招聘成神,招聘专员必须知道的招聘绝技

　　金九银十，又是一年招聘好时节~正是招聘的旺季，招聘如火如荼的开展着，也成为许多HR忙碌的重点和HR部门的重中之重。HR苦于招聘，困于招聘的数不胜数，对于招聘难、招聘不易的吐槽不绝于耳。我在这方面颇有心得，想说的重点是：HR做招聘是了解业务的最好途径，HR想要招聘成"神"，就要着眼业务运营和组织架构的设计，从顶层设计着眼，招对企业经营最有帮助的人物，重点优先，重质比重量要高级。
　　不要忙于"搬砖"，而要"看到"你在搭建的是怎么宏伟的架构体系。我不希望你沉迷于筛简历、打电话、面试，周而复始的用同样的动作，而不知如何推动组织架构设计。我希望你能玩转招聘，做最亮眼的HR，成为业务部门的好帮手，企业的核心人才。
　　如何招聘成神，今天我将重点分享一些招聘工作的技巧，希望对你有用。

　　一、筛选简历+主动搜索简历
　　在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，各种你听说过的遇到过的招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。
　　一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式，正常一个熟练的HR看简历的速度是3-5秒，太慢你就应该反省下自己是不是不够专注了！筛选简历，先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。
　　简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
　　（一）主动搜索简历的必要性
　　招聘专员与求职者的关系比较微妙。求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉，就是：你求我。有时投递简历不多。就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。
　　因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。因为主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。
　　特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧，主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。
　　（二）主动搜索简历的技巧和心理预期
　　包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。
　　如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将"本科"设置为"大专"，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？
　　筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。主动搜索简历后，保持较高的到场率是HR必须练就的"必杀技"。

　　二、电话邀约的必杀技巧
　　有些时候我们很苦恼，好不容易看上的简历，打电话，人家不来或者不敢兴趣。那这个时候，抱怨和吐槽救不了你，有必要提升自己的电话邀约的技巧了。我对于自己心仪的候选人，会在自报家门后把企业介绍的很"高大上"，还有福利部分也会说一下，目的就是要吸引候选人考虑我的工作机会，进而来面试。
　　电话邀约注意事项：
　　1、自报家门（告知我司名称，想邀约到场率高，把企业介绍的吸引人一些）
　　2、确认面试人
　　3、确认面试人是否方便
　　4、确认投递简历的方式及应聘的职位
　　5、通知面试的时间
　　6、告知面试的地址
　　7、礼貌的结束语
　　电话邀约需注意的细节：
　　1、打电话时，让对方聆听到你的微笑。
　　切忌在拨打电话时吃东西，通话过程中始终保持轻松平和的心态，让对方"聆听"到你的微笑，多多使用礼貌用语。
　　2、设身处地为对方设想。
　　有些面试者在投递简历时仍处于在职状态或在繁忙当中，如贸贸然打电话给他，可能会给对方带来不便。"一句你现在方便接听电话吗？"是对对方最起码的尊重。
　　3、切忌以我为主。
　　通知对方面试，往往会发生面试时间上的冲突。如面试者在同一时间面试两家公司这种情况是屡见不鲜的。这时如坚持自己，让应聘者自己选择公司面试，无疑会让应聘者十分难堪。给别人一次机会就是给自己一次机会，在时间可允许的情况下，同面试者一同协商个时间，对于面试者对于公司，都是有益的。
　　4、通话时间不宜过长。
　　在对方表明愿意沟通后主动自报家门，并直奔主题，把目的直接告诉面试者，切忌拐弯抹角。
　　提升电话邀约率的要点：
　　1,充分表达你公司的诚意,尽量客气和温和些,体现对人才的渴求;
　　2,充分体谅对方.如果说,对方第一话就问"你们公司在哪儿?"那么表明他很在乎工作地点,我们就可以说"虽然我们公司不在市区,但我们是国家极开发区,并且有班车,还是比较方便".
　　3,先在电话里就你关心的问题先沟通一下,让应聘者觉得你是了解他的,他来面试成功的希望很大.
　　4,如果公司很有实力,不防在电话里预测他能在这里有发挥空间,让他觉得很期待,对未来很有期待。

　　三、面试应聘登记表加一句话的必要性
　　应聘人员应先填写应聘登记表。需要多写一句，注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日
　　由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。

　　四、面试问题的选取
　　组织面试时，面试维度及面试评分主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。
　　参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。评分的要点是考察这些条件是否基本与招聘条件一致。
　　面试中，问问题要简短，直击要害，不要拐弯抹角，也不要一次问两个以上的问题。面试官要短问，少说，多听，切记盲目表态，即使满意也不要马上表露，不利于后期谈薪酬。
　　面试环节的注意要点：
　　面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪，让应聘者尽快进入状态。可以通过"您怎么过来的，交通还方便吧？"等简单寒暄来消除应聘者的紧张情绪，然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等。
　　面试时，如果仅是对一些问题泛泛的了解，是不能真正判断应聘者是否真正拥有相关的技能和经验的。
　　不要对应聘者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。因此在面试个过程中要想法设法找出应聘者的问题，为最终的决定提供有效的判断依据。

　　五、面试倾听的技巧
　　高质量的面试，要具备高质量的倾听，好的面试官除了适当的说，最重要的是正确的"听".高质量的倾听有以下要点：
　　1、要始终表现出对应聘者的尊重，这是一条根本原则。
　　2、先不要有什么成见或决定，应密切注视讲话的人所要表达的内容及其情绪。这样才能使后者畅所欲言，无所顾忌。
　　3、必要时，将对方所说的予以提要重述，以表示你在注意听，也鼓励对方说下去。
　　4、不仅要听对方所说的事实内容或说话的本身，更要留意他所表现的情绪，加以捕捉。
　　5、善于倾听应聘者的弦外之音，比如，可在应聘者说完后继续追问："你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？"
　　6、注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。
　　7、遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。

　　六、招聘专员的压力来自哪里
　　前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。招聘专员的压力主要来自以下几个方面。
　　（1）有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给HR要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。
　　（2）用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让HR重复招聘，增加了招聘工作量。
　　（3）公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR招聘困难多。
　　（4）求职者不好应付，面试爽约。
　　所以，不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。有些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。

　　记住，我们不生产人才，我们只是人才的搬运工。想要招聘成神，要勤学苦练，"阅人无数，毁人不倦"，要有成千上万次的练习，你才能走向招聘的神坛，突破行业平均水平，成为亮眼的HR之星，企业老板的得力帮手。

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