文中的这位主人公，你的这种困惑很多初入职场的人力资源新人都存在，我曾经给我的这些从事一线工作的下属对这样的困惑进行过分析诊断，并给出过合理化建议，每个人的成长都很快。希望也可以对你有所帮助。
一、人力资源管理本质 首先你要理解一个概念，这个概念就是什么是人力资源管理，一定要明白人力资源管理的本质。顾名思义，人力资源管理体现了两层意思，第一层就是人力资源，什么是人力资源，你是学人力资源管理专业的，应该很清楚人力资源管理的定义，这里我不过多的进行阐述和解释。传统的人力资源分了哪些模块，“人力规划、招聘、薪酬绩效、培训、员工关系”等，我也不做一一的模块功能的解释，我想你可能比我理解的还要透彻。第二层就是管理，管理就是对人力资源各项工作的实施方案的制定和执行，目标成果的达成和实现，过程进度的管控及自检，根据达成结果的情况对后续实施方案的优化和改进。而管理的核心就是人，管理的实质就是围绕着“人”的工作目标结果的达成，简单点说就是如何通过人力资源管理来实现每个员工的岗位价值。
二、先成就自己，在帮助别人我经常对人力资源从业者讲的一个理念就是，“要帮助别人，先成就自己”。要实现其他员工的岗位价值，请先实现自己的岗位价值。二者是相辅相成的，只有自己理解了自己所在岗位的核心价值是什么，具备了自己岗位所需要的技能和技巧，懂的在工作中不断地拓展自己工作思维的宽度、高度和深度，学会逆向思维，从核心价值来倒推自己的工作该如何开展，你一定可以得到很大的提升，才能具备帮助别人的实力，成为一个职场当中的赢家。那么问题来了？什么是我这个岗位的核心价值呢？为了实现岗位价值我应该如何去从技能和技巧上面去武装自己呢？怎么运用自己的技能和技巧去实现岗位价值呢？………？下面我就针对你的薪酬工作做一个梳理和分析，一起来寻找提升你岗位价值的答案。
三、薪酬工作分析1、人力资源每个模块都有自己的工作资源，都有自己的视角和维度，都有自己的信息价值可以去深挖。单从薪酬岗位来说，这个岗位所拥有的信息和资源很直观，就是你可以了解企业内每个岗位的工资信息，每个部门的工资信息，企业每个月为员工支付的工资、提成、社保公积金及其他福利这些直观的人力成本总额。还可以知道每个月上述人力成本的变化情况，员工的薪资异动情况、员工人数情况等等，这些是其他模块岗位所不能够全面了解的，这就是你的资源。2、你自己也讲了薪酬核算与发放不出错误是你这个岗位的最低要求，而薪酬方案设计这些工作你暂时接触不到。那我来告诉你如何利用你手上的现有工作资源来实现你对自己工作岗位价值的提升。1）首先从宽度上面来拓展，这是很重要的一环，是岗位价值提升的基础。人力资源各管理功能从形式上进行了几大模块的划分，但是在实际工作中，每个模块的工作开展如果要想做好了都脱离不了其他模块的联系和支撑。比如招聘专员，要想招到合适的人，提升自己的招聘达成率，很好的完成自己的工作，就离不开其他模块岗位的支撑。首先他要了解某个部门某种岗位的编制和岗位职责、任职要求等信息，就缺少不了规划岗的支撑，根据岗位职责和工作内容就可以圈定招聘渠道，是社招、校招、猎头还是转介绍等，知道了编制就能根据到岗时间制定自己的招聘计划，根据人才市场的淡旺季和不同岗位的招聘周期，可以制定一个合理的到岗计划给到用人部门，让用人部门做到心中有数，合理安排本部门的工作。通过员工关系岗可以了解员工的离职原因是什么，再补充同类型岗位时就可以把这些不稳定因素考虑在内，提升招聘对象的精准度。同样的可以通过绩效岗、培训岗可以了解要招聘岗位对象的考核点是什么，所需要的具象化技能是什么，用以和求职者做深度沟通，做好员工入职前的前期铺垫工作，疑问解答工作，增加员工的在岗稳定性。通过绩效岗也可以时刻关注到低绩效员工信息，提前做好招聘的前期准备工作，以防低绩效员工岗位异动后给自己的工作带来大的突然性。一样的，做为薪酬专员也脱离不了其他岗位的支撑，通过招聘岗你可以大致了解每个岗位的岗位要求和公司内的薪酬带宽，包括各类型岗位在市场中的薪资大概是个什么样子。通过绩效岗你可以了解每个岗位的绩效工资比例是多少，如何考核的，怎么计算的。部门奖金比例的考核依据是什么，部门的贡献点在哪里，通过员工关系岗你可以知道离职员工的类型和现有薪资是多少（其实很多薪酬岗的工资计算表中会体现）等等信息。也就是说你要多在工作中和其他岗位产生横向联动，包括各个用人部门，也可以去了解这些岗位员工的工作状态。为自己下一步的岗位价值提升做好信息资源的支撑。
2）从深度上面来拓展，你做好了前期的横向联动准备工作后，开始做深度分析，数据支撑是体现岗位价值的一个重要方面，你可以利用这些数据做人力成本汇总分析（占销售额的比例，变动薪酬占总薪酬的比例，三者之间的联动关系是否健康合理），总成本变动分析（成本倾斜于哪些部门，哪些岗位，是否在总成本可控的范围内流向了绩优员工），结构分析（因为薪酬设计基于岗位价值，那么部门间、岗位间的横向纵向是否合理，岗位工资结构是否合理，找出大部分绩优员工的工资结构大体上是一个什么样子）等等，这些你可以通过工作实践和业余时间的学习完全可以掌握，我想做薪酬设计的同事这些信息和数据分析都是要的吧，你即使不主导这项工作，但是通过你的努力也可以给他们合理化建议对不对，你的合理化建议被采纳了是不是你的价值就有所体现了，你的努力别人都会看得到。
3）从高度上面来拓展，你可以多和你的上级进行工作上面的交流，第一从主观能动性上来表达自己的意愿，可以多承担一些工作，也愿意多担一些责任，愿意与部门的强大优秀一起成长。第二多提你的合理化建议及数据支撑，即使不被采纳也没有关系，是金子总会闪光的，机会总是给有准备的人准备的。第三逆水行舟，不进则退，多学习，多积累，多动脑，多沟通。这样你会逐渐的赶上或者超过那些老员工甚至达到你们经理、总监的高度。即使不在这家企业了，到其他企业你也会被赏识，被重用。凡事多从企业的高度上来考虑问题，解决问题，多从经营战略上来考虑问题，解决问题。那样你的价值就会体现。告诉你一个成功诀窍，凡事都把自己假设成老板，领导来思考自己的工作上的解决方案，你的进步应该会有一个大的飞跃。
4）从自己的心态上面来拓展，做好自己的职业规划，坚信凡事必有益于我的信念（摘自圣经），只要自己努力了，效果出来了，不必太在意最后的结果，有些结果有可能没有达成自己的期望，没有关系，只要方向是对的，总能够到达成功的彼岸。在电视剧《我的前半生》里，不是有一句话吗，“过程很精彩，结果不一定”，所以心态很重要。成功的经验是财富，失败的经验也无比珍贵。对自己的职场人生要有战略规划，要有战术执行，始终保持一颗平常心。
最后送一句话给所有的HR工作者，我站在最高的山峰和最远的路上，只有不断地下降、后退，才能不断地攀升和前进，摆正自己的位置，不断武装自己。
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