天堂在左，战士向右

天堂在左，战士向右

——不想当将军的士兵不是好士兵

    【薪酬专员应该如何提升自己的价值？

　　我是一名毕业三年的人力资源管理专业学生。在学校的时候专业课老师就说过在人力资源6大模块中薪酬与绩效的技术难度最高。毕业后其他同学大多选择了招聘与培训模块，而我却出于年少的挑战心理，通过校招入职了一家集团公司从事薪酬工作。入职之初，我迅速完成了从助理到专员的转变，如今却在薪酬专员的岗位上停滞了两年多，虽然表格的运用愈发熟练，但是内心总觉得岗位的价值难以体现。从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好。有时候觉得自己的工作好像并不出彩，很容易被人替代。

      请问各位大咖，作为薪酬专员，应该如何提升自己的价值？】

     【写在前面的话：消失了半个月的时间，偶去处理了公司里的一些棘手的事情：年中总结秉承组织意思“杀”了几个人，纽约办公室开办——跨洋招聘（老板8月份在美国出差了一个月的后遗症，有个太玩命的老板也不是什么好事情），北京总部、纽约、深圳办公室进了几个人，身为“一把刀”的我，深知自己在组织里的定位，安安静静、本本份份地在杀手、雇主（代表组织砍价）两个角色中转换，在这短短半个月时间里，黑白颠倒的跟美国候选人谈offer、云淡风轻地跟员工谈离职、还要应付来自高层的滚滚浊流——真是比在三茅写文来得烧脑与惊心。幸而，一切尘埃落地，偶又可以安安静静滴地来写文了，哪天得空，我一定要复盘一下这半月典型案例，权当失约各位粉丝的补偿吧。】

    言归正传，看今天如何破题。

    一、站在未来看现在，你才能明了你的方向：  

    看今天的题主的问题，感觉题主对自己还是有要求的，如何帮题主找到自己的方向呢？那要先请题主回答我一个问题：

     Q：题主，你未来3-5年之内，想在你所在的组织里达到什么样的职位？

     显然，题主答案我是暂时不得而知的。但是，显然题主是想有所提升的，要不题主也不会提出今天的问题。一般而言，人力资源职业发展的终极目标不是某个模块非常擅长的人力资源管理者，而一般是综合人力资源管理者，也就是说建议题主考虑向HRM或HRD的方向来做职业规划——也就是不愿意当将军的士兵不是好士兵。

      如果，题主的答案不是我想象中的HRM或者HRD，那就请题主在内心一定要明确自己3-5年之后要达到的职位是什么！这对我不重要，但是对题主您本人来说非常重要——因为通常站在现在看未来是看不清楚的，只有站在未来看现在，你才能大体了解你当下应该采取的方式、方法到底是什么？

      举一个简单的例子，也许不太恰当，但是对于这个理念的理解也许会有帮助。

      例1：天下最单纯的工作也许就是学生了，当学生去上学，不出意外，一般的都会将上大学作为阶段性的目标，那要通过高考你现在应该怎么办？那就首先应该看看作为学生的你现在在几年级？如果是小学一年级，那不着急，一年级重点是要养成良好的学习习惯；如果是初中一年级，那就需要你建立比较均衡的学科体系——起码不偏科（中国有多少学生是折在了数学这门课上）；如果你已经是高一，那你要一年半时间学习高中课程，一年半时间用来复习（著名的黄冈中学就是这么干的）。

      Tips1:站在未来要高考的情况下，看当下学生应该做的事情一目了然。同理，站在未来3-5年题主想要达到的位置，看待现在做得事情也应该是一目了然。

     Tips2:在AI即将大行其道之际，要想不在职场被替代，就要增加自己的复合能力，显然一招鲜（如作为薪酬专家）的时代已经一去不复返了，要想不被替代就要具备全面的能力，所以，第一个问题的答案，还请题主谨慎考虑然后作答，这样，我们下面的讨论才有意义。

      二、培养自己的核心能力才能立于不败之地：

      仅凭题主提供的有限的题干条件，我很难知道题主是一个什么样人格特质的人，但是有一点——有上进心，这是可以肯定的。而显然，题主又给自己编织了一个无形的大网，大有把自己框死在薪酬岗位上的趋势，这种内心的想当然的认知，只会给自己带来一系列的障碍与困难，当你的能力跟不上你的野心的时候——瓶颈自然而然就出现了。其实现实世界中，只要你想改变，你就会发现，并没有题主想象中的那么困难——至少只要你下定决心，采取行动，只要做了，就会有所改变。

     （一）提升自我认知力：

      我们要不断的对自我有更深刻的认知与理解，我们要知道自己最擅长的究竟是什么？我们用什么样的角度与方式可以把自己最擅长的事情做得更好，并且可以用擅长的方式去做你本来不擅长的事情，这样，你的自信心首先会更加的提升，做起事情来也更加的得心应手。

     题主完全可以根据自己的情况，针对自己做一个SWOT分析，看看自己的优势是什么？劣势又在哪里？在专员的职位上迟迟得不到提升的原因又是什么？瓶颈在哪里？

     在做完自己的SWOT分析基础上，我建议题主分析一下自己的人格特质，看自己到底是属于那种特质类型？只有了解自己够深入，你才能够作出正确的选择。

     人格四种特质：老虎型（支配型Dominance）、孔雀型(表达型Extroversion)、 考拉型 (耐心型Pace/Patience)、猫头鹰型 (精确型Conformity)。

    老虎型特点：“老虎”一般企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，但行动力强，目标一经确立便会全力以赴。它的缺点是在决策上较易流于专断，不易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值，布置工作时注意结果导向，如果上司是老虎则要在他面前展示自信果断的一面，同时避免在公众场合与他唱反调。老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。

   “孔雀”热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立，富同情心，最适合人际导向的工作。缺点是容易过于乐观，往往无法估计细节，在执行力度上需要高专业的技术精英来配合。对孔雀要以鼓励为主给他表现机会保持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误。孔雀型领导人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人，是最能吹起领导号角的人物。当孔雀型领导人的部属者，除要能乐于在团队中工作外，还要对其领导谦逊得体，不露锋、不出头，把一切成功光华都让与领导。孔雀型领导人，不宜有个老虎型领导人当二把手或部属。反之，若老虎型领导人有个孔雀型的人甘愿当其二把手，则会是最佳搭配。孔雀型的人天生具有鼓吹理想的特质，在推动新思维、执行某种新使命或推广某项宣传等任务的工作中，都会有极出色的表现。他们在开发市场或创建产业的工作环境中，最能发挥其所长。

   “考拉”属于行事稳健，不会夸张强调平实的人，性情平和对人不喜欢制造麻烦，不兴风作浪，温和善良，在别人眼中常让人误以为是懒散不积极，但只要决心投入，绝对是“路遥知马力”的最佳典型。对考拉要多给予关注和温柔想方设法挖掘他们内在的潜力。考拉熊型领导人，适宜当安定内部的管理工作，在需要专业精密技巧的领域，或在气氛和谐且不具赶迫时间表等的职场环境中，他们最能发挥所长。当企业的产品稳踞市场时，考拉型的企业领导人是极佳的总舵手。但当企业还在开拓市场的时候，老虎型或孔雀型的人似乎较占优势。或许，勇于开疆辟土的老虎型的人当一哥，配以与人为善的考拉型人当二把手，也是好的搭配。

   “猫头鹰”传统而保守，分析力强，精确度高是最佳的品质保证者，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄，谨守分寸忠于职责，但会让人觉得“吹毛求疵”。“猫头鹰”清晰分析道理说服别人很有一套，处事客观合理，只是有时会钻在牛角尖里拔不出来。架构稳定和制度健全的组织最好聘用猫头鹰型的人来当各级领导人，因为猫头鹰型领导人喜欢在安全架构的环境中工作，且其表现也会最好。其行事讲究制度化，事事求依据和规律的习性，极为适合事务机构的行事方式。然而，当企业需要进行目标重整、结构重组、流程变革时，猫头鹰型领导人就会产生迷失，不知如何处事，也不知如何自处。对改革行动，上者会先保持观望的态度，再慢慢适应新的局面；中者也会先保持观望的态度，然后呈辞求去；下者则会结集反对力量，公然表示反对或隐晦地从事反对等的行为。又由于猫头鹰型人的行事决策风格，是以数据和规则为其主导思想，其直觉能力和应变能力都偏低，随而创造和创新能力也相对地弱，因而不宜担任需要创建或创新能力的任务。组织完善和发展安定的企业，宜用猫头鹰型企管人当家。

     Tips:建议题主除了做SWOT分析之外，还要做自己的人格特质分析，除了分析自己的还要分析团队领导的、团队成员的，只有这样，所谓知己知彼，这样才能说是对工作环境有比较透彻的了解，之后你才有可能做出恰如气氛的行动。

    （二）提升职场专家力：

     对于题主，已经进入职场达三年之久，在一个职位上也已经两年，题主显然已经进入了舒适区，在舒适区虽然题主此时感到非常舒适，但是显然题主对当下的状态非常不满意——如果总是重复同样的事情日复一日，多么无趣，题主有着非常强烈的“危机感”但是也不敢贸然跳槽——因为题主知道自己没有核心竞争力和不可替代性。

     那么在职场中的核心竞争力是什么？我认为职场中的核心竞争力就是个人独特的知识经验的组合。题主，你的同行有很多，不乏牛人，远的不说，题干中提到的招聘小伙伴，你们之间的不同仅仅在于招聘容易出成绩？你所做的薪酬不容易出成绩吗？题主要透过现象看到本质，你们之间的差异，在于你们的知识和经验的组合不同！  

     目前题主要想在职场不被替代，那就要成为一个专业领域的专家，你的专业技能越强，那你在这个领域内不可替代性就越高。那如何打造你的职场专家力呢？

     1）当你设计自己的发展路线时，应该最大限度的加强和发挥自己的知识组合特性，而不是寻求单项的超越。而构建自己的独特知识组合方式，主要是通过实践，其次是要有意识的构建——比如去考人力资源师证。

     2）构建专业领域技能：每个行业中都有自己的行业知识，题主要学会自己独立思考、深度思考，然后一点点去挖掘和发现。建立知识体系的过程，是你从书，讲座中学到的，从同事和领导那里学到的，是从你的实践中学到的，作为题主，你需要不断的一点点的总监出来。垒砌起自己的知识体系大厦。不仅仅是人力资源六个模块的薪酬模块，题主对于其他模块的知识也要学习、实践，题主可能会问，其他模块的经验我如何去积累？我想如果培训的、招聘的或其他模块的同事需要帮忙的时候，你恰好有时间可以去主动伸出援手参与到进程中，他们不会拒绝善意的帮助。除了人力各模块的知识，题主还要构建所在行业的知识。

      3）请题主务必注意：职场工作经验不等于职场工作长度，一个工作时间3年甚至10年的人，她的工作经验才可能为100小时，因为在相当长的时间里，他们没有对自己的工作进行深入思考与总结，后边的工作年限所获得的经验基本为零。相反，一个职场新人，工作时间也许只有1年，但是他（她）可以积累的工作经验却可以达到1000小时以上。

     Tips1:在这个微课满天飞的时代，题主要先明白自己想要学的是什么，然后去根据自己的需要去选择，所谓的流行书单，并不适于题主，变别人要我学为我要学，相信结果一定是非常不一样的！

     Tip2:专业学习加上及时工作中的深入思考与总结——比较好的方法就是记录工作日志，每天都有总结。更加有效的一个办法就是到三茅这个平台上写总结，并且借鉴平台上牛人的处理问题的方式和方法，将这种借鉴不断在工作中尝试与实践，并且及时的记录下来心得与体会，提升自己的职场专家力！

     （三）提升人际理解力：

       所谓人际理解力即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。此素质可测量出一个人对他人理解的深度和高度。

      众所周知，HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀的人际理解力来配合。优秀的HR应具备良好的组织协调能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响到HR在其他部门中的地位。

      Tips1:这需要题主对贵部在贵司里的地位、部门内外的关系了然于胸，并且对于人与人之间的关系能够有比较深入的了解，跨部门协调沟通，需要长期的积累。这个都需要题主去揣摩、总结。不能为了关系而关系，而是为了自己的成长，去有意的培养自己的人际理解力。

    Tips2:职场四力的最后一个是职场规划力，鉴于题主已经到平台上来寻求答案了，此时不提也罢。建议题主在提升自我认知力的基础上，不断增加自己的职场专家力与人际理解力，相信在不久的将来，你的提升与对职场的领悟将会是非常明显的。

    【写在后面的话：未来已来，想在瞬息万变的时代大潮下立于不败之地，那就需要题主先要问自己，是否做好了迎接变化的准备？是否愿意为自己的未来付出与埋单？人与人的差别，不在8小时之内，而在8小时之外，题主，你准备好了吗？

     在舒适区域里的也许是天堂，但是，背后隐藏的可能是不久的将来的被淘汰的命运。只有与过去的自己决裂、与怠惰（两年原地踏步很能说明问题）的自己开战，你才有可能向前——天堂在左，战士向右，希望题主能有勇气与自己的过去决裂、与自己的惰性开战！】