【转载】这真是太完美了，岂不是做梦都会笑！

今天的问题是个人发展的问题。个人发展的问题是世界上最难的问题。

   想法总是美好的，现实总是残酷的。每个人当然都想更好，我们在设计自己职业规划的时候也总是向好的方向去设计，就像下面一位薪酬专员的理想成长路径一样。其实认真地数一数，薪酬专员离总经理差五级，如果我们每两年前进一级，10年我们就可以做到公司总经理了。

   “这真是太完美了，如果真是这样，岂不是做梦都会笑！”一定有人会这么想。的确，“这真是太完美了”所以现实中不可能实现。

   “那我就降低一点点要求，我不当总经理，我能做到人力资源总监就行。我也不需要2年涨一级，其实3年能升一级就可以。”我们现在算一算，薪酬专员离人力资源总监差三级，3年升一级，我们用9年走到人力资源总监的岗位上如何？

   现实情况是，大部分员工10年之内是做不到人力资源总监的岗位上的。这仍然是一个很完美的结果。

   为什么会这样？其实很简单，每一个岗位所需要的能力是不同的。就像下图所示：

   薪酬专员强调的是基础操作能力，而人力资源总监需要的是规划和专业能力。我们在职业发展的过程中，每向前走一步，都需要具备新的能力，迎接新的挑战。这也是为什么我们的职业发展总是没有那么顺利一样。同样，我们也许会看到，还是会有一些仅仅工作个3-5年就做到人力资源总监职位的人。那是因为他们具备了这个岗位所需的规划和专业能力，所以，当机会出现的时候，这些人才能够抓住机会，成为幸运者。

   当然，在薪酬专员这一专业发展只是个人发展的选择之一。我们这期的提问者可以选择继续从事薪酬工作，也可以选择从事招聘工作，并在那条路上前进。但这些选择或早或晚都会面临我们例子上的这一难题。

   好吧。现在我们的问题一下子变得简单了。

   -想发展吗？

   -提高自己的能力。

   -提高哪些能力？

   -看上面的图示，一级一级地提高下去。

   -怎么提高？

   -我给你四点建议：

   建议一、终生学习

   薪酬工作是一个很强调技术的工作，不是一个什么人都能做好的工作。而且这些能力、素质、要求都是在不断变化的。例如法规、政策是经常更新变化的，工作对象、企业组织架构、运营模式也会不断地变化，人力资源的新技术、新概念更是层出不穷。这些都需要薪酬专员不断学习，跟上变化。

   薪酬专员在职业发展道路上，不论是成为管理者、薪酬福利专家、咨询培训师都需要在薪酬管理专业知识上有足够的沉淀，所需要的能力和知识也会越来越多，靠最初的积累是远远不够的，这些也是要不断地学习的。

   学习型社会实质就是要求每个人要养成终生学习的习惯。

教育的四个阶段

   建议二、实践出真知

   薪酬管理与其它的管理学科一样，即是科学，也是艺术，即需要有足够的技术、知识、理论功底，也需要与实践结合，灵活运用。如何将薪酬知识与实践结合，是对薪酬专员最重要的考验。

   薪酬专员是一个特殊的岗位，在制定薪酬制度的时候，薪酬专员并不能直接参与制度设计；在制度执行的时候，薪酬专员则要按制度核算，并将工资条发到员工的手中。如果制度的制定者、设计者和执行者是一个人，那么在设计了薪酬制度后，能够第一时间地感受到员工对薪酬的态度，以便第一时间了解到激励的作用和效果，并据此改进自己的工作就会对个人能力水平的提高有作用。但薪酬制度的设计者的职位一般较高，不会从事具体的事务性工作，从而失去了与员工们直接面对的机会。其了解员工反映也是从薪酬专员等渠道而来。

   一方面是制度的设计者不了解实践效果；另一方面是薪酬专员这样能够深入一线的岗位对制度的设计原则不了解。这是一个矛盾的现实，是需要管理者重点关注和解决的。解决这一矛盾的核心是薪酬专员。我们不能要求管理者在做出管理决策的同时，增加事务性工作，但却可以要求薪酬专员在面对实践时，多学习薪酬设计的知识，多参与制度设计，并形成这一沟通的桥梁。薪酬专员也恰恰可以利用这个时机，了解到不同的激励措施在员工中的反映，以及其起到的具体作用。这样，薪酬专员就站在了理论与实践相结合的最前沿。这不仅是薪酬专员在企业的立足之本，也会为将来薪酬专员晋升为主管、经理后，仍能通过经验洞悉问题打下良好的基础。

   建议三、讲出来更有效

   从听到说，从学到讲是完全不同的过程。如何知道自己的学习效果，试着讲一讲就知道啦。

   1.讲什么。

   讲出来首先要解决的是讲什么的问题？薪酬专员所要讲得包括几点：

   （1）手头的工作。

   薪酬专员不仅要会干，还要会把工作的流程讲清楚，把每一步工作的目的讲清楚。

   （2）薪酬制度。

   要让制度装在脑子里，准备几种不同的制度讲解的稿子。当企业领导要求你介绍薪酬制度时，要讲清楚薪酬设计原则、设计方法、实施的整体情况和效果；当部门同事要求你介绍薪酬制度时，要讲清楚薪酬设计的方法、测算关注的重点、最优方案的形成过程和最终的效果；当其他同事要求你介绍企业的薪酬制度时，要讲得清楚薪酬核算的方法、薪酬中每一项目计算的标准、工资表中每个项目的政策、制度依据和调整方法。这些不同的讲解方法是从制度设计、薪酬技术和实操等各个方面阐述制度。能把这些讲清楚，就证明薪酬专员对已有的薪酬制度已成竹在胸了。

   （3）薪酬理论和知识。

   每个企业实施何种薪酬策略都有一个取舍的过程。每一种薪酬制度都有其优势与不足，企业实施过程中就是要扬长避短。做为一名薪酬专员了解自己企业正在使用的薪酬制度是必要的，作为一名职业经理人应该对所有的薪酬模式都有所了解。

   2.讲多少。

   讲出来不是去上课。也许是一个工作例会的3、5分钟，也许是某个部门的专题培训，也许是一次与外部同行的专业交流，都有可能是一名薪酬专员介绍的场所。无论在什么情况下，薪酬专员能够讲好都需要掌握重点：就是听众希望听到的是什么?与同行交流，交流一般是比较泛泛的，对于具体某个岗位的工资如何计算，一般是没人关注的；但与员工介绍时，则要细而再细。所以，薪酬专员要能够提前准备出一个5分钟的演讲；一个30分钟的演讲；和一个80分钟的演讲。尝试用不同的方法把同一件事请清楚，对薪酬专员的能力也是一种历练。

   3.如何讲。

   在开始阶段，薪酬专员会过于依赖PPT,依赖现有的课件。而实际上，能够像师生授课那样地向别人介绍薪酬体系的机会是比较少的。薪酬专员要练习通过日常的交流推广薪酬的难题：借助案例是一个好办法。案例的作用是直接而生动的，更容易让人理解。但案例是需要积极的，需要自己不断地总结和反思；用数据说话也是个不错的思路。这一方面更多地是说服管理者而不是下面的员工和其它企业的同行们；学会让听众参与进来。提个小问题，听听大家的意见，说说自己的做法。这是一般培训常用的手段，由于问题集中，过程互动，效果一般是不错的。这样的方法对薪酬专员的掌握环境的能力要求较高，所以这样的方式需要提前做好充足的准备。

   建议四、增加自己的竞争砝码

   职业发展所需要的条件是多方面的。

   职业发展中，员工能力是基础，但不是决定因素。因为一个人往往难以与其他人在能力上的明显差距。也就是说，我在某个方面是强项，但周围人也不会太差。这时候，薪酬专员所面临的选择是多个，要么继续提高能力，在专业上形成鹤立鸡群的局面；要么发展更为全面的能力，除了薪酬能力再掌握其它的能力。两者都是可行的，具体要看个人的喜好。

   每个人的职业发展都需要环境的帮助。决定一个人职业发展的决定因素是你是否能够给别人创造更多的价值，从而让其他人帮助你成长。换句话说，一个人想发展需要别人的帮助，要积累一定的人脉。俗话说，人以类聚，物以群分。人脉的选择也要注意人群。因为你的人脉将形成别人对你的看法。

   形成自己的独特性格。这些性格对职业发展是有利的。例如坚韧的工作态度就是需要慢慢地磨练的。

   最后说明一下，细心的读者会发现，我这篇文章前后的写作风格是不同的。的确，今天这个话题非常契合我新书中的一节内容，所以我就摘引了下来。这一点，希望得到各位朋友的谅解。