有人说HR是一个没有门槛的职业，科班的不一定比非科班的做得好，半路出家的超过根正苗红的，谁都可以去做。
还有人说，HR至少有三重门，第一重是进门，随便谁来都收入门下，只要你是志同道合的，英雄不问出处；
这第二重才是入门，掌握了具有专业深度的技能，能够用这些技能去解决问题，产生价值；这一重门至少将70%的人挡在门外。
第三重吗，就是化境了。很多只听过没见过，与经营相互融合，将人力资源管理贯穿于企业管理全过程之中。最后羽化飞升，就像杰克韦尔奇，从HR一路做到了通用公司全球CEO。
今天是自由发挥的主题，我们就按照这个话题继续延伸侃下去。
聊一聊：老板眼里的优秀HR是什么样？
NO1.好消防员：用工纠纷发生了，只有你能处理的最合理，损失最小。
企业发展总会经历不规范到规范的过程，而且几乎没有止境。所以很多企业都是在规范的路上，不出用工问题是不可能的。所以一个好的HR必须首先是能够处理好已经发生的问题的。
这些问题通常是防不胜防，定期发作，不容商量，给你突然一击。员工纠纷可小可大，不同的人去处理结果也可能千差万别。
我们举个简单例子，小A因为和主管吵架到人资部求助，劳动关系专员简单安慰几句就让他回去了。
第二天小A的主管来了，和人资部经理说要将小A辞退，理由是不服从管理。OMG,人资部经理听到这种辞退理由魂都吓没了，能不能不要这么简单粗暴。于是人资经理做了小A主管的工作，让他好好和员工聊聊，员工稳定团队才能好。
第三天，小A冲进了总经理的办公室，站到窗户面前说公司要是辞退他就从这里跳下去。
总经理吓得满脸虚汗，心理对人资经理直骂娘：
要你他么有什么用？
要你他么有什么用？
要你他么有什么用？
本来可以在劳动关系专员那里解决的问题，结果最后变成了人资经理的大过错。人资经理本来也有机会将问题妥善处理的，可他还是义无反顾的拒绝了，最后将战火引导总经理办公室。
这样的人资经理会有好下场吗？
NO.2更好的效果：这件事由你来做我最满意。
同一件事，做出更好的效果，老板就会选择你。为什么，"无商不奸"啊，老板都是生意人，何等的精明啊。
更好的效果代表什么，更高的价值和更低的成本。
小A和小B都是负责招聘的，老板要求他们在一个月内为新订单储备好生产工人。小A在20天内就完成了，但工人素质特别令人头疼。
小B在25天时完成了，工人素质整体高于小A,全部可以满足生产需要。小A虽然招聘时间更短，但招进来的很多工人是问题员工，需要培训投入大或直接更换，直接影响的就是产品质量和数量。
小B随便比小A慢了几天，但好在没有超出期限，优质的工人让他笑到最后。所以同一件事，要做出更好的效果。
NO.3更放心：别人也可以做，但你做我更放心。
古人说，君君臣臣，父父子子，表明的一种忠诚关系。现代人不说这个，说信任，诚信。
信任在上下级之间是一种极其脆弱而又宝贵的东西，一不小心就会打碎。我们苦心经营一个关系，可能因为你的一次失信食言而前功尽弃。
信任又是一种坚固无比，有的时候胜过能力的东西。一旦建立了信任，就会得到更大的平台和权力，获取更多的资源和发挥空间。
同样一件事，一个人去申请经费，老板一分不给，而另一个人去老板二说不说直接让他去财务领款，都是因为有信任的前提。
记得我在X公司的时候，有一回年中总结会议结束了，我们准备按照惯例组织全部门员工聚餐。
于是我安排行政主管去写一张请款单，去找总经理签字。因为是惯例，我也就没有在意。结果没有几分钟，行政主管从总经理办公室回来了，哭丧着脸，没有签到。
我一下好郁闷，但静下来一想，行政主管才入司一个月不到，总经理质疑也是有道理的。于是，我亲自上门，总经理简单问了几句，这次聚餐人数和标准什么的，就潇洒的签完交给我了。
还有一次更奇葩，公司总部改造电梯，本应该由工程部去负责，结果老总直接交到了我的手上。
学文科的我哪懂什么电梯啊，但总经理还是肯定的说，你能做好，去询价吧。这个工程涉及金额大几十万，交给我一个外行来做，我不知道他为什么这么放心。后来询价了我才知道，我要去找市场中的最合格质量最好的供应商，光这一件事就是死多少脑细胞，最后我把价格报给他的时候，他点点头。
后来我才知道，他老人家心里对这个价格行情了如指掌，而我只是踏踏实实的做了这件事。
施工过程中，因为电梯改造工期紧张，与内部各部门、供应商、施工队、质监局等多方都要频繁沟通，这么繁杂的工作，竟然义无反顾的让我去做。那段时间我确是体会了酸甜苦辣，但最后工作顺利完成了。这就是一个文科生负责电梯改造工程一个经历。
有人问我，这么大的工程，你有没有拿外快，我白了他一眼：价格砍到这么低，供应商都恨死你了，还想要外快？
让一个HR去改造电梯，这种信任你能体会的到吗？
NO.4非你不可：没有人能够做到，只有你。
你必须成为你工作领域的专家，一个部门、一个模块、一项业务，你必须将这个领域做到无可取代。这样，老板或你的领导，才会找你商量工作，才会觉得你是他眼中的人才。
这句话说起来容易，实际上包含了很多付出和汗水。正应了那句话，你必须非常努力才能看起来毫不费力。一个高价值的方案可能是你背后反复修改揣摩之后才拿出来的，也只有这样别人才能看到你的与众不同，看到你的专业。
你做招聘，如果停留在筛选简历和组织层面，那随时换一个人都可以继续做起来。要做到用人部门招什么人，都主动征询你的建议，在筛选和评估候选人的过程中，能够给出有体系的评价来。
用人部门只负责专业能力的考察，如果能将冰山之下的素质挖掘出来，评估做到全面性，提高用人部门选人的精准度，这个客户才会对你竖起大拇指。
外部交流或专业研讨，老板或领导第一个想到的就是你，因为能够讨论出专业深度来，能够代表公司层面的水平了，所以是你。
当然还有很多很多种情况，让被人第一时间想到你，就要用所有的时间去提升自己，达到不可替代的水平。
NO.5成为"别人家HR"：一个同行说，我们家老板说让我和你取取经。
我们小时候总和一个人较劲，就是"别人家的孩子"，父母总是那我们这个孩子比，说人家多好多好。也许在每个老板心中也有这么一个人"别人家的HR"。
这是一个真实经历，这个同行是我老板的朋友公司的HR经理。有一天，她打电话给我，说现在她们公司的员工抱怨薪酬不公平，要求重新调整薪资，现在很多人闹离职呢。
她的老板就咨询我的老板，告之我们的薪酬结构和体系做的很好，可以来交流交流。至于最后交流怎么组织、怎么展示不必多说。主要想说，这次我也过了一把瘾，成为了"别人家的HR"。
还有一些时候，去政府单位办事，和那些领导混熟了，他们也会偶尔蹦出一句话：你们老板夸你做的不错，让我们有什么事直接安排你就行。是的，听到这句话内心欢腾鼓舞不说了，这比本人当面表扬更让你感觉得到认可。
让老板主动在别人面前夸奖你，是HR到达的另一重境界了。这当然需要我们踏踏实实、长期积累、厚积薄发，通过一件件工作来证明自己，通过能力的展示来体现自己，通过高度的责任心来建立诚信，自然有一天老板就会情不自禁的说：我们家HR做的挺好的。
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用一句名言格式来复制我的观点：优秀的HR都是相似的，不合格的HR各有各的不合格。最后来看看，老板眼中的优秀：能够妥善的处理紧急或突发事件、能够将工作做出更好的效果、值得信赖、有自己的不可替代，然后成为"别人家的HR"。仔细看看，每一条都需要工作的积累和时间的沉淀，并没有速成之术。下面一段话与君共勉："我们可以走的很平凡，但我们努力的方向不变；我们可以走的很平淡，但我们面对现实、心强志坚。很多时候，我们看似没有目的，其实你不懂，我们只是努力做最好的自己。
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