关于招聘HR必须知道的三个要点！

作者职说更新于：2017-09-18 09:16 6235

对于负责招聘的HR来说，被面试者“放鸽子”是常有的事，这意味着人力资源部门又要重新启动招聘流程。重复劳动之余，还会授人以柄——人力资源部门，连最基本的招聘工作都做不好，还能做什么？

一、亮出特色“招牌”

对于一些应聘者借故不来面试的情况，公司采取了一些较为贴心的举措，比如在安排面试前通过电话了解应聘者的住处离公司远不远，期望工资是多少，并做出相应的解疑答惑。站在应聘者角度，在未面试之前就可得知相应的信息，意味着——这家企业专业、严谨，值得去试试。

为了吸引应聘者，也可以为其提供一些小福利，譬如炎夏时为应聘者提供冷饮、瓶装水、饮料，或把福利项附在面试邀请函里，让应聘者在收到应聘邀请函时就能感受到来自公司的关怀。

在面试的最后环节，应聘者对工资待遇、岗位职责、公司情况等基本信息已经了解，这时，应向应聘者着重凸显岗位特色。　　

如果在招聘环节，HR把与岗位相关的工资待遇、工作环境、工作内容、职位上升空间等优势充分展示给应聘者，应聘者对岗位的意向会提升50%-80%。

值得注意的是，在招聘过程中，HR不可夸大其词，给应聘者留下“不诚信”的坏印象。互联网时代，企业若在应聘者心中留下差评，往往得不偿失。

在职位发布过程中，要注意使用市场上通用的职位名称，比如“决策层助理”，在市场上没有相同的职位名称，所以，在对外发布时，通常使用“总经理助理”这一名称。

关于招聘HR必须知道的三个要点！

二、定制面试评价体系

完善的面试评价体系可以解决新员工试用期不合格的难题，它包括招聘需求批准/面试流程、面试方法、面试评价方式。　　

设计招聘需求批准与面试流程时，要以“招聘需求批准人少、面试复试时间快”为原则，不要把面试流程设计得过于繁琐。

对于处于快速扩展期、短时间内需要大量员工的公司而言，其招聘需求批准流程应尽量简化，面试的复试时间也以安排紧凑为宜。当然，这就要求公司老板适当放权给人力资源部门。　　

对于中小企业来说，最省时、省力又有效的面试方法莫过于行为面试法。它可以通过开放式和追踪式的问题，从应聘者过去的经历中获取有效信息，帮助面试官了解应聘者在关键事件上的行为表现。

除了专业面试官，用人部门的面试官也要掌握一些正确辨别人才的方法，避免人员录用后出现高面试成绩、低能力的情况。

企业最好依据自身实际建立起相应的能力素质模型，HR可以根据岗位任职资格体系、能力素质模型等，结合用人部门给出的面试评价内容，对面试者的表现给出评价分值。评价分值根据公司岗位的特点来制定。　　

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三、建立入职培训体系

入职培训，听上去似乎平淡无奇，但入职培训可以帮助企业留住那些绩效好，但对环境适应较慢的新员工，入职培训项目至少包含四大元素：

服从——这是入职培训的基础，让新员工了解组织的制度、程序；

澄清——明确岗位任务与角色；

文化——让新员工了解组织的行为准则以及“潜规则”；

联系——帮助新员工建立人际沟通渠道以及“人脉”。　　

入职培训最好由人力资源部门组织，用人部门积极参与。如工作职责、工作流程、本部门人员熟悉与介绍，都须由用人部门的负责人进行讲解。

人们惯于把入职培训看作“入职后”才开始的过程，但目前已有很多世界著名企业做得更超前。例如，商用软件巨头SAP公司把入职前就开始的培训称为“零日培训”，当准员工和公司签约后，他们就可以通过“入职前门户”接触到各种在线会议、视频、在线课程、信息图和其他资料，准员工在正式工作前就能了解公司的文化和历史、产品和服务、商业模式以及产业知识等。可以说，入职培训早在员工接受公司offer的那一刻就已经开始了。

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四、如何衡量培训效果？

这需要对入职培训及时进行评估，通过员工自评和部门负责人的共同评价，新员工可以知道自己的不足，以及如何能够做得更好。开发一套完整的正式入职培训程序，该项目横跨新员工入职后的六个月时间，包括准备、到达和表现三个阶段，并融合了即时反馈和面对面沟通环节，在新员工入职一个月和入职半年后分别进行一次调查，以此检验入职培训工作的优势和不足。

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