【转载】牛顿之所以牛，是因为比你多想了一个为什么作者：泉城Bayern薄冰

作者为梦去飞 2017-09-19 10:25 513

我相信所有刚毕业从事HR的人工作一段时间后都会想此类的问题，如何提升自己。题主已经很幸运了，刚毕业就可以从事薪酬，要知道这是很多从事招聘的HR天天梦想的。两年后仍然停滞在专员岗也很正常，毕竟很多企业想在2年内就晋升相对还是困难一点。题主的问题我决定从以下几点浅析一下：

一、自我定位决定了你的未来

就如同题主说的，“你就是个专员，只需执行就好”，那你还要啥自行车，你的价值已经体现的很好了———“表格越发熟练，薪酬核算与发放无误”，完美了！你知道小三为啥能上位成功吗，因为她们给自己的定位是女主人。如果你给自己的定位是主管乃至HRM，那你考虑的就不能这么简简单单。

二、脑子是个好东西，做到人有我优

人人都有脑子但干出的事儿千差万别。凡事多想想为什么，牛顿一定不是第一个被苹果砸中的人，为什么他发现了万有引力。我不是打击你的自信，你的表格运用很熟练那又怎么样呢？核算薪酬的表格无非那几个公式，稍加学习就可以掌握，而且表格公式设好，之后的算薪只需要填数字即可，并无什么技术含量。你的领导表格运用一定没你好，但他领导你为什么？！数字是不会说谎的，你有没有从数字中发现什么问题？比如：

1.公司有没有岗位和薪资矩阵，会不会出现A部门专员薪资高于B部门主管的情况；

2.会不会出现同一级别岗位薪资标准不一致的情况；

3.本月发薪是否超预算？如超原因是什么？如有结余原因是什么；

4.你的算薪方法还有无优化空间；

5.本岗位工作已经从事2年多，你能否编制人工成本年度预算并分解到月，监控人工成本预算完成情况，分析统计人工成本相关数据、对超预算或结余较多的原因进行分析（对人工成本预算的合规性，准确性负责，并对完成情况有跟踪、分析、警示）；

6.能否制定公司薪酬方案，并对薪资方案执行的合规性负责；

7.能否通过多种方式、渠道开展薪酬调研，能否基本了解市场上同类岗位、同行业、竞品企业的薪资结构和薪资水平，通过内外部对标，为公司确定薪酬策略提出参考意见，并对各类调研数据的真实性负责；

8.年度薪资调整时，能否进行薪资调整测算，并对测算结果提出分析意见和调整建议。

还有一些比如异地社保啊基数调整之类的，我就不一一列举了。以上8点就是你的前进方向。别再说什么工作了2、3年觉得很没价值，原因都在你自身。你的价值和你的可替代性成反比，你的可替代性越低那你的价值越高，为什么总经理挣钱多，因为全公司就他自己能干这岗位，YOU CAN YOU UP！所以题主要有危机感，万一哪天有个更牛逼的“表弟”“表妹”来了比你年轻又聪明，又或者公司用了类似2号人事部这样的信息化系统，你指不定连用表格算薪的机会都没了。

三、学会主动，突破自己的舒适区

在之前的公司我也是很“被动”的人，被总经理屡次“提醒”后效果不大，终于又一次进了办公室：“我是彻底拿你没办法了，你说你也挺聪明一点就透，可架不住你懒啊，扒拉一次动一动扒拉一次动一动，不扒拉不动，还能干点事儿不？你就不能替我多想想？”我没吱声，他把总助喊了进来，然后指着我对总助说：“这人给你了，我是用不明白了，你要是想明白怎么用他，那你就厉害了。”我一看我靠，这是要主权交接啊，赶紧表态：“老大，我保证以后不用你扒拉我自己动。”从那之后我再也没因为这事被总经理喊过，而且从“他动”变为“自动”后，明显感觉工作成就感提升很快。

如何主动工作呢？那就需要你突破自己的舒适区，甚至在公司资源和自己能力都没达到的情况下去主动的创新工作，能力和信心都是在主动工作时一点点积累起来的，比如在你核算完工资后是不是可以做个调查问卷询问一下薪资待遇满意度情况，在此问卷中顺便了解一下被调查者之前工作的薪资情况，对你以后的薪资调查工作也很有帮助。HR工作的特点，就在于它有很大的延展性和发散性，怎样去做、做到何种的程度，完全取决于你的价值定位和工作主动性；如果仅仅核算工资，那你永远提升不了自己的价值。如果想了解薪酬方面之外的工作，也可以把需求告诉领导，看看领导的意思，如果领导答应了那你就可以继续学习，如果没答应那你也要了解一下领导对你的要求，是不是本职岗位还有哪些没做到位。

人力资源工作不像一线冲锋陷阵的销售战士那样光彩夺目，所以从事这一项工作，就要学习耐得住寂寞、放得平心态、吃得了暗亏、顾得了大局、容得进团队，通过成就他人提炼自己的价值、实现自我成就，在利他中完成利己！

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