金九银十,又是一年招聘好时节~正是招聘的旺季,招聘如火如荼的开展着,也成为许多HR忙碌的重点和HR部门的重中之重。HR苦于招聘,困于招聘的数不胜数,对于招聘难、招聘不易的吐槽不绝于耳。我在这方面颇有心得,想说的重点是:HR做招聘是了解业务的最好途径,HR想要招聘成"神",就要着眼业务运营和组织架构的设计,从顶层设计着眼,招对企业经营最有帮助的人物,重点优先,重质比重量要高级。
不要忙于"搬砖",而要"看到"你在搭建的是怎么宏伟的架构体系。我不希望你沉迷于筛简历、打电话、面试,周而复始的用同样的动作,而不知如何推动组织架构设计。我希望你能玩转招聘,做最亮眼的HR,成为业务部门的好帮手,企业的核心人才。
如何招聘成神,今天我将重点分享一些招聘工作的技巧,希望对你有用。
一、筛选简历+主动搜索简历
在进入面试环节之前,招聘专员的任务就是获得合适的简历,各种你听说过的遇到过的招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历,关键依据就是匹配程度。业务不熟练时,可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时,招聘要求自然熟记于心。
一般来说,看简历,应选择快速浏览的方式,正常一个熟练的HR看简历的速度是3-5秒,太慢你就应该反省下自己是不是不够专注了!筛选简历,先看专业学的是什么,是否匹配;再看工作经历,做过什么,是否匹配。简历多的时候,标准要严格;简历少的时候,标准可放宽。
简历可能是有水分的,要注意圈出其中的疑点,作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了,职位、工作责任被放大了,离职原因被美化了,工作经历被删除或隐蔽了,都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性,看到疑点,就会产生直觉。
(一)主动搜索简历的必要性
招聘专员与求职者的关系比较微妙。求职者投递简历,招聘专员去查看筛选,这种情况会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉,就是:你求我。有时投递简历不多。就是主动搜索简历。这时候,招聘专员与求职者的关系,就变成了:我求你。
因此,有些招聘专员或主管不喜欢这样做。因为主动搜索简历,要费很多口舌,有些求职者很拽(因为是你主动找我的)。
特意点出这种心态,希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意,招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以,主动搜索简历,是招聘专员必须掌握的技巧,主动搜索简历的技巧,关键在于关键词的输入。
(二)主动搜索简历的技巧和心理预期
包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少,筛选的简历就多;条件设置多,筛选的简历就少。可以多试试,才有感觉。
如果筛选的简历要求薪资高,而公司对学历要求可以放低,可将"本科"设置为"大专",其他条件不变,看看有多少简历?如果最新更新一周的合适简历不多,就选择更新一月内,甚至两月内,看看有多少简历?
筛选简历有时不在工作时间完成,因为白天的杂事比较多,经常被打断,为了完成工作,招聘专员不得不在业余时间,如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程,会带来兴奋感,如发现很多简历,下载后,以电话或邮件的方式,提交给直接主管;也会带来沮丧感,搞了半天,设置多种条件,合适简历很少,没法提交给直接主管,或者简历虽不少,但电话打过去,很多人处于在职状态,离职意向不强,本公司影响力小、薪资低,人家不理你。对于这些,招聘专员都要有心理预期。主动搜索简历后,保持较高的到场率是HR必须练就的"必杀技"。
二、电话邀约的必杀技巧
有些时候我们很苦恼,好不容易看上的简历,打电话,人家不来或者不敢兴趣。那这个时候,抱怨和吐槽救不了你,有必要提升自己的电话邀约的技巧了。我对于自己心仪的候选人,会在自报家门后把企业介绍的很"高大上",还有福利部分也会说一下,目的就是要吸引候选人考虑我的工作机会,进而来面试。
电话邀约注意事项:
1、自报家门(告知我司名称,想邀约到场率高,把企业介绍的吸引人一些)
2、确认面试人
3、确认面试人是否方便
4、确认投递简历的方式及应聘的职位
5、通知面试的时间
6、告知面试的地址
7、礼貌的结束语
电话邀约需注意的细节:
1、打电话时,让对方聆听到你的微笑。
切忌在拨打电话时吃东西,通话过程中始终保持轻松平和的心态,让对方"聆听"到你的微笑,多多使用礼貌用语。
2、设身处地为对方设想。
有些面试者在投递简历时仍处于在职状态或在繁忙当中,如贸贸然打电话给他,可能会给对方带来不便。"一句你现在方便接听电话吗?"是对对方最起码的尊重。
3、切忌以我为主。
通知对方面试,往往会发生面试时间上的冲突。如面试者在同一时间面试两家公司这种情况是屡见不鲜的。这时如坚持自己,让应聘者自己选择公司面试,无疑会让应聘者十分难堪。给别人一次机会就是给自己一次机会,在时间可允许的情况下,同面试者一同协商个时间,对于面试者对于公司,都是有益的。
4、通话时间不宜过长。
在对方表明愿意沟通后主动自报家门,并直奔主题,把目的直接告诉面试者,切忌拐弯抹角。
提升电话邀约率的要点:
1,充分表达你公司的诚意,尽量客气和温和些,体现对人才的渴求;
2,充分体谅对方.如果说,对方第一话就问"你们公司在哪儿?"那么表明他很在乎工作地点,我们就可以说"虽然我们公司不在市区,但我们是国家极开发区,并且有班车,还是比较方便".
3,先在电话里就你关心的问题先沟通一下,让应聘者觉得你是了解他的,他来面试成功的希望很大.
4,如果公司很有实力,不防在电话里预测他能在这里有发挥空间,让他觉得很期待,对未来很有期待。
三、面试应聘登记表加一句话的必要性
应聘人员应先填写应聘登记表。需要多写一句,注:本人保证以上信息真实,否则自愿承担责任。签名:年月日
由于劳动法是保护员工的,企业在处理与员工的劳动合同关系时,需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序,在应聘登记表末加了上述这句话,对企业有利。
四、面试问题的选取
组织面试时,面试维度及面试评分主要从以下方面考虑:基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。
参考题目:反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。评分的要点是考察这些条件是否基本与招聘条件一致。
面试中,问问题要简短,直击要害,不要拐弯抹角,也不要一次问两个以上的问题。面试官要短问,少说,多听,切记盲目表态,即使满意也不要马上表露,不利于后期谈薪酬。
面试环节的注意要点:
面试开始时的要点就是:破冰,建立和谐气氛,帮助应聘者缓和情绪,让应聘者尽快进入状态。可以通过"您怎么过来的,交通还方便吧?"等简单寒暄来消除应聘者的紧张情绪,然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等。
面试时,如果仅是对一些问题泛泛的了解,是不能真正判断应聘者是否真正拥有相关的技能和经验的。
不要对应聘者有任何假设,包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。录取一个不合格的人,不仅是对公司不负责,也是对面试者不负责。因此在面试个过程中要想法设法找出应聘者的问题,为最终的决定提供有效的判断依据。
五、面试倾听的技巧
高质量的面试,要具备高质量的倾听,好的面试官除了适当的说,最重要的是正确的"听".高质量的倾听有以下要点:
1、要始终表现出对应聘者的尊重,这是一条根本原则。
2、先不要有什么成见或决定,应密切注视讲话的人所要表达的内容及其情绪。这样才能使后者畅所欲言,无所顾忌。
3、必要时,将对方所说的予以提要重述,以表示你在注意听,也鼓励对方说下去。
4、不仅要听对方所说的事实内容或说话的本身,更要留意他所表现的情绪,加以捕捉。
5、善于倾听应聘者的弦外之音,比如,可在应聘者说完后继续追问:"你说到沟通花费大量的时间,是不是说团队的沟通存在障碍?"
6、注意对方尽量避而不谈的有哪些方面,这些方面可能正是问题的关键所在。
7、遇到你听到你确实想深挖的细节时,可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。
六、招聘专员的压力来自哪里
前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作,有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标,让招聘专员倍感压力。招聘专员的压力主要来自以下几个方面。
(1)有的公司,人力资源部的地位很低,用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划,临时要人,很急,一句话甩给HR要求尽快招到人,你去跟他沟通招聘需求,他说不清楚或根本就不理你。
(2)用人部门的经理、主管,管理水平不高,导致员工离职,便让HR重复招聘,增加了招聘工作量。
(3)公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好,人员进进出出,HR招聘困难多。
(4)求职者不好应付,面试爽约。
所以,不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过,搞得身心俱疲,时间长了,就产生了职业疲倦,想换工作。有些人会想:也许别的模块会轻松些。实际上,别的模块也有压力,任何工作都有压力,招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难,要去克服、想办法,但不要过于苛求自己,有些情况,是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了,你只能在现有的资源条件下,不断提高自己的招聘技巧,尽力而为。
记住,我们不生产人才,我们只是人才的搬运工。想要招聘成神,要勤学苦练,"阅人无数,毁人不倦",要有成千上万次的练习,你才能走向招聘的神坛,突破行业平均水平,成为亮眼的HR之星,企业老板的得力帮手。