【转载】谈Money也不伤感情

作者 qiqi0304 2017-09-13 10:06 301

看到今天的题目，想到大概2年前吧，我参与过的一个项目，经历大约一年的周期，到年底业务超额完成计划目标，公司领导拿出100万来要求我来给项目参与者进行分配。当时听到这个消息，我心里有点隐隐地担心，100W不是小数目，项目参与者加上我，差不多有15、6个人，每个人都为项目付出了很大的心血，但毕竟项目最后，个人感觉还是可以将大家的努力分出几等，毕竟能坚持到最后一步持续努力的人并不是全部。但如果平均分配，无法起到鼓励优秀的目的，而不平均分配，另外一部分人会怎么想呢？

最终，我进行了如下分配：

1、根据每个的工资，按应发工资为基数，每个发放5个月的工资，大约60W支出，大家听后皆大欢喜；

2、另外余下的40W，将项目分为三个等级，按项目付出程度，三个团队分到了15W、12W、10W的奖金，至于这部分奖金团队内部怎样分配，那就需要看项目经理的高度。

3、另外还有3W作为活动基金，带着大家一起出去High了一把。

别说有时，钱还真是可以试出人心。我记得当时分得12W的项目组，项目项目经理只拿出其中的2W来分配给组员，自己将10W全部装进了自己的口袋，相信那一年应该是他从业后从公司领到的最多的一次奖金，但很不幸，也是最后的一次。

回到题主的问题上，根据题主的描述，我们先来了解一下企业的组织结构，如下图。一个10人的项目团队，相对于工作职责的描述已经十分清晰，老板可能是公司第一大sales，带着4名销售人员冲在市场的第一线，而其他人员，基本为销售服务。

既然是按项目来工作，想必奖金发放也应该是按项目结束为节点，一年有几次获得高薪的机会，想想还真是件乐事。可乐事的背后却难倒了题主，之前领奖金时只觉得开心了，没成想老板丢下一颗大雷，一不小心炸伤自己还伤及无辜。

想想题主的描述，按照各岗位的工作职责，再来整理一下思路：

1）销售人员负责开拓市场业务，拿下客户；

2）销售助理负责项目的辅助工作包括标书制作，项目文件归档等；

3）售后员工负责项目完工后的客户反馈与协调处理；

4）职能部门财务、人事可能不分家，也可能有所区分，但无外乎常规工作，财务部负责账务处理、工商税务对外监管与应对；

5）人事主要人员招聘、员工社保及行政类工作。

人员如此少的团队，老板的想法是让员工感觉出他的公平、公正，所以才引入第三人来用制度或流程体现。用岗位价值权重来解释，当然比较符合奖金分配原则，但这么小的团队一定要这么复杂吗？有没有更简单的方法呢？其实最大的难点出现在销售部内部，即无法确认销售经理、销售助理、售后人员的价值。那么尝试用以下方法进行薪酬总量划分：

思路一：权重分配

相比销售员的工作，其他类的工作都应归属于职能类岗位，用基本工资与项目提成占比来分配，如下图。基本工资、项目提成组成日常工资，奖金部门按项目计划达成情况来分配，超额部分以超额利润为基数，进行分配。

思路二：项目主导性分配

参考题主描述，“每个项目都不同，导致同一个岗位在每个项目的工作量都有差别，比如A项目里客户比较难以攻克，B项目招标流程繁琐，C项目售后麻烦”，那么在项目提成分配时，我们加入“项目主导”项来平衡销售人员、销售助理及售后人员的薪资。而财务部、人事部完全职能类的岗位则不再计入项目提成结构，而只在年底根据业务达成情况，进行年终奖的发放。

对于奖金设计，销售人员本属于特殊群体，基本他们的基本工资相对其他职位而言，处于较低水平，而提成或奖金才是他们收入的主要部分。所以对于岗位贡献度而言，个人认为无论是销售助理制度标书复杂程度有多高、还是售后人员对于难缠客户的解决费了多少心思，所以一切的根源依然来自的销售人员对于项目的把控，如果没有项目，再高难度的标书制作也没有任何意义；而项目都不复存在，还谈什么售后客户的难缠。

以上思路可为题主借鉴，是为了先将项目奖金再好的进行分配。而对于岗位价值的讨论，仍应做为题主的重要工作，如果有合适的时机，应主动向老板请教，学习老板之前的分配思路，或者至少要明白项目运作过程中，究竟哪个岗位要付出多少的时间成本或劳动成本，才能换取项目的落地。如果搞不清楚这个问题，便很难做到公平、公正地分配奖金，或者即使某一次做到了公平，但也很难做到让员工信服。HR一定要认真学习、掌握业务，不然存在的问题有时连自己都很难说服。