推荐 如何选用面试问题及500强面试问题分析--《精英面试官》第22-23节总结

　　在招聘面试中，考官问得最多的是前面讲的六类问题，也叫招聘面试经典六问，就是前面讲到的：引入式问题、行为式问题、虚拟情境式问题、动机式问题、智力应变式问题和压迫式问题。那么，到底在什么情况下，面试什么样的人用什么面试问题，这当然首先要看就是我们招的岗位的基本特点，我们要考察的要素和考察的重点是什么。

　　不同面试问题的使用场景：

　　引入式问题：1、主要用于招聘开场建立融洽氛围；2、考察应聘者对自我的认知；3、用于考察应聘者对行业发展和岗位的认知。

　　行为式问题：1、考察应聘者的工作技能；2、考察应聘者的综合能力和素质；3、考察应聘者的工作经验。

　　虚拟情境式问题：1、考察应聘者的工作技能；2、考察应聘者的综合能力和素质；3、考察应聘者的工作经验；4、考察应聘者对公司文化及岗位的适用性；5、考察应聘者的潜力及可塑性。

　　动机式问题：1、考察应聘者的离职原因及职业目标；2、考察应聘者的价值观；3、考察应聘者的忠诚度及专注度。

　　智力应变式问题：1、考察应聘者的智商；2、考察应聘者的思维能力（包括分析、推演、计算、判断决策、应变能力等）。

　　压迫式问题：1、考察应聘者的心里承受能力；2、考察应聘者的（自我认知）；3、对应聘者进行测谎。

　　不同面试问题使用的时机：

　　1.引入式问题用于面试开场阶段；

　　2.动机式问题用于开场后以及面试尾声阶段；

　　3.压迫式问题一般用于面试结尾阶段；

　　4.其他面试问题用于面试中间阶段（主体部分）。

　　讲一些知名公司在招聘面试中常用的问题：

　　一、大名鼎鼎的保洁公司，招聘选才有个著名的“保洁八问”。就是他们几乎只招收应届毕业生，每一年都问这八个问题，只要你的能力素质达不到他们的岗位任职的要求，他依然可以把你淘汰掉。

　　保洁面试八问具体面试问题如下：

　　1. 请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

　　2.请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

　　3. 请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

　　4.请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

　　5. 请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

　　6.请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

　　7.请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

　　8.请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

通过分析我们可以看出，这八个问题全是行为式问题，因为他们都是让应聘者讲你本人过去亲身经历的具体的事，讲一个关键事件，这是典型的行为式问题。应届毕业生虽然谈不上工作能力和工作经验，但是我们非常在意他是否具备综合素质和综合能力，这类行为式问题正好完美匹配这个要求。

　　二、英特尔公司，在招聘应届生的时候，一般问的问题如下：

　　1.考察行为能力--假设你已进入公司担任经理助理，每天上班后的第一件事会做什么？

　　2.沟通能力--上司让你按照他的方法去完成一件事情，但你发现他的方法并不一定好，而你有更好的方法，这时你会怎么做？

　　3.适应能力--英特尔的员工要同时接受几位上司的领导，这是英特尔的特点，假设同时有三位上司向你布置3件事情，你该怎么做？

　　我们分析发现，英特尔问的三个问题都是“虚拟情境式问题”，该类问题也可以考查出应聘者的综合能力和综合素质。

　　虚拟情景式问题和行为式问题是公认最有效的两类面试问题，最好兼济并用，只不过对于应届毕业生而言，因为他们谈不上具体工作的能力和经验，所以只能侧重于考他的综合素质、综合能力。也就是说，对于应届毕业生来讲，我们可能更多用的是虚拟情景式问题，对于在职人员，这两种问题都可以有效的结合起来运用。

　　三、谷歌公司在招聘面试中问的所有的面试问题都属于智力应变式问题。我们能够解释的原因是，他们要招的用的都是顶尖聪明的人，高智商的人。要考一个人的智商高不高，智力应变式问题通常是我们认为很匹配的一类问题。很多人知道，有个叫“微软面试100问”里面基本上都是智力应变式问题，谷歌大量数据分析发现，很多智力式问题对应聘者将来业绩预测的能力并不高，还是应该用更多的“行为式问题”。

　　通过分析全球最难面试的25家企业的面试问题，都有比较有代表性的面试问题，这25家代表性问题中，有3个是行为式问题和虚拟情景式问题，有12个是属于智力应变式问题，有9个属于动机式问题。问这12个智力应变式问题的企业，基本上都是咨询公司，就是智力产业，靠动脑吃饭的行业，智力产业考人的智力，这种题目是合适的匹配。另外9家公司问动机式问题，而且这些问题，那么有效也不是太容易让人作概念应答，前面讲过，动机式问题能判断出这个人职业的目标，离职的原因，他在职场中最看重什么，他个人的价值观这些重要的要素，甚至我们就能由此推断出这个人的忠诚度。那么我们来看看这其中的四家企业，他这里面，比如说亚马逊，他问了一个问题，就是有关价值观的问题。那么什么叫价值观，就是一个人对是非、对错、得失和问题重程度的这样的问题。亚马逊问题是“如果让你来为质量、客户满意度和安全性排定重要性的先后顺序，那么你会怎么排？详细说明理由”。优利公司也问了一个问题“技能和意志，那一样东西更加必要？”。还有家公司是个公益性组织，问“如果你被任教美国选中，那么什么理由会导致你想要退出？”。最后一个公司问“如果你的父母是医生，那么为何你没有成为医生？”。就涉及到你对这个行业判断的问题。所以我们看完25家最难面试的公司的面试问题之后，接下来再来看看，央视绝对挑战节目，曾经做过一个广州东风日产百万年薪聘营销总监的一系列节目，当时，这个系列节目产生了很大的影响，那么通过一系列的初试复试实力作证，过程比赛之后，最终进入了决赛的环节，就是最后决赛现场，东风日产两位高管，分别问了三位参加决赛的选手，问题如下：

百万年薪决赛现场的提问：

　　总结：我们在一场面试中，到底要问应聘者哪些问题，当然首先要看你招聘的职位，考察的能力素质和考察的重点是什么；第二个也要看考察的时间，在一场面试当中什么时间适合问什么样的问题；第三点，我们仍然强调在面试经典六问中，通常有三类问题是最重要，最具威力的，那就是行为式问题，虚拟情境式问题和动机式问题。

　　彭老师总结的10个问题，如果你能把这10个问题，稍微结合你招聘具体岗位职责，稍微做一些改变，应该也会比较有普适性。

　　面试十问（彭荣模设计）

　　1.请你用不超过三分钟的时间，很简单地介绍一下你自己，内容包括：本人的基本概况，你最大的优势或者特长是什么等等；（引入式问题）。

　　2.请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中最能体现你个人能力的一件事，你是如何做的？（行为式问题）。

　　3.请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中所遇到的最大的挑战或者挫败，你是如何应对的？（行为式问题）。

　　4.你认为我们正在面试的这个房间，最多可以装得下多少个你正在喝水的水杯（水杯可以套叠，但不可以折压）？

　　5.你在选择一个企业的时候，最看重的五个要素是什么？你为什么要离开原来的单位？在上一个工作中，是什么最让你感到兴奋或者最有成就感？是什么最让你感到焦虑？（动机式问题）。

　　6.能否告诉我，五年之后你的职业发展的目标是什么？（动机式问题）。

　　7.请你在5分钟之内把你自己的手机推销给我？请用一分钟向一个5岁的小孩解释一下什么叫做“尴尬”。

　　8.假如你正在向公司各部门经理和领导层汇报你主持设计的工作方案，你看到包括副总们在内的大多数与会者对你的方案都表示了支持和赞许，但公司总经理却认为你的方案设计不合理，其实你很清楚这是由于老总自己对公司的某些真实情况不太了解，请问接下来你如何与老总沟通处理此事？（虚拟情境式问题）。

　　9.这次来应聘这个职位的优秀人才不少，一些候选人的各方面条件都不比你差，能否告诉我为什么我们要聘用你而不是其他人？（压迫式问题）。

　　10.请问你有什么问题要问吗？