题，可以采取积分方式衡量项目成员的贡献，以个人的积分作为项目奖金分配的依据。具体可以按照下列步骤来开展：
　　1. 列出项目工作的主要工作任务；
　　2. 按照常规项目中各项任务的难易程度、工作量、重要性等，分别赋予每个任务项目一定的分值，这个分值只是体现相对的价值贡献大小；
　　3. 在具体项目中，由项目负责人结合本项目的情况，对于异于常规项目的环节（工作量特别大或特别小），调整难度系数。比如，该项目中的招标环节比常规项目难，那就将难度系数调整为1.2；售后环节比常规项目简单，就将售后服务难度系数调整为0.8。
表1 任务分值及难度系数表
 
　　为了保证总体薪酬水平的内部公平性，如果所有人员其它薪酬数额大致相同，则价值贡献差异主要体现在不同任务的分值标准上，可以拉大主要工作与辅助工作之间的分值差距。如果其它薪酬数额已经在一定程度上体现了不同岗位贡献的差异，则在确定各项任务的分值标准时可以适当缩小差距。
　　（三）底薪体现价值贡献差异，奖金平均分配
　　前面两种思路，都主要通过项目奖金体现不同人员价值贡献的区别。为便于操作，也可以在底薪部分充分体现各岗位人员的价值贡献区别，而在奖金部分采取平均分配。个人奖金=项目奖金÷项目参与人数

我的点评

古人有云：斗米恩升米仇。其实就是讲述的人性的阴暗一面。我习惯性的把最恶劣的情形先考虑到位，再去着手做计划实施步骤。奖金这种东西也是非常考验人性的：一方面要看领导者是否有魄力拿得出这么多（即兑现率）；另一方面考验受奖人是否贪得无厌。我不是完全站在某一方在谈论，就事论事罢了。现在的老板多数为纯商人思维（利益最大化），员工也越来越精明。这就考验老板或者HR在设置分配方式上更为巧妙更为科学合理。我个人奉行中庸之道，即应对国人一般劣根性不患寡而患不均。还是看看这些可爱的专业的老师们怎么说吧

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