再向前一步看绩效管理

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-09-29 11:26 49863

内容来自 2017-09-30 打卡话题

　　前期的打卡话题调研中，除了劳动法规以外，最热门的就是绩效话题了。所以今天，系主任特意在国庆节前开办绩效专场打卡，帮助大家好好学习，解决实际问题。
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从绩效管理的角度我们已经讨论过BSC、 OKR 、MBO等等一系列的绩效管理方法与工具，可我们从企业用人和绩效管理的目的与初衷来看，都是希望从“人”的角度出发，更好地对企业内的员工进行有效的激励。那么今天我们就从人的角度来分析一下绩效管理。

要对人进行分析，先来分析人的动机，知道了人的需求和目的，才有可能达到激励的目的。人的动机是指人们从事某种活动对某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否、以及在多大程度上能够满足人的需要。

从各种需求理论出发，包括马斯洛、赫兹伯格，企业雇佣员工就是希望最大程度发挥员工的对成就的刺激，通过满足员工的需要，使其努力的工作从而实现组织目标的过程。也可以说激励员工动机就是设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，同时在一种驱动力的驱使下付出努力满足个人需要。

换句话讲最直接的激励员工、让员工感到组织价值的认同的方式很大程度上表现为员工的收入，大家想想最近支付宝推出的扎心文案（虽然支付宝已出来辟谣并未参加文案制作），可是，从“年纪越大，越没有人会原谅你的穷”、到“每天都在用六位数的密码保存着两位数的存款”等等这些文案的推出瞬间刷爆朋友圈, 而支付宝的真正态度却是

再向前一步看绩效管理

（抱歉！没能找到更高像素的图，伤害小伙伴的眼睛。。。）

那么作为代表管理层、时刻希望激励员工的HR，我们最应该做得就是“为了使每个认真工作的人，都可以被认真对待”，那么常用的最直接的方法，即股权激励或股票激励。但是由于目前大多数企业应处于未上市或准备上市的阶段，所以我们今天要讨论的就是准备上市公司或非上市企业的员工股权激励问题。

首先先来解释一下股票期权的概念，股票期权一个公司赋予员工在一定的时间内，按照固定的授予时的期权价格，购买一定份额的公司股票的权力，行使期权时享有期权的员工只需支付授予时的期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到授予时的股票期权价格和当日交易价之间的差额，也就是该员工的实际获利。但是对于非上市公司或准备上市的公司，股票不能在二级市场上进行交易，所以我们需要考虑采用股权激励时，需要重点注意的问题如下：

1、非上市公司的股权激励，钱从哪儿来

这里所说的钱，其实就是为了激励员工而支出的股权。一般来源于两个途径：

1）原有股东转让部分股权，作为股权激励的股权来源；

2）公司经过股东大会三分之二以上持股股东决议同意后，采用增资扩股的方式进行股权激励，行权后公司进行注册资本的变更。

对比两个途径，第二种方式可以扩大注册资本金的规模，属于比较理想的解决股权激励的方式。

一般来说，国家相关法律法规规定：上市公司全部股权激励计划，股票总数累计不得超过总股本的10% 。而对于非上市公司而言，股权激励涉及到的股份总量并没有限制性的规定，原有股东可以为了实现股权激励计划，而出让更多数量的激励股份。但是从企业管理角度讲，股东最高可转让的股权应该是不以失去自己对公司的实际控制，所以对于非上市公司的一般累积获得的股份总量，最高不应该超过公司总股本的10%。

2、非上市公司股权激励的对象

股权激励最大的目的在于如何保证高级管理人才、核心人才的长久与企业共同成长，所以对于激励对象，一般包括：

1）公司的董事、高级中级管理人员，担任高级管理职务（总经理、副总经理总经理助理的）或已获得中高级管理职称的管理人员、核心管理层（营销总监、财务总监）；

2）公司的董事监事以及创始人；

3）关键技术人员等核心员工。

另外对于工作在公司工作的期限也会有明确需求，一般至少应在公司工作期满一年，但是对于经董事会特批急需人才，可以不受时间限制，一般情况下需要通过董事会决议吸收才可加入。

3、非上市公司股权激励的实现

对于非上市公司是否在较短的时间内上市，一般作为激励对象的成员都会有一定的心里预判，所以这是第一类、也是风险较大的一类实现价值的方式，即提前对公司的实际价值估计，并在公司真正上市时获得价值。比如：百度2005年上市成就了7名亿万富翁、阿里2014年成功上市，成就了28个亿万富翁，就是对企业价值的直接表现。

但是相对企业上市周期，短期内对激励对象的激励便是企业分红，一般包括：

1）实股分红

股东或者公司无偿授予激励对象一定数额的股权，或一定数量的股份，如果是因为激励对象达到了公司设定的经营目标，而被公司授予的股权被称为业绩激励。

这类分红方式，对于激励对象获得的经营业绩股份享有分红权，是为了避免激励对象的短期行为。所以可以规定实股所有权保留，只有在期满后符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书或者前往工商局办理股权变更登记手续。

2）岗位分红

为了激励公司关键岗位的员工，对其授予一定数量的公司份额或者为其在公司内部记账为一定数量的虚拟股份使得该激励对象在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。

要求：一般情况下激励对象应在工作岗位上连续工作一年以上，根据公司的行业特点和人才结构，参与岗位分红激励的激励对象原则上不超过本公司在岗职工总数的30%。公司应该按照岗位对公司长期战略规划的重要性和贡献，分别确定不同岗位的授予股份数量和分红标准。在激励方案中与激励对象约定相应条件以及业绩考核办法约定分红收益。

3）项目收益分红

企业通过自行投资合作转化成果转让的方式实施科技成果产业化，将科技成果产业化项目形成的净收益为标的，采取项目收益分成方式为激励对象实行的激励。一般激励对象个人所激励一般不超过经历总额的30%。

4）动态股权激励收益

动态股权激励收益一般包括基本工资收益、持股分红收益和奖励贡献股收益。基本工资收益就是根据激励对象与公司签订的劳动合同约定的，公司应该按月支付给激励对象的固定部分，及无论公司收益如何，都必须支付给激励对象的工资。持股分红收益是按照激励对象所持有的岗位股风险股、以及贡献股的数量与企业实际可分配利润挂钩，进行分配而得到的红利部分。贡献股收益是指企业每年按照净利润的一定比例，提取一定的资金并换算为共享权奖励给激励对象。

所以对于一些高新技术企业或中小型非上市企业企业的发展需要，公司管理层长期、持续、投入管理技术和知识，关键技术人员长期不断地进行创新，保证核心人才充分发挥主观能动性，并长期留人的目标。同时解决部分公司受资金，特别是现金流的压力，在初创期无法给管理层和核心技术人员很高的现金工资或奖励，采用股权激励方式，一方面可以降低公司所需的资本激励或资本成本，另一方面可以将管理层和关键技术人员的利益与公司利益捆绑在一起，最终达到留住人才，实现公司持续快速发展的目的。

最后，对于采用股权激励计划公司，希望长期有效的留住核心管理人才以及核心技术人才，但要特别注意激励计划的时间设置，过短容易产生短视行为，过长无法起到激励作用。所以在股权激励计划方案中，股权激励计划的时间设置等待期一般都不低于一年，而对于股票激励计划的有效期最长也不应管也不应超过七年。

至此，绩效管理不仅只为了达成激励员工的目的，企业也需要拿出更开放的心态，让员工真正成为企业的管理者，通过出让或增加股份的方式，使股权激励计划有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引激励人才，实现公司的长远持续快速的发展，真正将企业的管理目标战略目标以及人才的长期发展目标有力的结合，实现双赢。

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